知识密集型组织员工满意度研究

北京邮电大学硕士学位论文知识密集型组织员工满意度研究姓名：刘睿申请学位级别：硕士专业：行政管理指导教师：王德宠20070314知识密集型组织员工满意度研究作者：刘睿学位授予单位：北京邮电大学相似文献(10条)1.学位论文柳丽华企业知识型员工绩效管理研究2006知识经济时代，经济增长的源泉和企业间竞争的重心，已经从物质资本转移到知识资本方面，而作为知识拥有者的知识型员工在企业中的地位也日趋重要，然而，目前针对知识型员工绩效管理的研究却不多见，而现行的绩效管理思想和方法并不能直接应用于知识型员工的绩效管理。因此，非常有必要针对企业中知识型员工的绩效及其管理进行系统研究。本文利用理论分析与实证分析相结合的方式，按照系统的观点对知识型员工的绩效管理进行了全面深入地研究和分析。与传统员工不同，知识型员工是从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值，并以此为职业的人员。他可以是隶属于企业的员工，也可以是不隶属于企业但为企业工作的外部人员。并具有自身的鲜明特点：实现自我价值的愿望强烈、个性鲜明、需求具有混合性特点、创新能力突出、知识更新的欲望强烈、工作过程难以监督和控制、工作成果难以直接测量和评价、工作流动较为频繁等。当然，其工作性质和组织形式也发生了一定的改变。例如，知识成为知识型员工拥有和携带的生产工具：工作的独特性和弹性较高：任务结果的不确定性较大；对员工知识和技能的要求日益提高。而企业的组织形式也开始向有机式转变。因此，知识型员工的工作机理与传统员工便有所不同，要求知识型员工：具备工作效率之上的效能；保持个人能力之上的合作以及完成任务过程中的知识积累。同样，知识型员工的绩效界定也有其特殊性。传统的绩效观点有三种：基于结果、能力和行为的绩效观，尽管该三种定义各有自身的优点，但都存在一定的缺陷，也不适于对知识型员工的绩效管理。为此，本文在引入系统理论分析的基础上，提出了知识型员工的绩效是价值的观点，从而很好地综合了传统的绩效观点，且加入了系统的因素，这为知识型员工的绩效管理奠定了基础。与此相似，传统的建立在期望理论基础上的绩效评价也存在着一定的缺陷：认为绩效高低由员工本人决定、对员工假设失误、评价的目的是奖罚、割裂了绩效管理与环境之间的关系、动态性不足、忽视了行为的价值及对“适应性绩效”的考评等，于是，这种侧重事后考核工作结果的绩效评价，目前开始转向将事前计划、事中管理和事后考核综合到一起的绩效管理。事实上，无论是从宏观(组织或流程)层面还是微观(员工个人)层面进行绩效研究，都具有一定的片面性，因此，笔者提出，知识员工的绩效管理是一个员工绩效管理与组织绩效管理互动的过程，在该过程中组织与知识型员工进行充分的互动，从而使知识型员工和组织都获得绩效的改善。尽管坎贝尔等人提出的绩效管理模型综合了许多学者的研究，但用于知识型员工的绩效管理时仍然存在一些缺陷：忽略了一些影响员工绩效的关键因素、模型过于复杂且缺乏验证、在知识型员工绩效构成方面也有不足等。因此，在系统理论的指导下，笔者提出了较坎贝尔模型作出了较大完善的知识型员工绩效管理模型。该模型包括员工绩效的影响和决定因素以及知识型员工绩效的成分构成两大内容，并将绩效产出分为任务绩效、关系绩效和递延绩效三个维度。并由此推演出，知识型员工的绩效管理应该分为绩效评价和绩效提升，前者侧重于员工绩效的科学衡量，后者则侧重于员工绩效的改善，从而构成了一个较为完善的绩效管理系统。就知识型员工的绩效评价而言，应该从三个方面进行：基于可见工作产出的成果性指标、基于组织氛围的行为性指标和基于未来绩效能力的知识积累性指标。对成果性指标而言，可以选用的指标有四类：功能质量型、效率型、递延型及效益型，而每一项指标之下还有更多子指标。实证分析表明，对行为性指标而言，有组织忠诚、协作助人和积极主动三类指标；而对知识积累性指标而言，则有自我学习、公司教育、专项学习和交流学习四类指标，当然，上述每一个指标也都含有子指标。