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目录第一讲为什么需要职业化的塑造...............................................................................................2第二讲什么是职业化（上）.........................................................................................................4第三讲什么是职业化（下）.........................................................................................................5第四讲职业化观念管理.................................................................................................................7第五讲惠普的观念管理之道.........................................................................................................8第六讲职业化态度管理（上）...................................................................................................10第七讲企业化态度管理（中）...................................................................................................12第八讲职业化态度管理（下）...................................................................................................13第九讲职业化行为管理（上）...................................................................................................14第十讲职业化行为管理（下）...................................................................................................16第一讲为什么需要职业化的塑造为什么需要职业化管理“赢”字中的管理之道“赢”字能够给职业者带来许多启发。“亡”、“口”、“月”、“贝”、“凡”是“赢”字的五个组成部分，如图1-1所示，可以分别理解为“代价”、“人口”、“时间”、“金钱”和“平常心”。在古代，“赢”首先被应用于描述战争的胜利，表示取得战争的胜利需要付出人口、时间和金钱的代价，还需要好的心态。赢是各种有形和无形要素结合的结果。图1-1赢的结构【图解】“赢”字同样能给企业管理者很多启发：“赢”字下部由“月”、“贝”、“凡”组成，可分别理解为企业最重要的三大基础支柱——时间资源、物质资源和人力资源；“赢”字中部是“口”，可理解为企业中层上传下达、承上启下的作用，也反映了沟通传播能力在组织中的重要性；“亡”字当头，可理解为企业内部的意识，包括竞争意识、成本意识、职业化意识等等。因此，管理者可以从“赢”字中领悟管理之道。企业管理五十年回顾企业管理过去五十年的变迁，如表1-1，可以更好地理解当今对员工职业化的要求。表1-1企业管理理念五十年管理理念一管理理念二20世纪60年代目标管理（MBO）计划预算控制系统20世纪70年代矩阵式组织设计弹性工作制20世纪80年代内部创业团队的自我管理系统20世纪90年代愿景型领导学习型组织21世纪初虚拟组织工作场所的精神管理【表析】20世纪60年代，美国管理思想家彼得·德拉克提出了目标管理理论（MBO）。在管理理论中，目标管理是企业管理的鱼头，而绩效管理是企业管理的鱼尾，两者构成企业管理的鱼骨架；其他管理技术则可比作是中间的鱼皮。“皮之不存，毛将焉附”，同样的道理，如果没有目标管理和绩效管理，其他管理技术也就毫无意义。20世纪60年代中后期出现了计划预算控制系统，强调管理者的计划、组织、协调、控制能力的过程和效果。20世纪70年代，企业管理中出现了矩阵式组织设计，强调灵活应变的组织框架，并且使团队成员彼此既有分工，又有合作；20世纪70年代后期出现了弹性工作制，弹性工作制不是放弃管理，而是对管理者和被管理者要求的进一步提高。20世纪80年代出现了内部创业的管理理念和团队的自我管理系统。前者要求企业让员工分享企业资本，后者的目的在于让员工自动自发地职业化地工作。20世纪90年代企业管理提倡愿景型领导和学习型组织。愿景型领导不但能够证明自己的价值观，用自己的势能和影响力去影响更多的潜在群体，更重要的是可以为组织吸收更多的资源。学习型组织在于提高每一个员工的职业竞争力，从而带动整个团队的竞争力。21世纪刚刚开始，各种管理理念已层出不穷，包括虚拟组织和工作场所的精神管理。虚拟组织可以对客户的需求做出更加快速的反应，并且能够降低人力成本的压力。【案列】海尔与海信海尔和海信都位于山东，是中国两家著名的家电企业。虽然海信的业绩不错，但在公众印象中，海尔的综合竞争力更强。之所以如此，一个重要的原因就是海尔的总裁张瑞敏更善于面对媒体和公众，更善于传播海尔的理想和价值观。海尔的例子表明，20世纪90年代是一个愿景型领导的时代，越是善于传播自己理念的领导者，就越能够得到更多的支持。