工作满意度与组织公民行为关系研究

西安理工大学硕士学位论文工作满意度与组织公民行为关系研究姓名：石磊申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：胡利利20080301工作满意度与组织公民行为关系研究作者：石磊学位授予单位：西安理工大学相似文献(10条)1.学位论文王平青年护士工作满意度与组织公民行为、个人工作绩效的关系研究2008目的：本研究旨在调查青年护士工作满意度、组织公民行为以及个人工作绩效的现状，并对各变量进行相关、回归分析，进一步建立路径分析。揭示青年护士工作满意度与组织公民行为、个人工作绩效的作用关系，为进一步科学研究提出依据。方法：本研究从河北省石家庄市7所省级直属三级甲等医院，按随机结合自愿原则对现职临床各科室(病区)的189名青年护士(自2000年1月1日之后招聘且为首次参加工作)及该护士所在科室的护士长进行问卷调查。青年护士以护士工作满意度评定量表、中国入组织公民行为量表(自评)、护士个人工作绩效量表(自评)及一般情况问卷为工具对自身进行评定。青年护士所在科室的护士长以中国人组织公民行为量表(他评)、护士个人工作绩效量表(他评)为工具对青年护士进行他人评定。自评可帮助护士明确自己绩效的水平，确定自己的学习需要、增强知识和操作技能，鼓励护士勇于为自己所做的事承担责任，提高职业发展，明确自我工作的目标，促使其工作和学习，激励护士提高自身素质。他评可以提供反馈和给予外部意见、获得上级的职业忠告和要求。自评和他评相结合既可以避免被评估者对绩效评估的反感，又可避免他评带来的两种负面效应，过松或过严，保持绩效评估的激励的意义。其中自评系数为0.6，他评系数为0.4。全部数据采用Spss13.0进行统计分析处理。结果：1.青年护士工作满意度现况：青年护士的工作满意度水平较高，在社会认可、同事满意、管理满意和晋升满意四个维度中满意度高/较高的人群分别占到样本总数的55.6％、72.5％、88.4％、58.7％。报酬满意度低。32.3％的青年护士对其收入持非常不满意/不满意的态度。2.青年护士工作满意度人口学分析结果：在年龄层面上，28岁以上的青年护士的管理满意度得分显著低于25岁以下的护士。在工龄层面上，任何维度的青年护士工作满意度无明显的统计学差异性。在婚姻层面上，未婚组在同事满意和管理满意维度上得分高于已婚组，具有非常明显的统计学差异。在教育层面上，在社会认可维度上，中专组得分高于本科组，表现出满意度较高；在管理满意维度中，中专组高于其余两组，大专组高于本科组，具有非常显著的统计学差异性；但在晋升满意维度中，本科组高于中专组与大专组，后两组之间无统计学差异性。职称层面上，在管理满意维度上刚工作一年尚未获得执照的青年护士得分高于护师组；在晋升满意维度未获执照组低于护师组，具有非常显著的统计学差异；在报酬满意维度中，护师组得分高于护士组和尚未获得执照组，后两者之间无统计学差异。在科室层面上，在同事满意维度上，重症监护组和儿科组得分低于内科组、外科组、妇科组和急诊组，其余两组之间无统计学差异；其余维度无统计学差异。在收入层面上，月收入低于1000元组在晋升和报酬满意度维度上非常明显的低于其余三组，其余三组之间不具有统计学差异。在聘用方式层面上，聘用制护士在晋升和报酬维度上得分显著低于正式在编护士，表现出满意度低。3.工作满意度与组织公民行为和工作绩效的相关关系：组织公民行为、工作绩效的各个维度与工作满意度的各个维度均呈显著相关。4.工作满意度各个维度对组织公民行为及工作绩效的预测：社会认可满意维度对组织公民行为中的“协助同事”和“敬业守法”，对工作绩效中的“沟通协调能力”、“健康教育能力”和“专业发展能力”有较好的预测能力。同事满意维度对组织公民行为中的“良心行为”和“公私分明”以及工作绩效中的“计划评估能力”有较好的预测能力。管理满意维度对组织公民行为中的“组织认同”、“公私分明”和“敬业守法”以及工作绩效中的“沟通交流能力”、“健康教育能力”、“计划评估能力”、“科研创新能力”和“管理能力”有较好的预测能力。