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企业人力资源管理师（二级）题卡作答：（时间：08:30-10:00）紫9绿1选择题（125题）：职业道德（分值：25，权重：10%）理论知识（分值：100，权重：90%）纸笔作答：（时间：10:30-12:30）紫10简答、综合分析题：专业能力（分值：100）口头或书面答辩：论文撰写：综合评审（分值：100）招聘与配置（二级）提纲员工素质测评标准体系的构建面试的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施第一节员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建知识部分：原理3类型4原则5量化的形式4类标准体系三种测评方法能力部分一、企业员工素质测评的具体实施（一）准备阶段（二）实施阶段—是整个测评过程的核心（三）测评结果调整（四）综合分析测评结果二、企业员工测评实施演练招聘３名区域销售经理，请拟定一个招聘方案，并设计相关的素质测评指标体系。个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。一、员工素质测评的基本原理员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。员工测评的假设：不同的职位具有差异性。包括工作内容、工作权责。术业有专攻。（人力资源招聘）匹配贡献报酬人人岗位岗位素质要求匹配人岗匹配图二、员工素质测评的类型选拔性测评—以选拔优秀员工为目的的测评1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。2.测评标准刚性强，即测评标准应该准确，不能使人含糊不解。3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。4.测评指标具有灵活性，即允许指标有一定的灵活性，甚至可以是一些表面上看起来与测评表批准不相干的指标。5.结果体现为分数或等级开发性测评—以开发员工素质为目的的测评1.摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存在不足。2.为测评对象指出努力方向。3.为组织提供开发依据。4.测评结束，针对测评结果提出开发建议。诊断性测评—以了解现状或查找根源为目的的测评1.测评内容或者的十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）.2.结果不公开3.有较强的系统性，观察—分析—查找原因—诊断—提出方案。考核性测评（鉴定性测评）—以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常贯穿于选拔性测评中。1.概括性，测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。（人力招聘）2.结果有求有较高的信度与效度，即结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。三、员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化当“一”与“二”作序数词解释时一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，也称为实质量化。二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先进行定性描述后再定量刻画得量化形式，也称为形式量化。当“一”与“二”作基数词解释时一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成，参见77页表2-1类别量化与模糊量化类别量化（编码）：是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。特征：界线明确，测评者可以完全把握模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。特征：界线模糊，测评者认识模糊和无法把握顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。参见：78页表2-2当量量化当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。参见：79页表2-3•员工素质测评量化的主要形式名称内容其他一次量化1对测评对象直接定量刻画如违次数、出勤、产品数量等，也称为实质量化。对象有明显的数量关系二次量化1间接定量刻画形式量化，如对员工降低成本的行为进行测评，先依据成本意识再测评表2-1P77对象无明显的数量关系类别量化划分到实现确定的类别中赋予不同数字，对象属于一个不能同时属于两个以上类别对象是界限明确能完全把握的素质特征（例如，职员划分）模糊量化同时划分到每个类别中根据隶属程度分别赋值，分类界限模糊（例如：管理风格划分）顺序量化依据素质特征或标准两两比较排序一一赋值（例如：产量第一名、第二名）等距量化进一步要求排序并任何两个对象间差异相等再赋值等距离化，差距相等比例量化再进一步，不仅要有顺序、等距还要有倍数关系如第2位是第1的2倍，以此类推当量当量量化类别之后解决量化的综合问题，选择中介变量将不同类别不同质的转化成近似同类同质的量化各项指标纵向加权P79页营销人员模型表金鹰国际人力资源开发研究中心0535-6291996五、素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素标准就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的分类：按照其揭示的内涵看分为：客观形式、主观评价、半客观半主观按照标准表示的形式看分为：评语短句式、设问提示式、方向指示式按照测评指标操作的方式来划分：测定式、评定式标度即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。量词式标度等级式标度数量式标度定义式标度综合式标度标记即对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，通常用字母、汉字、数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。