工业与组织心理学中的集体效能感

心理科学进展2006146924~931AdvancesinPsychologicalScience924工业与组织心理学中的集体效能感*暨南大学人力资源管理研究所广州510632摘要关键词分类号B849:C93在Bandura于1977年首次提出自我效能感的概念之后学者们采用各种研究方法对这一构念的影响因素影响效果及干预策略等问题进行了深入的探讨所得出的研究结论也在各实践领域得到了广泛的应用然而随着工作小组和团队日益普遍地应用于各类组织小组或团队层面的效能感问题也逐渐引起了学者们的关注在20世纪80年代中期Bandura又提出了集体效能感collectiveefficacy的概念并于90年代开始对集体效能感进行了较为系统的理论整合和阐释如今有关集体效能感的问题已逐渐成为效能感理论以及教育社区政治运动工业与组织行为等相关应用领域中新的研究热点[1]本文主要针对工业与组织心理学领域有关集体效能感的研究作一简要回顾和展望1集体效能感与自我效能感集体效能感是一个源自自我效能感的构念是后者在团体层面的扩展和延伸指团体成员对于团体成功地完成特定任务或取得特定水平成就的能力的共同信念[2,3]Bandura最初在定义效能感时认为它发生于个体层面但之后他本人及其他学者的一些研究发现这一构念同样可以作为一个团体的收稿日期2006-02-14*本研究受国家自然科学基金70571029教育部高校博士学科点专项科研基金20040559009和广东省社会科学基金03/04B11资助通讯作者凌文辁E-mail:[e-mail]属性而存在[4]与自我效能感之并非个体所实际拥有的能力相类似集体效能感亦并非团体所实际拥有的能力或技能而是团体成员对这种能力或技能的主观知觉和评价它也是针对具体任务和特定领域而言的而不是一种一般性的信念但二者又是相互区别的一方面从理论上讲集体效能感是通过团体互动和集体认知过程建立起来的而这并不发生于自我效能感的形成过程[5]另一方面一些实证研究发现自我效能感与集体效能感之间只有中等甚至很低程度的相关[6~9]同一前因变量对二者的影响以及二者对同一后果变量的作用效果也都存在一定的差异[7~10]这些研究结论说明自我效能感与集体效能感既相互关联又相对独立从而为将效能感区分为集体和个体两个层面提供了实证支持2集体效能感的测量由于所持理论观点的不同各研究者对集体效能感所下的操作性定义以及分析的层面也存在着一定的差异例如Guzzo等人1993将集体效能感定义为一种共享的信念并认为这是一个团体层面的构念[3]而Bandura1997则认为集体效能感是以个体为基础对团体能力的评估[2]理论观点及分析思路方面存在的分歧直接导致了研究者在测量这一构念时所用方法的不同总的来说集体效能感的测量方法主要包括以下三种1自我效能感总和法用团体成员自我效第14卷第6期工业与组织心理学中的集体效能感-925-能感评价的总和来评估集体效能感此种方法没有把团体作为一个整体来考虑因而无法解释团体内发生的组织和互动过程2个体评估平均法用团体成员对团体能力评价的均值来评估集体效能感成员先分别用有关团体的多点量表来评定自己对团体能力的信念然后计算成员反应的算术平均数这种做法假设团体的平均反应可以准确测得团体层面的特质而通过平均个体的反应团体内的个体差异也被假设为可以忽略不计3团体讨论法以团体成员在互动和讨论的基础上得出的一致意见来评估集体效能感提供给团体一个单一的反应量表并指导团体成员通过集体讨论的方式达成一个集体的反应结果这种方法把团体作为一个整体来处理并假设效能感是一个团体特质Gibson等人2000的一项研究考察了几种集体效能感测量方法的预测效度结果显示与个体评估平均法相比团体讨论法对团体有效性groupeffectiveness具有更高的预测效度[3]但Jung等人2003的一项研究却得出了相反的结论他们认为这可能与团体所处的发展阶段有关在团体发展的初期集体效能感可能更多的是以个体层面