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关于“PC国际会计公司劳资谈判”的谈判方案一、谈判内容（一）谈判背景PC公司惯例与每年六月提出当年心的考核加薪方案，而今年提出的新方案是的广大在中国大陆工作的员工极为不满。员工们普遍认为平均薪金10%~20%的上调幅度过小，初级员工薪金上调的幅度较平均更低，与同行业具有相同竞争水平公司的员工薪金上调30%甚至更高相比，员工们感到极其失落。同事相当一部分高级员工认为原有的薪金考核方案也存在巨大的漏洞，人为因素过重，使得优秀的高级员工很难获得高收入。基于以上种种原因，北京办事处自六月底开始了以高级员工为首的怠工行动，据不完全统计直接出面的员工已有200人之多，而且波及范围迅速扩大，以蔓延到了上海、深圳等地。在7月1日，北京上百名员工与中国区合伙人进行了对话，但没有形成结果。7月8日，资方再次错过了劳方提出的给予答复的时限。鉴于劳方的不断施压，为防止事态扩大，资方决定进行此次谈判，并将于第二天给出答复。（二）谈判主题因中国大陆工作的员工极对六月提出当年心的考核加薪方案不满意，本次谈判明确薪酬增长幅度与加班费用的支付方式，及假期安排等涉及员工核心利益进行谈判。有效保障企业员工合法利益、维护员工合法权益、妥善处理六月底突发性、群体性劳资纠纷。（三）双方利益及优势分析1、我方利益调整薪酬增长幅度，改变加班费用的支付方式及计算方法。合理规划假期的安排。2、对方利益维持公司现状，减少薪酬增长幅度，处理带头员工。3、对方优势优秀的人才较多，且储备人才充足。公司发展前景较好，应聘人员比较优秀。谈判人员工6人，比我方人数占优，分工明确。4、对方劣势人员实战以及实践能力较差。成员较多，小组内部不易协调。缺乏资深员工。薪酬待遇相关内容与《劳动法》背道而驰。5、我方优势工作能力较高，且适应能力较强学历较高，团队组建较好资深员工代表，具有权威性6、我方劣势实际的实战能力上有一定的缺陷本公司的实力很强，而且人才较多人员较少，个别人员要掌握更全面的谈判内容（四）谈判目标1、最高目标薪酬增长幅度由规定的每年10%~20%，上调到35%。按照劳动部《关于印发工资支付暂行规定的通知》，制定加班费用。根据国家有关规定,结合本公司实际情况，完善员工休假制度。公开薪金考核方案。不处理带头员工。2、实际需求目标薪酬增长幅度由规定的每年30%。按照劳动部《关于印发工资支付暂行规定的通知》，结合公司实际情况，在原基础上进行增加调整10%。完善休假制度，明确休假方案。提供合理假期。处理带头员工，给予降薪处罚。3、可接受目标薪酬增长幅度由规定的每年28%。按照劳动部《关于印发工资支付暂行规定的通知》，结合公司实际情况，在原基础上进行增加调整5%。完善休假制度，明确休假方案。提供合理假期。不低于国家相关法律标准。处理带头员工，给予降职处罚。4、最低目标薪酬增长幅度由规定的每年25%。按照劳动部《关于印发工资支付暂行规定的通知》，结合公司实际情况，在原基础上进行增加调整5%。完善休假制度，明确休假方案。提供合理假期。不低于国家相关法律标准。处理带头员工，给予开除处罚。（五）程序及具体策略1、开局（1）方案一a)劳方先到场，给与资方领到一定的重视和尊重。b)劳方主持人，然后说明此次会议的目的和情况。c)领导到达会议现场d)资方先介绍领导，并依此介绍劳方代表，进行开场。e)温馨和谐+互换意见（2）方案二努力营造松弛、缓慢、持久的谈判气氛，采用可协商式的开局策略，使用礼节性语言，选择中性话题，本着尊重对方的态度，可以聊天的方式先开始，嘘寒问暖。这样可为即将开始的谈判奠定良好的基础，传达友好合作的信息，减少对方的防范情绪，有利于协调双方的思想和行动。比如说：你们来的真准时啊，昨晚休息的可好？北京这个城市给你们的印象如何？等等这种话题来开场，缓解压印的工作氛围。对于员工薪酬一般是先提出留有较大余地的价格,然后根据情况,通过给予各种条件,如薪酬，员工处理态度等逐步软化和接近资方的立场和条件,最终达成协议。。2、报价阶段报价方案一薪酬增长幅度由规定的每年10%~20%，上调到35%。按照劳动部《关于印发工资支付暂行规定的通知》，结合公司实际情况，在原基础上进行增加调整10%。3、中期阶段方案一运行稳健让步，不坚持强硬态度有利不让，也不可过于让步。方案二采取中途变价策略，改变原来的工资增长趋势，从而争取谈判成功。策略：策略一：层层推进+把握让步+突击优势+深化情感层层推进：有技巧的提出劳方预期利益，现役后年，步步为营的争取利益。把握让步原则：明确我方核心利益所在，实行以退为进的策略，退一步进两步，做到迂回补偿，充分利用手中筹码，适当时，可以同意处理相关带头人员。突击优势：以法律作支撑，以法服人，强调与劳方协议成功，给资方带来的利益。深化情感：员工只有生活好，才能工作更好。策略二：打破僵局的策略——采取横向式谈判打破僵局当薪酬谈判在劳方先降低5%的前提下陷入僵局后，我们采取横向式谈判方法来进行突破。进行新的焦点谈判，“关于带头员工的处理问题”，劳方先提出同意资方处理相关带头员工，让资方感到满意，再重新回过头来讨论薪酬增长幅度的问题。这样，阻力就会小一些，商量的余地也就更大一些，从而弥合了分歧，使谈判出现新的转机。4、最后谈判阶段方案一采取折中进退策略，缩小双方矛盾的差距，比较公平的让双方承担义务和享受权利。方案二不断调整已经做好的决定，已获得更进一步的利益，同时明确，任何外加的让步，以及需要对方付出的代价。明确最终谈判结果，出示会议纪录和合同范本请对方确认，并确定正式签订合同的时间。5、应急方案的准备一、当对方就某一议题僵持不下时，劳方优先采取“计划”让步，并就让步程度，阐释自己的观点，以换取对方的肯定与同意。二、当对方拒不让步时，劳方采取，不处理带头员工方案，就薪酬问题诉之于法律，并提请劳动仲裁。二、谈判结束拟定合同、审查条款和修订合同或进行合同调整。保证劳方的工资有一定的提高，加班费用得到合理改善，薪酬增长幅度由规定的每年30%。按照劳动部《关于印发工资支付暂行规定的通知》，结合公司实际情况，在原基础上进行增加调整10%。完善休假制度，明确休假方案。提供合理假期。谈判取得成功。