晋升满意维度对组织公民行为中的“敬业守法”和工作绩效中的“科研创新能力”和“专业技术能力”有很好的预测能力。报酬满意维度对组织公民行为中的“组织认同”、“敬业守法”和工作绩效中的“计划评估能力”和”、“专业技术能力”有很好的预测能力。5.路径分析：该路径表明，青年护士工作满意度对工作绩效和组织公民行为都具有显著的正向影响(标准回归系数分别为0.659、0.637)，组织公民行为对工作绩效有显著的正向影响(标准回归系数为0.584)。工作满意度对工作绩效的影响包括两部分：一方面工作满意度对工作绩效有直接的正向影响(标准回归系数为0.287)，另一方面工作满意度通过对组织公民产生间接的正面影响(标准回归系数为0.372)，间接影响大于直接影响。结论：1.青年护士工作满意度除报酬满意外总体满意度较高。2.青年护士的年龄、婚姻状况、学历、职称、所工作科室、收入和聘用方式不同工作满意度亦不同。年龄大、已婚、学历高，在重症监护室或儿科、收入低的聘用护士工作满意度低。提示在提高护士工作满意度时应考虑其个人及工作状况。3.研究结果证实工作满意度与组织公民行为及工作绩效存在正相关，并且工作满意度的各个维度对组织公民行为及个人绩效有一定的预测作用。4.组织公民行为在工作满意度与组织公民行为的关系中存在中介作用。5.工作满意度对工作绩效的间接作用大于对其直接作用。2.学位论文王怀堂组织公民行为与自我监控性、工作满意度和组织承诺关系的研究2004组织公民行为作为一种角色外行为,不仅影响着企业员工在组织中发展,而且也是企业在激烈市场竞争中长盛不衰的关键所在,近些年来,组织公民行为已成为国内外研究者的焦点.该研究通过对来自北京各企业259名员工的问卷调查,采用多重比较、方差分析、回归分析、相关分析利结构方程等统计手段,深入探讨了自我监控性、员工满意度及组织承诺对组织公民行为的影响,研究结果如下:1.企业员工组织公民行为的11个因素在总体上存在显著的差异,积极学习的平均分最高,维持环境卫生次之,参与公益活动最低.2.组织公民行为在年龄、婚姻状况、子女状况、工作年限、工作转换频率、不同现职任期、不同职位、企业性质等方面存在显著性差异.但在企业员工的性别、教育水平、不同收入水平、不同工作单位数量及企业的规模等方面不存在显著性差异.3.企业员工满意度的6个因素在总体上存在显著性差异,对领导的满意度的平均分最高,对晋升的满意度最低.企业员工组织承诺的5个因素在总体上存在显著性差异,规范承诺的平均分最高,经济承诺次之,理想承诺最低.4组织公民行为各维度与工作满意度各维度、组织承诺各维度间存在不同程度的相关.5.自我监控性高的员工在组织公民行为各维度上得分高于自我监控性低的员工,并且在积极学习、工作上帮助同事、生活上帮助同事、良好人际关系敢于表达意见、参与组织活动、保护企业财产、维护企业形象、参与公益活动等方面达到显著性差异水平.6.自我监控性、工作满意度、组织承诺对组织公民行为有显著预测作用.其中,自我监控性、感情承诺、规范承诺、对领导的满意度对组织公民行为有显著的正向作用,而对同事的满意度对组织公民行为有显著的负向作用.7.协方差结构模型表明,白我监控性、工作满意度、组织承诺与组织公民行为间存在不同的路径关系.其中,自我监控性、组织承诺直接指向组织公民行为;工作满意度通过组织承诺对组织公民行为产生影响;自我监控性通过工作满意度、组织承诺,再指向组织公民行为.3.期刊论文胡利利.成晶晶.石磊中国企业员工工作满意度与组织公民行为关系实证研究-生产力研究2009,(2)文章用实证研究方法探讨了中国企业员工工作满意度与组织公民行为之间的关系.通过对中国多家企业共495名员工进行的调查分析发现:员工工作满意度与组织公民行为显著正相关;工作满意度不同维度对组织公民行为的影响存在差异.4.