特质的方式起作用一个成员的集体效能感未必与其他成员相一致随着时间的推移团体成员一起迎接各种任务和挑战成员间的互动日渐频繁如此他们便逐渐达成一种有关团体层面的效能感的更为一致的观点[11]而Whiteoak等人2004的研究则发现对于相互依赖性较低的任务三种测量方法在信度和效度方面并无显著差异[12]此外Hardin等人2006采用由大学生组成的虚拟团队为研究对象发现团体讨论法所得的集体效能感分数显著高于其他方法所得结果但个体评估法的预测效度却高于团体讨论法[13]由此可见究竟何种方法最为有效主要取决于任务特性团体类型及团体发展阶段等情境因素3集体效能感的影响效果Bandura1997认为集体效能感能够影响人们设置何种团体目标制定和使用什么样的计划和策略如何处理资源对集体任务的投入程度以及遇到挫折时的坚持性或沮丧程度等集体效能感的具体影响效果如下3.1集体效能感与相关结果变量的关系3.1.1模拟研究一些以大学生为被试的实验室模拟研究考察了集体效能感与团体目标目标承诺以及团体有效性或绩效的关系结果发现集体效能感与团体目标[14~17]团体目标承诺[16]存在着显著的正相关也是团体有效性[15]和团体绩效[14,15,17]的显著预测指标另外Prussia等人1996的研究还发现集体效能感在绩效反馈与团体目标及团体有效性之间起完全中介作用并在间接经验与团体有效性之间起部分中介作用[16]还有学者选取大学生样本研究了在不同复杂程度的任务情境中集体效能感对团队协作过程和任务绩效的影响[18]结果表明在常规情境中集体效能感高的团队其协作过程更佳而在新异的情境中集体效能感低的团队的协作过程更佳集体效能感与协作性团队任务绩效呈显著的正相关并且这一关系并不受任务情境复杂程度的影响此外Salanova等人2003同样采用大学生样本从集体层面探讨了网上交流型团体e-group和时间压力对集体幸福感及绩效的影响以及集体效能感在其中所起的作用[19]集体幸福感包括集体投入collectiveengagement和集体焦虑collectiveanxiety两个指标他们发现集体效能感与集体焦虑呈显著负相关与集体投入和任务绩效呈显著正相关并且高集体效能感缓冲buffer了时间压力和网上交流方式对集体幸福感及任务绩效的负面影响3.1.2现场研究在以工作行为及绩效为结果变量的研究方面Little等人1997以制造业的自我管理型工作团队为研究对象探讨了集体效能感的构念及其与绩效行为的关系[20]方差分析的结果表明集体效能感得分不同的团队其绩效差异非常显著事后检验显示集体效能感高得分组的绩效显著优于低得分组Edmondson1999以家具制造公司的工作团队为研究对象发现集体效能感与团队绩效及团队学习行为均存在显著的正相关[21]在以工作态度为结果变量的研究方面Zellars等人2001以护士为研究对象探讨了集体效能感与角色冲突roleconflict的交互作用对工作态度的影响[22]结果发现集体效能感对工作满意度具有显著的正向预测作用对离职倾向及工作倦怠-926-心理科学进展2006年具有显著的负向预测作用并对角色冲突与离职倾向工作满意度及工作倦怠的关系具有显著的调节作用Walumbwa等人2005采用中国印度和美国的银行工作人员为研究对象研究了集体效能感在变革型领导与相关工作态度关系中的作用[23]结果表明在中国及印度样本中集体效能感与组织承诺及工作满意度均呈显著的正相关而在美国样本中集体效能感只与组织承诺存在显著正相关层级线性模型HLM分析的结果显示集体效能感对变革型领导与组织承诺的关系具有显著的调节作用对变革型领导与工作满意度的关系也具有一定的调节作用但并未达到显著性水平在另一项研究中Walumbwa等人2004同时考察了效能感在变革型领导与工作态度和工作行为之间所起的作用研究对象为中国和印度的银行金融机构的工作人员[4]层级回归分析的结果显示集体效能感在变革型领导与下属职务撤出行为jobwithdrawalbehavior及工作撤出行为workwithdrawalbehavior之间起完全中介作用在变革型领导与组织承诺对上级的满意度及一般工作满意度之间起部分中介作用尽管模拟研究和现场研究均表明集体效能感对很多工作结果变量具有一定的预测作用但同自我效能感相比集体效能感与这些变量之间的关系要弱一些这主要是因为集体效能感作用的发挥更易受情境因素的影响另外从理论上讲集体效能感对某些结果变量的影响必然要经过一个集体认知活动过程即通过一些中介因素间接地影响团体成员的行为或态度鉴于此一些学者在研究中开始关注集体效能感与相关结果变量关系中的调节因素和中介因素3.2集体效能感与相关结果变量间的调节及中介变量在以大学生为被试的模拟研究方面Durham1997的研究发现团队分派目标难度Assignedgoaldifficulty和集体效能感对团队目标设定难度具有显著的正面影响但集体效能感与团队绩效并无直接的显著相关而是完全通过团队目标设定难度这一中介变量间接地对团队绩效发生作用[24]Gibson1999的研究表明任务不确定性对集体效能感与团体有效性的关系具有调节作用当任务不确定性较低时集体效能感与团体有效性具有显著的正相关而当任务不确定性较高时集体效能感与团体有效性之间并无显著相关[5]Lee等人2004的研究结果显示性别多样性显著地调节了集体效能感与绩效之间的关系具体而言在男女混合团体中集体效能感与绩效呈显著正相关而在同性别团体中二者则呈显著负相关[6]Katz-Navon等人2005发现只有当工作的相互依赖性较高要求团队成员密切协作和互动时集体效能感才会对团队绩效产生显著的正面影响[25]在现场研究方面Gibson1999以美国和印度的护士为研究对象发现工作的相互依赖性和集体主义对集体效能感与团体有效性的关系具有显著的调节作用在高相互依赖性或高集体主义的团体中集体效能感与团体有效性呈显著的正相关在低相互依赖性或低集体主义的团体中集体效能感与团体有效性的相关均不显著[5]在元分析研究方面Gully等人2002选取有关集体效能感与绩效关系的67个实证研究做元分析[26]结果表明分析的层面和团体成员相互依赖性对集体效能感与绩效具有调节作用在团体层面集体效能感与绩效的相关显著高于个体层面二者的相关当相互依赖性较高时集体效能感与绩效的相关也显著高于相互依赖性较低时二者的相关可见如果不考虑集体效能感与相关结果变量间关系的调节及中介因素就难以对一些结果做出有力的解释研究所得的结论也不能直接泛化到其他情境中去因此对调节变量和中介变量的研究对于考察集体效能感与相关结果变量之间的关系具有十分重要的意义3.3集体效能感与工作压力源及职业紧张的相关研究综合以往的相关实证研究结果集体效能感主要通过两种方式影响工作压力源stressors与职业紧张strains的关系一种是作为中介变量工作压力源首先会在一定程度上降低个体的集体效能感而集体效能感的下降进而又会加剧职业紧张另一种是作为调节变量高集体效能感可以有效地缓冲工作压力源对职业紧张的不利影响具体而言Jex等人199219992003的三项研究考察了效能感与工作压力源及职业紧张的关系其中职业紧张的指标广泛涉及工作满意度焦虑挫折感离职倾向组织承诺及主观幸福感等多个方面第14卷第6期工业与组织心理学中的集体效能感-927-[7,27,28]1992年的探索性研究以大学非教学科研non-faculty人员为研究对象结果表明集体效能感对情境限制situationalconstraints与挫折感工作量workload与满意度焦虑及离职倾向的关系具有显著的调节作用对情境限制与工作满意度及离职倾向的关系具有显著的中介作用在此基础上Jex等人于1999年又以军人为研究对象进行了一项多层面分析研究结果显示集体效能感在超负荷工作workoverload与工作满意度任务重要性与组织承诺之间起显著的调节作用当集体效能感较高时不论工作超负荷的程度如何工作满意度都较高任务重要性与组织承诺的相关也更显著而