高级人才招聘

BONZERCONSULTATIONGROUPBONZERCONSULTATIONGROUP企业高级人才招聘2008中国房地产HR管理经验交流峰会人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管理招聘工具介绍高级人才面试技巧目录2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧引言直觉和面试第一部分如何确定面试评估标准第二部分面试提问和追问技巧第三部分如何进行综合评判2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧更多地依赖于经验；有较局限的适用范围；一般难以传递和传播。信息提取更规范；有比较完整的理论依据；有明确的方法，可复制。引言直觉和面试直觉面试的常用手段有两种面试技术2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧引言直觉和面试曾国藩相术口诀：邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看气概，富贵看精神；主意看指爪，风波看脚筋；若要看条理，全在语言中。总的来讲，面试技术是用来辅助直觉的。2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准确定标准要根据企业的用人需求来定，不能用自己主观的需求来作为面试标准。自我定位与期望企业文化认可职业操守与道德专业沉淀与实践积累人际/组织理解力抗压值与坚韧性标准2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准企业的需求要落实到关键行为和程度差异能不能干？干不干得好？愿不愿意干？＋岗位本质用人领导风格及喜好2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准为了便于考察，一个关键行为的程度差异可以分解为三种行为单元的程度类型和程度差异。一个人“大”的行为，是由很多“小”的行为组成，归纳起来，小的行为可以具体到三个方面：和人打交道和事打交道和信息打交道2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准和人打交道：人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等和人打交道的程度差异：速度（快速影响）适度（得体表现）长度（维持时间）深度（关系亲密程度）广度（交往范围）和人打交道的程度差异2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准和事打交道的程度差异目标效率效果和事打交道的三要素：目标做事的方向清晰可行程度--目标规划、目标设定做事的方向坚定程度--目标管理做事的质量和水准要求—确定标准效率做事经济程度—资源分配做事准时有序程度—计划做事的可把握程度--监控、应变做事的效果：定性和定量的指标做事的数量做事的质量事情的类型：技术型、营销型、服务型、事务型2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准和信息打交道的程度差异•人•物信息类型：•原则•方法程度差异：敏感度速度清晰全面（多角度）高度准确创新美严谨时尚深度2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准面试评估标准的确定是围绕着“实现三个行为单元”程度差异的要求来进行的。行为是可以类比的。面试要评估的是能力。能力是实现效果的行为表现。是一个人实现程度差异最直接的特质。2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧第一如何确定面试评估标准能力的标准包括什么？能力是认识、动力、行为的综合体认识：是能力的教练。包括一个人的学历专业的系统性认识、实践中总结的经验认识、向他人借鉴的认识动力：是能力的激发器。包括体力和心力。一个人的性格、兴趣、动机、价值观、胆量等都是动力范畴。行为：是能力的展示。有没有能力，需要通过行为表现出来。能力是三种综合为一体的。单独的认识和动力不构成能力。面试中可以因为学历、专业、经验、心理特点等问题淘汰一个人，但是不能单独因为这些选择一个人。2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧确定专业能力和可转换能力的标准第一如何确定面试评估标准实现行为的程度差异是专业能力和可转换能力共同作用的结果；专业能力：是和具体工作紧密相连的能力，比如财务业务能力；可转换能力：是在一种工作中用得上，在另外一种工作中同样用得上的能力；比如：沟通能力、学习能力等；需要确定认识的标准、动力的标准、行为的标准；专业能力容易评估，可转换能力不容易评估。因为可转换能力是可以迁移的能力，具有稳定性；可转换能力有三层：基础能力、指挥能力和再循环能力；2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧基础能力第一如何确定面试评估标准在正常条件下实现程度要求，是实现程度要求的基本能力。比如实现和人打交道的速度，快速说服力能力就是基础能力；实现和信息打交道的速度，学习能力就是基础能力；和事打交道的经济程度，资源分配能力就是基础能力，等等。2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧指挥能力第一如何确定面试评估标准是在非正常条件下实现程度差异的指挥基础能力的能力。我们借用军队的“指挥”这个词来说明一种能力，就是在非正常情境下，比如遇到困难、压力、合作等情境下，需要一种能力来指挥自己基础能力的发挥。在实际工作中，这个能力格外重要，也是面试表现好而实际工作表现不佳的最主要影响因素。2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧再循环能力第一如何确定面试评估标准是持续实现程度差异的能力。很多人做好一件事情是可以的，但是持续做好一份工作，并保持成长状态是很难的，再循环能力是影响工作持久性和成长性的重要能力，之所以称之为再循环能力，是在某个方向上，一件事情和下一件事情之间就是一个循环过程，这种循环可能是重复，也可能是上升，为什么同一个类型的事情，前后的结果不同，这中间有一个再循环能力作为连接点。