学位论文王富刚中小学教师组织公民行为与组织公平、工作满意度关系的研究2008组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引起的，而是由一系列非正式合作行为所构成，由于企业总是不能够在各个方面规划完善，所以组织公民行为的存在就显得很重要，它有助于组织运作的润滑，减少摩擦，多角度地提高组织效能。但是由于超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为；教师职业的组织公民行为对于学生的学习成绩、学习习惯和学校的教学运作也有积极的作用。组织公民行为的发展受到组织公平和工作满意度的影响。为了研究教师职业组织公民行为的影响因素，本文在前人研究基础上，采用问卷的方法，运用自编问卷，对烟台市中小学324名教师进行调查，对结果采用相关分析、方差分析、回归分析和路径分析等统计方法，讨论了教师行业组织公民行为在人口学变量上的差异，分析了教师的组织公民行为和组织公平与工作满意度之间的关系，得到如下结论：(1)通过探索性因素分析，我们发现中小学教师的组织公民行为可以分为五个维度：维护人际和谐，认同组织，责任感，爱护组织资源和利他主义；工作满意可以分为四个维度：外在满意、意义缺失、上级关系和内在满意；组织公平可以分为四个维度：分配公平，程序公平，人际公平和信息公平，以上结果与前人研究结果相似；(2)中小学教师的组织公民行为受到工作满意度和组织公平的影响，其中工作满意度对于组织公民行为的预测作用为.642，组织公平对于组织公民行为的预测作用为.355，在.001水平达到显著性，组织公平对于工作满意度的预测为.515，同样在.001水平上达到显著性；(3)组织公平通过影响工作满意影响组织公民行为，工作满意的四个维度对于组织公平的四个维度中介作用不同，验证文中所提出的假设；(4)研究对象的组织公民行为在年龄上没有显著性差异；在性别上差异显著，男教师得分低于女教师，在.05水平达到显著性，其中责任感的维度差异显著；在婚姻状况和职务上没有显著性差异；在学历上，学历高的教师得分显著性的高于学历低的教师；工龄对于个体在组织公民行为没有很大的影响，但是对个体的利他主义和责任感，具有不同的影响，并且在.001水平达到显著。5.学位论文李海峰组织公平、工作满意度与组织公民行为的关系研究2009组织公民行为是近年来组织管理领域研究的一个热点，它是一种有利于组织的角色外行为。国外众多研究表明：组织公平和工作满意是组织公民行为的两个重要影响因素。然而组织公民行为在很大程度上受文化的影响，西方已有的研究成果不能平移到中国文化中。本研究旨在探索中国文化背景下组织公平、工作满意度与组织公民行为的关系，以更好地了解中国员工的组织公民行为缘何而起，为企业的管理决策提供理论依据。br　　首先，明确了本研究的现实背景和意义，对组织公平、工作满意度和组织公民行为的相关理论和文献进行综述，为下面的研究假设和模型构建打好理论基础。其次，就组织公平、工作满意度和组织公民行为之间的关系进行理论分析，并提出了组织公平、工作满意度和组织公民行为之间关系的概念模型。在文献综述和概念模型的基础上，推导出研究假设和实证模型。再次，对在参考国内外相关研究的基础上，结合对被试企业员工的试测，编制了调查问卷。以广州某国有企业作为研究样本，通过正式问卷调查，进行数据的收集和整理，然后通过数据分析对研究假设予以验证，最后结合研究结果对实证模型进行修正。br　　研究结果表明，组织公平的三个维度对组织公民行为均具有显著影响；工作满意度各维度中，除晋升满意度外，其他各维度对组织公民行为均有显著影响。此外，组织公平不但可以直接影响组织公民行为，而且可以通过工作满意度间接影响组织公民行为。最后对实证结果进行了分析讨论，为企业管理者提出了几点对策性的建议，并对未来研究进行展望。6.学位论文乔志华心理所有权与员工工作态度及组织公民行为的关系研究2007心理所有权是一种思想状态，是个人感觉目标(物质的和非物质的)或者目标的一部分是“他们的(即“它是我的”)那种状态。心理所有权理论有着重要的理论和现实意义，在国外