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房地产人力资源体系－培训教材我对的市场预测1、房地产长期趋势看好；2、短期将会一定震荡；3、市场化程度提高，利润空间缩小；4、行业集中度进一步提升；5、企业必须经营市场化、运营精细化；政策环境：房地产政策服务宏观经理，从支持到抑制两轮反复；市场状况：需求拉动供给、消费刺激投资，行业规模持续扩大；企业格局：百强企业高速发展，优势日益明显，市场份额不断提高。1.宏观环境：经济增速趋缓，短期政策取向继续从紧，长效机制逐步建立；2.市场预判：城镇化进程推进提供未来十年发展空间，市场前景仍然良好。消费升级促使改善性需求释放，超过50亿平米一线城市集聚效应突出，区域中心城市后发优势显现大企业领先优势进一步扩大，中型企业不进则退，小企业边缘化（被收购、兼并甚至破产的案例已屡见不鲜）过去10年总结未来10年趋势展望我认为现阶段房地产开发企业主要从资源、效率和客户偏好三个层面去加强其核心竞争力核心竞争力资源整合：有效积极整合政府资源，利用平台充分发挥优势，争取最优资金资源的利用效率提升：围绕快速复制产品模块与服务和优化流程来加快开发速度。客户偏好：围绕客户的偏好以及最佳体验来设计产品和服务以达成溢价。使命为客户提供优质产品和服务并影响他们的行为。在此过程中，成为卓越的企业并创造机会。产品研发战略运营体系战略人力资源战略客户关系管理战略品牌管理战略”效率提升”是团队核心能力的综合体现，人力资源的核心战略---人是资本：用人标准---选人、育人通用素质能力高层管理人员通用素质能力管理人员通用素质能力全员通用素质能力•自我超越战略思维结果导向领导能力•尽职敬业•结果导向及创造性执行管理自己管理任务管理他人•客户导向•团队协作•沟通讨论能力•学习适应能力•自适应力•系统分析及解决问题•学习创新能力•发展他人•团队管理•影响力品德好认同公司文化专业能力和经验职能素质高操心+爱干活，是我们选人用人的重要标准5龙湖员工职业发展目录1、龙湖员工职业发展规划2、龙湖员工职业发展示意图分析3、龙湖员工职业发展点睛之笔4、龙湖员工置业发展操作实现6龙湖职业发展通道介绍（1/4）:整体框架由三类职位、九大层级构成7级别职能序列管理人员行政人员专业技术人员高层9M9集团总经理8M8区域公司总经理高级副总经理7M7区域公司副总经理T7总XX师/XX总监中层6M6高级经理高级项目经理总经理助理T6高级XX师5M5经理项目经理T5主任XX师基层4M4初级项目经理主管A4高级行政文员T4XX师3M3A3行政专员T3助理XX师2M2仕官生A2高级文员T2仕官生1A1文员三类职位根据工作性质差异、专业方向不同、价值领域的差异，公司的所有人员被分成了三类。共分九层根据职位价值产出的大小，将所有人员分成9大层级。龙湖职业发展通道介绍（2/4）:评价标准采用通用素质与职能素质相结合的方式尽职尽责七大通用素质逻辑分析判断学习及专业能力创造性执行团队协作有效沟通客户导向勇于承担责任，注重工作方向、效率，对工作成果精益求精；为人诚实正直；对自己的个人长远发展责任。有逻辑地、严谨地分析、质疑、求证、综合、推理的能力；综合运用常识和数据的能力。保持开放心态及好奇的能力；持续不断地获取知识、经验并将其转化为技能、思路、行为习惯的能力；运用专业知识解决问题，实现责任目标的能力。承认并理解个体差异的能力；与关联人员建立并运用共同目标及写作规则的能力；创造或积极融入合作、坦诚、双赢的工作氛围的能力。理解、界定工作目的、工作标准的能力；制定行动计划，利用各种资源，克服各种困难实现目标的能力；平衡时间、成本、质量之间关系的能力。定义客户的能力；预测、分析客户的内外在需求的能力；利用公司资源合理满足客户需求的能力；建立和发展与客户的良好的、相互关心的、持续的、多赢的关系的能力。准确简洁地理解或表达观点、需要、兴趣和态度的能力；创造坦诚直接的共同氛围的能力；灵活运用各种沟通方式方法的能力。