参见：81页表2-4职业道德测评指标范例测评要素测评标准测评标度职业道德能遵守合同并信守承诺吗?能为完成目标而尽职尽责吗?能()有时能()不能()能()有时能()不能()练习：1、你认为营销人员应该具备哪些素质与能力？请你设计一个关于营销人员的素质与能力测评指标体系。2、请根据你设计的素质与能力测评指标体系，为各项指标确定一个权重。（二）测评标准体系的构成横向结构（基础）：是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。注重测评素质的完备性、明确性、独立性纵向结构：是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。注重测评要素的针对性、表达简练性、可操作性测评标准体系设立程序：1.将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标。2.根据测评目标设计合理的标度和计量方法。测评标准体系的构成横向构成纵向构成结构性要素行为环境要素工作绩效要素测评内容测评目标测评指标测评标准体系的横向结构结构性要素—静态身体素质（生理方面—健康状况、体力状况）心理素质（智能、品德、文化）行为环境要素—动态内部环境—指个人自身所具备的素质外部环境—指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。工作绩效要素是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等测评标准体系的纵向结构测评内容是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。确定测评内容的步骤：1.分析被测评对象的结构2.找出所有值得测评等因素3.根据测评目的与职位要求进行筛选测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，是素质测评中直接指向的内容点。素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性测评指标是素质测评目标操作化的表现形式，测评指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析、对揭示目标内涵与外延标志的寻找。内容、目标、指标是测评标准体系的不同层次，内容是测评所指向的恶具体对象与范围，目标是对测评内容的明确规定、指标是对测评目标的具体。（三）测评标准体系的类型效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关。素质测评标准体系要素标准评语短句式设问提示式方向指示式标度：量词式/等级式/数量式/定义式/综合式标记：通常用A、B、C，甲乙丙，1、2、3来表示，表2－4据操作方式分为测定式/评定式据内涵分客观/主观/半客观半主观构成横向纵向结构性要素：身体素质/心理素质静态工作环境要素：内部/外部动态工作绩效要素：数量/质量/效率/成果/群众威信/人才培养测评内容：2步骤内容分析表表2－5表2－6测评目标：直接指向的内容点依据目的与职位要求测评指标：目标操作化的表现形式类型效标参照型标准体系：飞行员选拔标准，来自于对飞行驾驶工作本身的直接描述。常模参照型指标体系：公务员选拔标准，标准不是客观的，绝对的，而是主观的、相对的。六、品德测评法（一）FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法，基本思路是：1.借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素；2.再从基本要素中选择一些表征行为或事实；3.然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告方式：个别谈话集体问卷（二）问卷法最具代表性的有：卡特尔16因素个性问卷，简称16PF。艾森克个性问卷，简称EPQ。明尼苏达多相个性问卷，简称MMPI。（三）投射技术广义：是指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。狭义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。起源于临床心理学和精神病治疗法。投射技术具有以下特点：1.测评目的的隐藏性2.内容的非结构性与开放性3.反映的自由性七、知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。美国教育学家布卢姆提出的“教育认知目标分类学”把认知目标从低到高分为六个层次，分别是：知识理解应用分析综合评价我国测评专家结合我国知识测评实践，提出知识测评三个层次：记忆、理解、应用八、能力测评一般能力测评个别智力测验、团体智力测验特殊能力测评文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评创造力测评托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验学习能力测评心理测验、面试、情境测验能力要求一、企业员工素质测评的具体实施（一）准备阶段1.收集必要的资料2.组织强有力的测评小组测评人员的必要条件：坚持原则，公正不偏有主见，善于独立思考有一定的测评工作经验有一定的文化水平有事业心，不怕得罪人作风正派，办事公道了解被测评对象的情况3.测评方案的制定确定被测评对象范围和测评目的设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。编制或修订员工素质能力测评的参照标准选择合理的测评方法人事测评方法通常采用四个指标：效度、公平程度、实用性、成本（二）实施阶段—是整个测评过程的核心1.测评前的动员目的：统一思想，明确测评的意义和目的。2.测评时间和环境的选择测评时间测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、安静。3.测评操作程序报告测评指导语，包括：员工素质测评的目的强调测评与测验考试的不同填表前的准备工作和填表要求举例说明填写要求测评结果保密和处理，测评结果反馈具体操作单独操作对比操作回收测评数据（三）测评结果调整1.引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确晕轮效应（以点概面效应）近因误差感情效应参评人员训练不足2.测评结果处理的常用分