这样，在确定了上述指标后，企业就可以根据自身的情况，对不同的指标体系及其子指标分别赋予不同的权重，当然，各企业还应该根据自身的具体情况设定各指标的得分临界值。最后，企业可以根据特定的公式计算出每个知识型员工的绩效得分，并针对其各部分的得分情况，给予相应的指导、激励或惩戒，以促进其绩效的提升。就知识型员工的绩效提升而言，按照系统论的观点分析，应该采用全新的管理范式，进行全方位的考虑。然而，根据笔者所构建的绩效提升模型，企业至少应该从三个方面展开知识型员工的绩效提升工作：工作体系的设计、领导方式的变革和激励体系的设计。随着环境的变迁，传统的工作体系开始转向更加有机化的工作体系，因此，应该针对知识型员工的特点重新设计企业工作，以使知识型员工具有更多的自主决策权等；而环境的变化也催生了一种新型的绩效提升激励方式——组织与员工间缔结心理契约，以通过满足知识型员工价值观需求的方式，实现知识型员工的内在激励；当然，激励体系作为外部环境作用于员工行为的一种重要因素，在对知识型员工的绩效提升管理中也不可缺少，但该种激励作用的发挥应以员工动机的准确把握为前提。实证分析表明，成就与发展、福利与收入、工作自主和尊重参与这四个维度的指标，对知识型员工绩效提升的激励及其满足都有显著作用，因此，可以将其纳入到知识型员工的绩效提升机制中。本文的创新点表现在如下几个方面：1．提出了知识型员工绩效是基于利益相关者绩效契约的价值创造的新观念。本文利用系统论的分析工具，对知识型员工的绩效形成机理进行了系统分析，有效融合了传统的绩效是行为、结果和能力的观点，提出了知识型员工绩效是基于项目和团队基础上的、以利益相关者的绩效契约满足为目的的价值创造的新概念，为知识型员工的绩效管理开辟了新思路。2．通过所构建的合作博弈模型的分析，证明了相互合作的团队工作可以提高知识型员工的绩效产出。本文在团队最优委托权安排决定因素的模型中，引入团队成员的合作支持行为变量，通过博弈分析证明，对知识型员工而言，实施合作基础上的团队工作方式可以获得更高的绩效产出，这为知识型员工的团队工作组织方式提供了理论解释。3．构建了全新的基于共同价值的知识型员工的绩效管理系统性模型。该模型首次将员工个人特征和工作环境因素一起引入知识型员工的绩效管理中，认为其应包含前提/影响因素、决定因素以及绩效产出三个组成部分，并将绩效的构成成分简化为任务绩效、关系绩效和递延绩效三个维度，并由此推演出知识型员工的绩效管理包括绩效评价和绩效提升，为知识型员工的绩效管理提供了理论框架。4．依据知识型员工绩效管理模型，设计了知识型员工的绩效评价指标体系和绩效提升机制。本文在基于共同价值的绩效管理模型基础上，设计了基于可见工作产出的成果性指标、基于组织氛围的行为性指标和基于未来绩效能力的知识积累性指标三个维度的绩效评价综合指标体系，为知识型员工绩效的科学评价提供了工具。同时，提出并细化了由工作体系的设计、领导方式的变革和激励体系的设计组成的知识型员工的绩效提升机制，并将缔结心理契约纳入到对知识型员工的绩效管理中，为知识型员工的绩效管理开拓了思路。2.学位论文刘然知识型员工的需求与激励问题研究2006随着知识经济时代的到来，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素，作为知识的承载者、所有者的知识型员工日益成为企业发展的关键性或者核心资源，因此，知识型员工的激励也就成为许多知识型企业重点关注的问题。鉴于知识型员工在知识经济中的重要地位和巨大作用，本文通过分析知识型员工的基本特点、主要需求来探讨知识型员工的行为，分析影响知识型员工激励程度的要素，并进一步探讨知识型员工的有效激励措施，建立知识型员工的激励体系。与传统工业经济时代的员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着以下诸多的特殊性：1、具有相应的专业特长和较高的个人素质，拥有知识资本：2、具有很强的独立自主性；3、具有目标性；4、具有较强的流动意愿：5、从事的工作具有挑战性，其劳动具有创造性；6、知识型员工的工作过程难以直接监控、劳动成果难以衡量；7、具有实现自我价值的渴望；8、具有强烈的个性及对权势的蔑视。