回顾五十年的管理变迁可以发现，管理理念从“以流程为本”，经历了“以结果为本”和“以系统为本”的过程，现在强调“以人为本”，慢慢开始关注人，关注在工作场所的人的需求和想法。【案列】惠普创始人的“以人为本”管理理念五十年前，在一次西方工商业峰会上，一群人在讨论什么是管理。有一个叫帕卡德的年轻人勇敢地站了起来，大声对在座所有管理者说：“各位，我认为未来的管理会朝着以人为本的方向迈进。”很多人对他的观点感到惊讶，有人反驳说：“帕卡德，你是不是疯了，管理怎么可能以人为本？管理当然是以流程为本，以结果为本，以系统为本，管理怎么可能以人为本？”帕卡德说：“是的，我认为未来一定会以人为本，我们公司已经把以人为本、尊重员工、尊重个人写入我们价值观的第一条。”这个叫帕卡德的年轻人，就是大名鼎鼎的惠普的创始人之一。五十年过去了，两件事情证明了帕卡德的伟大：第一，惠普已经成为一家响当当的计算机公司了；第二，以人为本的管理思想几乎已经为所有管理者所认同。第二讲什么是职业化（上）精神管理在今天的运用要适应以人为本的管理风格，管理者很多行为都需要进行调整。虽然管理者的工作内容依然是计划、组织、协调、控制，但是精神管理的推行却发生了很大的变化。过去计划经济时代的精神管理和今天市场经济时代的精神管理存在显著的差别，其中最重要的是立场和角度的差别。许多管理者对员工进行精神管理时，经常会出现这样的困惑：是站在公司的立场上呢，还是站在员工的立场上呢？他们经常在此问题上犹豫不决。在计划经济时代，管理者无疑要站在国家和企业的立场。在今天的市场经济时代，管理者仍然必须站在企业的立场，塑造并管理一支精干的员工队伍，为企业创造更多的利润。但是，管理者在对员工进行精神管理时，却不能从企业的角度切入，而必须从员工的角度切入，即管理者要针对员工的迫切愿望来进行精神管理，譬如从薪酬或晋升机会等角度出发对员工进行精神管理。因此，今天的管理者在进行精神管理时，要站在企业的立场而从员工的角度切入。什么是职业化职业化的职业者必须快乐地去做自己不喜欢做的事。职业化不同于专业化专业化只是职业化的一部分。职业化既要有专业能力，同时也需要具备职业道德和职业精神。如果只有专业能力而缺乏职业操守，即使专业能力很强，其职业道路也不会顺利。喜欢做的事和必须做的事人们每天都在做两种事情：喜欢做的事和必须做的事。大多数人每天都在做必须做的事，尤其是管理者必须面对大量根本不愿意做的事。职业化的一个重要表现，即去做自己不喜欢做的事。职业化意味着牺牲，职业者必须牺牲自己的个性、爱好，甚至牺牲一些自己的价值观，才能够与所在的团队达成一致。职业者必须明白，只有今天做大量不喜欢做的事，有朝一日才有资格去做自己喜欢做的事。痛苦地做事和快乐地做事面对必须要做的事，可以有两种选择：痛苦地去做和快乐地去做。职业化的工作者会选择快乐地做自己不喜欢做的事。但快乐与欢乐有所区别。欢乐是没有目标无忧无虑地盲目兴奋，而快乐是指战胜了痛苦、压力和挑战后带来的成就感、满足感和收获感。快乐地工作，是职业化的选择。什么是真正的保障保障是我们每个就业者都非常关心的问题，我们也经常思考什么是真正的保障，自己能够拿什么来保障自己的就业和生活。就业者可以做出两个选择：就业保障和职业保障。就业保障是外在的保护，是国家、行业、企业等给予就业者的保障，看似安全，其实非常危险。习惯于这种保障的就业者竞争力日益低下，最终将失去自我保护的能力。职业保障是一种主动的保护，是通过自身能力的提高来提高安全系数，让自己变得更安全。职业保障才是真正的保障。【案列】被圈养的动物在许多动物园，为了保持狮子、老虎等野生动物的兽性，经常会给它们提供一些活的牛羊供其捕食。但是，面对天然的猎物，这些被圈养的猛兽早已失去了一击致命的本领，不能够很顺利地杀死牛羊。被圈养的猛兽如此，被圈养的人亦如此。在一个企业，当你发现不需要任何进步和提高，就可以安全地拿到每个月的薪水时，那么很不幸，你被“圈养”了，你的竞争力开始走下坡路了。【自检1-1】什么是职业保障？什么是就业保障？二者区别何在？就业保障是外在的保护，是国家、行业、企业等给予就业者的保障；而职业保障是一种主动的保护，是通过自身能力的提高来提高安全系数。就业保障看似安全，其实非常危险；而职业保障才是真正的保障，能够让自己更安全。第三讲什么是职业化（下）职业化的内在构架职业化有其内在的构架，也被称之为“职业化金字塔”。每个人的职业化金字塔由三部分构成：职业能力、职业结果和职业品牌，如图1-2所示。图1-2职业化金字塔职业能力在职业化金字塔中，最下端的部分是职业能力，指一个人可以从事某种职业所必须掌握的知识和技术。职业能力并不安全，如同矿泉水和牛奶一样有保质期。今天看似很有用的职业能力，几年后未必如此。职业结果职业化金字塔的第二层是职业结果。职业结果是职业者在职业生涯中的业绩。只有职业能力不断提高，职业者才能在职业生涯中取得良好的业绩。良好的职业结果意味着职业者有进一步发展的潜力，面临着许多进一步发展的机会。具有了职业结果的意识，就业者就会明白，自己是在为自己的职业生涯工作，会力求在每一天每一个阶段的工作中取得最棒的结果。职业品牌职业化金字塔的顶层是职业品牌。各种商品都有品牌，好的品牌才能带来好的效益，因此各个商家都在努力塑造好的品牌。商品如此，职业人亦如此。在现代社会，人们越来越关注职业品牌。职业者拥有了自己的品牌，就意味着你在某个职业领域做得非常出色，并且其作用是不可替代的。拥有自己品牌的职业者容易得到更多的机会，这些机会使你更能够塑造自己的品牌，而品牌又能够为你吸引更多的机会和资源。职业品牌才是职业者毫无疑问的竞争力。职业化的摄像机每一个人都希望在摄像机前保持最佳的形象。因此，如果职业者能够在自己的内心安装一台摄像机，时刻记录自己的职业生涯，那么无论其管理者在与否，职业者都能够真正职业化地工作，会拿出最高的标准要求自己。安装摄像机的目的——让雇佣军变成志愿军依据企业员工的工作态度，可以把员工划分为雇佣军和志愿军。具有志愿军态度的员工，无论能力强弱和职位高低，他们都能够使自己