龙湖职业发展通道介绍（3/4）:对于不同的职位，建立针对性的职能素质模型职能职能通用素质一职能通用素质二职能通用素质三报建1、公共关系能力14、印象管理投资发展3、商业敏锐度6、研究精神财务会计4、严密新/怀疑性资金计划管理5、总经理视角6、研究精神15、咨询能力审计4、严密新/怀疑性6、研究精神成本管理5、总经理视角4、严密性/怀疑性17、专家精神造价管理2、忠诚自律4、严密性/怀疑性7、甲方能力造价专业支持17、专家精神4、严密性/怀疑性采购2、忠诚自律8、谈判能力7、甲方能力工程管理7、甲方能力9、工程师精神项目研发3、商业敏锐度10、导演能力7、甲方能力技术研发6、研究精神17、专家精神客户服务11、冲突管理12、坚韧/自我激励策划推广7、甲方能力13、市场敏锐度10、导演能力销售14、印象管理12、坚韧/自我激励15、咨询能力人力资源16、组织敏感度5、总经理视角15、咨询能力总工办17、专家精神7、甲方能力行政18、效率/条理性销售支持18、效率/条理性IT7、甲方能力6、研究精神龙湖职业发展通道介绍（3/4）:对员工素质能力评价采用360°评估被评估人上级自评客户下级针对员工的素质能力，龙湖采用自评、上级评价、以及客户评价四个评价维度。员工根据评价结果，来找准自身发展方向。龙湖职业发展通道建立意图分析一：抛弃官本位思想11级别职能序列管理人员行政人员专业技术人员高层9M9集团总经理8M8区域公司总经理高级副总经理7M7区域公司副总经理T7总XX师/XX总监中层6M6高级经理高级项目经理总经理助理T6高级XX师5M5经理项目经理T5主任XX师基层4M4初级项目经理主管A4高级行政文员T4XX师3M3A3行政专员T3助理XX师2M2仕官生A2高级文员T2仕官生1A1文员纵向通道纵向通道纵向通道横向通道在很多企业内部，新员工入职后，会发现“升官”才能“发财”。任何员工要获得晋升，就必须挤管理者的“独木桥”。龙湖通过人员类别划分，可以让员工的职业发展可走专业的道路，可走管理的道路，也可走综合发展的道路。由此，可以规避“官本位”思想的滋生，满足不同发展的需要。龙湖职业发展通道建立意图分析二：突出专业技术的地位12级别职能序列管理人员行政人员专业技术人员高层9M9集团总经理8M8区域公司总经理高级副总经理7M7区域公司副总经理T7总XX师/XX总监中层6M6高级经理高级项目经理总经理助理T6高级XX师5M5经理项目经理T5主任XX师基层4M4初级项目经理主管A4高级行政文员T4XX师3M3A3行政专员T3助理XX师2M2仕官生A2高级文员T2仕官生1A1文员专业技术总监与区域公司副总属同一级别，可见龙湖对于专业人才的重视技术人才的起薪级为二级，属高起点序列整个专业技术序列人才被分成6个层级，跨度非常大，给员工留足发展空间龙湖职业发展通道建立意图分析三：建立有序的内部价值分配标准13级别职能序列管理人员行政人员专业技术人员高层9M9集团总经理8M8区域公司总经理高级副总经理7M7区域公司副总经理T7总XX师/XX总监中层6M6高级经理高级项目经理总经理助理T6高级XX师5M5经理项目经理T5主任XX师基层4M4初级项目经理主管A4高级行政文员T4XX师3M3A3行政专员T3助理XX师2M2仕官生A2高级文员T2仕官生1A1文员同样是文员，根据能力的大小，以及所创造的价值大小，会有不同的职位层级，不同的发展方向，不一样的收入水平。此前企业中常见的“大锅饭”、“平均主义”，在价值导向的管理中当然无存。龙湖优秀员工总结成功的经验14龙湖·颐和原著及唐宁ONE项目营销总认为自己龙湖的成功主要源于两点：1.你的团队都是公司最出色的人才。2.被尽早给予了有挑战的工作职责。a.高素质的人才b.高标准的任职要求c.丰富的工作经验调动员工主观能动性点睛之笔龙湖调动员工主动性措施之一：每一位员工都是其发展计划的负责人15下级评估自我评估自我计划上级评估客户评估培训研讨员工在整个职业发展过程中的自主性，以及360度评估所带来的客观有用信息，保障了整个体系的有效运转。