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要想在基层建立员工的信任与忠诚，鼓舞他们自愿地合作，企业需要将战略的执行建成战略的一部分。这项原则能够使企业将管理的风险最小化，杜绝不信任，不合作，甚至是破坏拆台的现象。红海和蓝海战略的执行都存在管理的风险，但对于蓝海战略来说这种风险更大，因为执行蓝海战略就需要做出重大的变革。因此，风险最小化对企业执行蓝海战略来说是至关重要的。企业必须走出胡萝卜加大棒的老套。他们必须借助公平过程来制定和执行战略。我们的研究显示，公平过程是将成功和失败的蓝海行动区分开的关键变量。公平过程存在与否，能决定企业是否将全力去执行蓝海战略，还是令它半途而废。那么，什么是公平过程？研究证明，人们不仅在意结果本身，也在意产生结果的过程的公正性。当程序公正得以实施时，人们对结果的满意度和支持度就上升。公平过程从一开始就争取人们的支持，从而将战略执行建成战略的一部分。当公平过程在战略制定过程中得以实施时，人们就会相信他们是站在公平的赛场上。这就鼓舞他们自愿合作，去执行新的战略决策。自愿合作不只是机械地执行。有了自愿合作的心态，人们不是仅仅完成不得不做的事，而是超越自己的规定工作量,竭尽自己的能量和主动性，甚至将个人自身利益放在从属地位，去执行已制定的战略。有三个相互加强的因素来为公平过程定义，那就是邀请参与(Engagement),解释原委（Explanation）和明确期望（Clarityofexpectation）。无论高级经理还是车间员工，都会关注这些因素。我们把它们称之为公平过程的三E原则。邀请参与就是指让员工个人参与到将影响他们的战略决策中，询问他们的意见，允许他们反驳他人的意见和假设。邀请参与的做法表达了管理层对个人及他们的想法的尊重。鼓励员工相互辩论使每个人的思维更尖锐，更有利于加强集体智慧。邀请参与的做法使管理层做出更好的战略决策，也从所有参与者获得更大的支持来执行这些决定。解释原委就是要让所有相关和受影响的人都了解最终的战略决策为什么会如此制定。向员工解释决策背后的想法可以使他们确信管理者已经考虑了他们的看法，并根据企业的总体利益公正地做出决定。这样的解释使雇员信任管理者的动机，即便他们自己的想法被拒绝，它也能担当起循环反馈的作用，提高管理者的认识。明确期望就是要在战略制定后，由管理者清楚地讲述新的游戏规则。尽管可能任重道远，雇员们应该从一开始就知道将用来评判他们表现的标准，及表现不佳要受到怎样的惩罚。新战略的目标是什么？定下的新指标和里程碑都是什么？每个人各自负责什么？要实现公平过程，关键不在于新的目标、期望和责任本身，而在于人们是否清楚地理解它们。当人们清楚地理解了对他们的期望要求，政治游说和偏袒就减到最少，人们就能迅速集中精力执行战略。这三条标准合在一起可以作为判断公平过程的标准。这一点很重要，因为凭这三者中的某一条或某两条都无法对公平过程做出判断。忠诚、信任和自愿合作不仅仅是态度或行为。它们是无形资产。当人们心怀信任时，他们对他人的动机和行为的信赖感就会增加。当他们心怀忠诚时，他们甚至愿意为了企业的利益牺牲个人利益。忠诚、信任和自愿合作使企业可以在执行战略的速度、质量和连贯性上不同凡响，并以低成本实施战略转变。