知识型员工组织公平感与工作满意度关系研究

武汉理工大学硕士学位论文知识型员工组织公平感与工作满意度关系研究姓名：徐迎霞申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：孙泽厚20081101知识型员工组织公平感与工作满意度关系研究作者：徐迎霞学位授予单位：武汉理工大学相似文献(3条)1.学位论文张亚男基于心理契约的知识型员工激励问题研究2007企业中，员工与企业之间除了存在着书面的、正式的经济契约之外，员工内心深处还存在着契约，即心理契约，它指的是员工个体对组织与员工之间相互责任和义务的信念系统。虽然员工的心理契约具有一定的非正式性、模糊性和隐含性，也不像一般的经济、法律契约那样具有很强的约束力，但它同样是影响员工行为和工作态度的重要因素。因而是组织行为学和人力资源管理领域的重要研究课题之一。本文旨在研究员工心理契约违背及其工作态度之间的关系，首先研究了心理契约违背对员工工作态度的影响，接着研究了组织公平感对心理契约和员工工作态度的作用，同时探讨了不同的归因对员工工作态度的影响。并从中总结规律，为企业建设积极的员工心理契约提供一定的指导意见。为了便于研究，我们借鉴国内外相关的研究成果，经过半结构化访谈，编制了《心理契约违背的调查问卷》，运用天津、北京、江苏等地20家企业的138份有效回答问卷作为样本，经过统计分析，得出如下主要结论：1、知识型员工的心理契约之组织责任存在着三维结构，即物质激励维度、发展机会维度、环境支持维度。2、心理契约违背导致消极的员工工作态度，工作满意感下降，离职倾向上升，而且环境支持维度起主要作用。3、组织公平感对心理契约违背及员工工作态度有直接的影响作用，心理契约违背会中介影响组织公平感和员工工作态度的关系。4、员工不同的归因对员工工作态度的影响作用不同，当员工归因于组织故意违背时，其心理契约违背感知最强，离职倾向最高，工作满意感最低。而如果归因于企业无法控制的原因或双方的理解不一致，那么随之的反应就会好得多。为此，研究者建议企业应该对员工心理契约进行全程系统性管理。关注员工心理契约的违背，即时进行沟通和正确的归因引导，以明确员工和企业双方各自的责任，从而尽量减少低于员工期望事件的发生。既要注重公平，也要注意为员工营造尊重、信任、平等、宽松的工作环境，提供未来事业发展的机会。2.学位论文丁秋颖知识型员工离职倾向影响因素实证研究2008二十一世纪是知识经济时代,知识已逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素,知识资本成为企业创造价值的第一要素。作为知识承载者的知识型人才掌握着先进知识、拥有智力资本、具备创新能力,已经成为企业价值增值的重要源泉,也是企业提升竞争力、获取竞争优势的关键资源。正是基于知识型员工在企业中的重要性,知识型员工流失的问题被日益关注。伴随着经济全球化进程的快速推进,国与国之间的界限日益模糊,各大企业都在为增强自己的核心竞争力而逐渐重视对知识人才的争夺和留用。在这场人才争夺战中,企业如何能够吸引和留住知识型员工,如何有效控制和降低员工离职率,已成为理论研究者和管理实践者面临的重要课题。首先,论文围绕本研究相关的主要概念和内容,对国内外理论文献进行了回顾,在总结前人理论研究的基础上,对影响员工离职倾向的因素进行分类和分层研究；借鉴国内外主流离职模型的优点,构建新的“知识型员工离职成因模型”,研究工作生活质量、组织公平感、领导部属交换关系等因素对知识型员工离职倾向的影响。其次采用实证研究,通过问卷调查收集相关信息,再用SPSS软件进行数据分析和验证。为检验问卷的适用性,征求导师和专家的意见,并用初设问卷对16名调查对象进行访谈和试调查；通过对调查结果的初步分析,对问卷再进行调整和修改后,确定正式调查问卷；然后运用正式调查问卷对数名知识型人员进行施测；最后用SPSS软件对正式测试结果进行统计分析,并得出分析结果。经过实证研究,本文得出结论：生存质量、程序公平、分配公平等因素会显著影响知识型员工的离职倾向,且呈负相关关系；成长质量、互动公平等因素会显著影响知识型员工的离职倾向,且呈正相关关系；生活质量、领导部属交换关系等因素对知识型员工的离职倾向无显著影响。结合研究结果和人力资源管理实践,本文针对如何降低知识型员工离职率给企业提出相应的建议和对策。本文的创新点在于充分考虑了现代社会中知识型员工面临严重工作压力的社会环境,创新性地提出了工作生活质量对知识型员工离职倾向的影响。在研究过程中采用了管理学、组织行为学、心理学及人力资源管理等多个学科的结合,研究视角较新。3.学位论文黄蕾基于企业道德实力理论的员工忠诚度影响因素研究2005本研究以欧阳润平博士(2003)提出的企业道德实力理论为理论前提，根据该理论对员工忠诚度的定义“以全体或绝大多数员工对公司管理和前景的充分信任为基础所反映出来的内部凝聚力”，以企业的全体员工为研究对象，对员工忠诚度的形成、员工忠诚度对企业和员工的意义和有关员工忠诚度的几种观点进行了分析和论述。其次，在前文分析和参考国内外部分学者研究成果的基础上，从企业道德化管理的角度，提出员工忠诚度的六大影响因素：企业价值观，组织公平感，对管理者的信任，工作成就感，工作安全感和员工个人因素。分析表明，其中一些因素之间还存在相互作用。为检验和考察各影响因素的作用强度和作用机理，本研究针对两家地方供电企业进行了实证研究，并结合研究结果对各影响因素的作用机理进行了详细的分析。实证研究和员工忠诚度作用机理的分析显示：1.道德的企业价值观能够增强员工忠诚度，但容易被错误地实践，同时现实中也存在不道德的企业价值观。对此，员工将采取妥协屈从、直接离职、反抗三种应对措施，但都不同程度地降低员工忠诚度。2.薪酬福利、晋升机会和人员横向流动等方面的不公平现象将降低组织公平感，对员工忠诚度有负面影响。3.具有高尚的品德、卓越管理能力的高层管理者能够实践以人为本的原则，赢得员工的信任，直接上级则通过对员工工作的指导和支持直接影响员工忠诚度。4.获得稳定的工作平台和充裕的发展机会，并在工作中体会到成就和满足能够提升员工忠诚度，这一点对知识型员工尤其重要。5.员工个人因素如年龄、学历等也对员工忠诚度产生重要影响。6.员工忠诚度对员工的离职倾向有明显的预测作用。最后，本文提出培育和提升员工忠诚度的有效途径：构建和加强企业道德化管理，增强企业道德实力。探讨了道德型管理者的内涵、对企业发展的意义、培育机制和企业制度的伦理化取向，并对企业价值观的确立与推广和企业伦理准则的制定提出了实施建议，希望对企业员工忠诚度的管理工作有所帮助。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：e514dd9d-8fb3-49b1-b7b3-9df1012e8c62下载时间：2010年9月14日