2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧确定可转换能力的标准要具体到“能力套路”等级第一如何确定面试评估标准可转换能力是由一系列行为表现出来的，其中几个关键行为组成行为套路，是实现能力必备的。评估一个人的能力水平：先评估每个行为的等级，然后综合评估能力套路的等级。2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧第二面试提问和追问技巧面试讲究的是：量追带判2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧量：考量。所有的问题都是围绕着标准来进行；提问的方向是围绕着标准来进行，而不是按照自己的喜好去问，或者纠缠在某个具体答案上。（人力资源招聘）技巧：问题要准。问过去，用过去预测未来，类比工作中的关键事件；如果过去经历中没有我们要的事件，就用适合的情景案例题。情景案例题是目前保证面试效率的问法。问我们熟悉的，对方不是太未知的事情，这样可以准确把握尺度。第二面试提问和追问技巧2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧第二面试提问和追问技巧追：追问。面试是一个提问和追问的过程，提问问出了方向，追问问出了“证据”。技巧：面试，要问出能力，需要问出具体的行动来，问出动态画面感--可以录下来的行为；问能力，必须是在“对手式”实战中才能看出能力，而不是被面试人个人的“独角戏”；所以，面试中，面试官需要不断增加追问难度，让应聘者“出招”，指导我们做出判断为止；2008中国房地产HR管理经验交流峰会高级人才面试技巧第二面试提问和追问技巧带：带动。面试要让应聘者正常发挥，很多时候，应聘者处于紧张、过度保护或者过于表现的状态中，要像主持人一样在紧张状态下尽量发挥，在过于表现的时候，引导其谈话方向和数量。技巧：让对方放松，包括会场布置；根据对象，采用谈话的铺垫法和压迫法；问题开始不要太大，否则会把主动权交给对方；也不要太小，让对方有局限感。2008中国房地产HR管理经验交流峰会第二面试提问和追问技巧高级人才面试技巧判：判断。面试是一个不断判断的过程。掌握标准是判断的依据。技巧：择优劣汰，作出淘汰的判断很快，做出选择的判断很慢。面试做出判断最短的时间只有几秒钟，但是一般礼貌时间是15分钟。当一个特点两次重复出现的时候，就可以下判断了。2008中国房地产HR管理经验交流峰会第二面试提问和追问技巧高级人才面试技巧如何问出七大能力？•沟通能力正视问题/倾听/说服和影响•执行能力•标准确定/计划/资源分配/监控/灵活应变•学习能力•界定学习点/选择学习策略/应用学习策略获取信息•指挥能力•把握方向和标准/界定问题综合分析/确定解决问题的思路/调控心力/落实到行动•再循环能力•心力再循环/行动再循环（认识-实践-面对问题-反思[学习借鉴]-再认识的过程）2008中国房地产HR管理经验交流峰会•压力承受能力•选择前进而不是后退，选择高标准而不是低标准，表现着其承受压力的特点；•分析压力来源的原因，正视压力的存在，全面思考压力缓解的问题；•找到压力缓解的目标和立场；（人力招聘）•克服心理中的恐惧紧张和躲避心理；•落实到行动上，焕发内力，补充内力，或者借助外力。•团队合作能力•遵从共同的方向，遵守共同的规范，实现明确的角色分工。•团队合作能力强的人，表现出忠于职守、按照规范做事，合作过程中守信用、不固执、不以个人利益凌驾于组织之上。•一是对于标准的认同。即在个人标准和团队标准不一致的情况下，个人能否做到理解，不固执；•是否守信用，为曾经的承诺而不计较组织中的不如意；第二面试提问和追问技巧高级人才面试技巧如何问出七大能力？2008中国房地产HR管理经验交流峰会第三如何进行综合评判高级人才面试技巧今天的人才有长有短，需要培养，很难找到一步到位的人才。完全合适的几乎没有。根据企业的用人紧急程度、培养方式和时间、职位层次差异、团队等其他重要考虑因素等，来判断是否接纳和拒绝应聘者。考察的是程度差异，人才的长和短；判断的依据是成本和风险。用一句话说：企业会选择最有把握快速培养的人才！要重点关注他的短，对方体现的程度和你需要的明显不一致的时候，考虑培养的难度。通常情况下，能力中，动力部分最难培养;指挥能力最重要;基础可转换技能中，人、事、信息，对于信息的类型和程度差异最难培养，和事情打交道中，目标和标准的确定比较难培养；和人打交道中，对人的适度很难培养。2008中国房地产HR管理经验交流峰会人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管理招聘工具介绍高级人才面试技巧目录2008中国房地产HR管理经验交流峰会招聘工具介绍人才需求计划表招聘申请表招聘周报表新增招聘渠道申请表候选人背景调查表招聘会效果评估表招聘面试评估表落选通知书录用通知书OFFER模版定薪通知书2008中国房地产HR管理经验交流峰会人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管理招聘工具介绍高级人才面试技巧目录2008中国房地产HR管理经验交流峰会招聘渠道拓展与管理招聘机构合作高校网络供应商猎头报刊广告内部竞聘内部推荐2008中国房地产HR管理经验交流峰会人才信息库建设办法猎头供应商管理招聘渠道拓展与管理招聘工具介绍高级人才面试技巧目录2008中国房地产HR管理经验交流峰会猎头供应商管理不同背景的猎头公司外资猎头公司专业猎头公司（海德思哲、光辉国际）500强自有猎头公司（雷诺士、史宾沙）本土猎头公司政府背景的猎头公司人才市场背景的猎头公司人力资源网站背景的猎头公司咨询公司背景的猎头公司大型公司背景的猎头公司人力资源从业者背景的猎头公司2008中国房地产HR管理经验交流峰会猎头供应商管理中国猎头公司的现状北京的猎头公司浩竹、科锐、赛思卓越、新华信、智联、泰来、首要资源、东方惠博、伯乐优才、普睿国际上海的猎头公司沃德博、泽恩、奥谷、泰科、美普氏、斯科、德卡、申才网、上海中企人力广州的猎头公司世纪阳光、普卓国际、拓培、鼎元、尚维、苛特杰、人本、锐旗、伯乐士深圳的猎头公司展动力、杰夫、尤里克、顶才、中国猎头、西部猎头、知本家2008中国房地产HR管理经验交流峰会猎头供应商管理为什么需要猎头公司保密性专业性政策性稳定性服务性2008中国房地产HR管理经验交流峰会猎头供应商管理猎头公司评估行业口碑（知名度、影响力、