123每一位员工，都能够及时充分地得到上级、下级与客户的中肯评价，帮助员工实现成长计划。每一位员工计划的制定预执行，以及评价的过程，都是一个闭环，员工在不断规划、总结与评价过程中实现成长。每一份发展计划，都出自于员工自身，是员工对自我进行综合评价后的规划。龙湖调动员工主动性措施之一：每一位员工都是其发展计划的负责人16下级评估自我评估自我计划上级评估客户评估培训研讨员工在整个职业发展过程中的自主性，以及360度评估所带来的客观有用信息，保障了整个体系的有效运转。123每一位员工，都能够及时充分地得到上级、下级与客户的中肯评价，帮助员工实现成长计划。每一位员工计划的制定预执行，以及评价的过程，都是一个闭环，员工在不断规划、总结与评价过程中实现成长。每一份发展计划，都出自于员工自身，是员工对自我进行综合评价后的规划。龙湖调动员工主动性措施之二：双向清晰通道让员工拥有多种选择17级别职能序列管理人员行政人员专业技术人员高层9M9集团总经理8M8区域公司总经理高级副总经理7M7区域公司副总经理T7总XX师/XX总监中层6M6高级经理高级项目经理总经理助理T6高级XX师5M5经理项目经理T5主任XX师基层4M4初级项目经理主管A4高级行政文员T4XX师3M3A3行政专员T3助理XX师2M2仕官生A2高级文员T2仕官生1A1文员纵向通道横向通道·纵向发展通道是指员工在本领域内，朝更专业的高层次发展的通道·横向发展通道是指员工水平层级跨领域的职业发展通道“双向发展”的职业通道能够让员工在进行职业发展计划时具备更多的选择，偏专业的人才可以朝专业方向发展，综合性人才则可以像管理方向发展。只有让员工能够选择到合适自己的发展通道，才能充分调动员工主管能动性，发展其潜力。龙湖调动员工主动性措施之三：建立双向清晰的任职资格18职业等级硬性要求软性要求绩效及潜能标杆岗位及职责通用素质能力要求关键领域一：管理任务关键领域二：管理他人关键领域三：管理自己方向设立及专业决策能力人员、组织及文化管理能力态度及自我要求4绩效评估为A+或A者晋升有限，B+（同级人员50%分位以上）是最低标准，绩效+潜力评估应为2或1.对于偏向于专业技术类的人员，若提升其上一年度的绩效评估必须是A或者A+(但绩效+潜能评估在个别情况下可以是3)3到2、3级的晋升，核心要求是绩效水平，若要提升其上一年度的绩效评估必须是A或A+仕官生入职转正后定位5级，行政主顾。适用“全员通用素质能力”的要求：1、尽职敬业；2、结果导向及创造执行；3、学习能力；4、团队协作；5、有效沟通；6、客户导向“双向清晰”的任职标准让员工在进行发展计划时可以“有依有据”，员工要向上一个层级发展，通过将自己的素质能力、专业能力和行为表现与任职标准进行对比，便能发现自己的能力、专业等方面的却是。这样，员工就可以有针对性的提高自己的能力、专业、行为态度等方面的水平，当然可以更快的成长19龙湖职业发展通道的可操作性由两个方面构成“同路人原则”降低风险操作性强的技术实现20什么是龙湖的“同路人原则”【一：长期利益原则】【二：客户至上原则】【三：先外后内原则】【四：员工成长原则】【五：精英原则】【六：同路人原则】【七：科学决策原则】【八：改进创新原则】【九：简单直接原则】【十：团队原则】龙湖关于同路人原则的阐述·客户、分供方、竞争对手、所在社区、员工、政府、媒体都是与我们共生的利益相关方（同路人）。·优秀的分供方是公司竞争力所在。·公司经营活动是由无数的契约组成的。契约是神圣的、严肃的，必须遵守。·我们关注、支持利益相关方的发展需要，也受益于其发展。·在尊重市场原则的技术长，利益相关方合作共赢。·我们致力于与同路人建立长期、积极的关系。“分供方”本是ISO9000的术语，指提供产品或服务的的组织或个人，如果我们将人力资源的提供主题——员工作为分供方，那么龙湖员工与龙湖集团的劳动合同，无疑就是双方的特殊契约。龙湖认为这种契约是“神圣的、严肃的。