晋铝建设公司组织结构优化研究

天津大学硕士学位论文晋铝建设公司组织结构优化研究姓名：吴春英申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：汪波20021201晋铝建设公司组织结构优化研究作者：吴春英学位授予单位：天津大学相似文献(3条)1.学位论文张竹浓组织支持感、工作家庭冲突和工作满意度的关系模型分析——以大型国有建筑企业为例2009建筑施工企业内的知识型管理人员作为企业的特殊管理者，在日益激烈的市场竞争中发挥着独特的、举足轻重的作用。但由于工作时间长，工作时间缺乏弹性，并且担负着工程成本、工程进度、质量和安全的巨大压力，建筑企业管理人员的工作家庭冲突和情感耗竭普遍高于其他行业的同级管理人员。因此，采用科学方法帮助他们调节工作家庭冲突已成为管理者的重要责任。组织支持理论作为理解人力资源领域的员工-组织关系的重要理论基础之一，对促进良好的员工-组织关系的产生，缓和员工工作家庭冲突，提高员工的组织绩效具有重要意义。越来越多的企业都主动采用了一系列的组织支持策略来帮助员工应对工作家庭冲突问题。本研究以206名建筑施工企业知识型管理人员为主要研究对象，对组织工具性支持、情感性支持以及上级支持对于工作-家庭冲突和家庭-工作冲突的影响以及工作满意度和离职意愿进行了探讨。研究结果表明：（1）情感性支持是工作-家庭冲突的显著预测变量，而工具型支持是家庭-工作冲突显著的预测变量。（2）工作-家庭冲突是工作满意度的显著预测变量，而家庭-工作冲突可以预测离职意向。（3）工作-家庭冲突在情感性支持和工作满意度之间充当部分中介变量。（4）工作满意度是离职意愿的显著预测变量。最后文章为企业改善组织支持策略，获得满意的组织行为后果提出了自己的建议。2.学位论文朱鹏程广州建筑施工企业农民工工作满意度与工作绩效关系研究2008自上世纪80年代农民工出现以来到本世纪初,他们总是受到工资待遇长期偏低、合法权益缺乏保障、劳资关系紧张等问题的困扰。而80％一线工人来自于农民工的建筑行业,问题显得尤为严重。近年来,随着政府监管力度的加强以及劳动力无限供给时代的终结,使得广州市的建筑施工企业纷纷调整了人力资源策略,提高工人工资待遇,改善用工环境,维持自己的经营和竞争优势。本研究以广州市的建筑施工企业农民工为研究对象,从农民工的工资福利、工作环境、人际关系等方面了解其工作满意度现状,同时对其工作满意度与绩效的关系进行研究,有助于企业改善和调整其对农民工的管理方式,保持其人力资源优势。研究采用了个案访谈和问卷调查相结合的方法,对广州市12个工地的64名农民工进行了访谈,并发放问卷140份,回收了106份有效问卷。通过对访谈记录的整理分析,发现农民工在工作报酬、人际关系方面满意度较高,在劳动时间和强度方面感受一般,而对企业福利的满意度最低。在此基础上通过对问卷数据的定量研究,分析了人口变量对民工工作满意度和工作绩效的影响；然后对农民工的工作满意度与工作绩效进行了回归分析,研究基本证实了构思假设,并得到以下四个结论：广州建筑施工企业农民工的工作满意度有四个维度,分别是工作要素、工作报酬、人际关系和企业福利；不同性别、籍贯和文化程度的农民工在工作满意度上无显著差异,而不同工作年限和年龄的农民工在工作报酬方面存在不同的感受,而在工作要素、人际关系和企业福利等三个方面的感受没有显著差异；不同个人属性在任务绩效上存在显著差异；除了不同年龄的工人在关联绩效上存在显著差异外,其余个人属性在关联绩效上均无显著差异；工人的工作满意度中工作要素、工作报酬因子与任务绩效存在显著相关关系,而人际关系因子与关联绩效存在显著相关关系。最后,以本文的结论为依据,对广州市建筑施工企业的农民工管理提出了建议,建议包括进一步维持和巩固目前农民工工资水平进一步维持和巩固目前农民工工资水平；改善农民工的生产生活条件：加强对农民工的培训；强化农民工的组织化行为等。3.学位论文徐涛临沂市建筑企业人才流动管理研究2007伴随着科学技术的迅速发展，人类已经进入了信息化时代，在这个知识更新速度加快，竞争激烈的时期，一个企业要想立于不败之地，关键是要有一支能构建企业核心竞争力的人才队伍，因为企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。对于作为我国国民经济建设支柱产业的建筑企业来说，构建企业的核心竞争力，主要是实现对职能管理人员和技术人员的合理配置。但是在实际的人力资源管理运作过程中，由于建筑企业往往以项目来吸引人才的，当企业有项目时，就会有一大批人才流入，一旦项目完成，人才又会流失，虽说这样可以丰富人才经历，但是却不能够形成稳定的建筑企业人才队伍，人才的工作满意度比较低，人才流动尤其是人才流失比较严重，成为制约建筑企业的长远发展的瓶颈所在。本课题正是从这个瓶颈出发，在相关人才流动管理理论的指导下，选定了临沂市的几家典型建筑企业作为实际调研对象，通过对这几家建筑企业的中基层管理人员发放调查卷，并结合对高层以及一部分有离职经历人员的面谈结果，采用归纳推演法分析总结了临沂市建筑企业人才流动管理的情况。通过分析得出在现阶段的临沂市建筑企业人员构成中，人才的基本素质比较高，高学历高职称的人员占了很大一部分，企业在对这一部分人才的管理与激励上也采取了一些措施，但是通过对访谈的结果分析得出企业的人才流动特别是人才流失依旧比较严重，而且呈现出一种上升的趋势。因此，笔者在科学地人才流动理论的指导下，在对调研搜集上来的数据利用科学的统计软件进行分析的基础上，得出不完善的绩效考核制度、缺乏激励性的薪酬制度、不及时的员工培训体系、传统的用人机制以及缺少凝聚力的企业文化等成为影响临沂市建筑企业人才流动特别是人才流失的主要原因。针对这些制约因素，笔者结合相关理论知识有针对性的提出了通过建立基于平衡记分卡的关键绩效指标体系对员工进行考核、依据考核得分建立激励性薪酬制度、完善企业的培训制度、建立体现建筑企业特点的具有凝聚性的企业文化以及建立科学的人才招聘筛选机制等措施构建一套科学的建筑企业人才流动管理体系，通过这套体系留住企业的核心员工，实现企业的发展，保证企业基业常青。通过以上的分析可以看出，本课题的主要创新点体现在将人才流动的相关理论知识运用到建筑业这一具体的行业之中，体现了理论要与实践相结合的要求。当然，由于各种原因所限，本课题所选取的研究对象仅是几家代表性企业，在实证调研时可能会遗漏一些小问题，同时由于个人知识水平有限，难免会出现纰漏之处，这也是需要笔者强化的地方。相信，随着对建筑企业人才流动研究的进一步深入，必然会更加完善对建筑企业人才流动管理机制，构建起建筑企业核心人才竞争力，实现企业的长足发展，为我国国民经济建设贡献出自身的一份力量。引证文献(1条)1.李改香金锚公司发展战略与组织结构调整研究[学位论文]硕士2004本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：3de86f12-c7d0-401e-9aee-9e3400648c22下载时间：2010年11月20日