从知识型员工的特点来看，知识型员工的需要与非知识型员工的需要的区别主要集中在尊重和自我实现这两个较高层次上.一般来说，知识型员工的心理需求有以下几种：1、维持和追求高品质生活的需要；2、发展自我的需要；3、交往和归属的需要；4、工作自主的需要；5、工作成就的需要；6、公平、公正的需要；7、尊重与信任的需要；8、承担社会义务的需要；9、实现自我价值的需要。研究发现知识型员工的激励因素很多，但主要是：薪酬、个人发展、工作成就等几个方面的因素。与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对于知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求，同时，他们要求给与工作的自主权，使他们能够以自己认为有效的方式进行工作并完成交给他们的任务。他们对于不断学习和提高，不断获得知识上、能力上和事业上的成就是十分重视的。我国的知识型员工在收入方面没有与其他员工拉开距离，他们的物质需要还远没有得到满足。所以，我国的知识型员工往往把薪酬福利看作是重要的激励因素。传统的激励手段往往比较单一，人的需求具有无限性的特点，而同一种激励措施存在边际效应递减趋势，并且因为激励的依赖性而使传统激励工作总处于被动状态，所以必须根据知识型员工的需要变化来采取针对性地激励措施。可以说激励是一个系统的动态的工程，任何想靠单一的手段和措施来完成对知识型员工的长期激励的想法都是幼稚的。自我激励是知识型员工的最核心的激励动力源泉，如何通过激励体系的建立，达到组织目标与个人目标的一致，从而变被动激励为主动激励，才能实现知识型员工与企业的双赢。本文针对影响知识型员工激励因素的报酬(全面薪酬)、职业发展和企业文化三个方面作了具体的分析，建立起了一个相对完整的知识型员工的激励体系。知识型员工的报酬、激励包括工资、奖金、福利待遇、股权、期权、红利等在内的一切经济收入和物质利益。知识型员工的报酬首先是劳动报酬，其次，知识型员工的人力资本投资也应该得到回报。所以股票期权是一种很好的长期激励方式。企业在制定和实施薪酬政策时，一定要做到科学合理。一个有效的知识型员工的薪酬激励的制度安排一定要注意以下的原则：1、公平性原则；2、多劳多得的原则；3、市场化的原则；4、面向未来的原则；5、充分地体现知识的价值；6、物质激励与精神激励的结合；7、支付形式科学而富有个性；8、积极鼓励知识型员工参与管理，增加薪酬支付透明度。知识型员工的职业发展激励关键在于：建立多重职业发展路径；重视对员工的培育；建立科学的职业生涯规划制度，创造知识型员工个体成长和自我实现的广阔空间。在职业生涯规划这一系统的过程中，帮助知识型员工自我实现的具体措施主要有：安排富有挑战性的初始工作；工作丰富化和扩大化；实施工作轮换等。企业文化使企业成员从内心产生一种情绪激昂、奋发进取的效应。文化的作用满足了人的精神需要，使人产生归属感、自尊感和成就感，从而调动人的精神力量。由于它迎合了人的本质需要，所以比其他激励形式有效的多。企业要建立一支有活力的、有凝聚力的知识型员工队伍最终要靠培育优秀的企业文化。知识型企业所提倡的文化应该是以知识为本，以知识型员工的价值为本，把知识型员工看作是企业的最宝贵的财富。企业知识型员工文化激励的设计内容包括：确立核心价值观，塑造共同愿景；强调以知识型员工为本，真正尊重知识型员工的人格；创造以创新为特征的宽松的企业氛围；满足知识型员工的人际交往欲望，重视沟通与协调工作；以诚信为凝聚力，建立知识信用文化。总之，企业应该根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。3.期刊论文郑义浅谈信息化社会如何管理知识型员工-中国高新技术企业2009,(6)信息化社会,知识型员工的管理是企业管理的核心部分,应充分创造好的软环境,发挥其独