突破组织惯性

突破组织惯性有研究人员曾做过一个实验：将5只猴子放在一个笼子中，并在笼子中间吊一串香蕉。只要有猴儿伸手拿香蕉，研究人员就用高压水喷所有的猴子，直到全体猴子不敢动那串诱人的香蕉为止。接着，研究人员用一只新猴子替换出笼子中的一只猴子。新来乍到的猴子并不知晓笼中的“游戏规则”，一来便动手去拿香蕉。结果它触怒了笼中的4只“老”猴子。于是，它们代替原先由高压水喷头行使的惩罚任务，群起教训新来者，直到它屈从于笼中的规矩。实验人员不断将经历过高压水惩戒的猴子换出来，直到笼子中的猴子全为后进入者，但它们同样不敢去碰香蕉。高压水喷头浇注的“组织惯性”束缚着进入笼子的每一只猴子，使它们将本是盘中美餐的香蕉奉若神明。一直以来，笔者都在思考：为什么好的企业会衰退？随着工作的磨砺，笔者对这一问题的看法逐渐清晰起来——优秀企业的衰退并非是它们面对变化无能为力，而在于其所采取的行动能否恰如其分。它们在变化面前往往举措偏颇，其中由“组织惯性”招致的偏差最为常见。实践中，组织惯性对企业的破坏是潜在而又危险的，企业要想摆脱它的困扰，就要不断创新，激活人力资源。生存的羁绊大多数成功的企业，都将成功归因于拥有独特而富有竞争力的经营管理模式。因此，在变化面前，它们的管理者们往往秉持自信，很少怀疑这一成功模式的价值。由于一成不变，企业昔日的辉煌渐渐蜕变为生存道路上的羁绊，成为组织惯性。被组织惯性支配着的企业，在管理上几乎都存在着以下一些基本特征：·战略框架的束缚企业的战略框架构筑了企业的经营理念和发展方向。然而，战略框架在帮助管理者认清形势和问题的同时，往往也是迷惑管理者注意力的烟雾弹，使他们的思维和视野局限于个别问题上。·工作流程的陈旧一个企业在确定了经营管理模式之后，企业成员总能在实践中摸索出它的程序，并逐渐习惯地运用这套程序解决各种问题。由于习惯所致，在实践中，管理者与员工很少会思考这些方法是否仍然有效、合理。如果企业任由组织惯性发展下去，必然会出现上下、平级沟通不畅的状况。·关系网的泥潭企业的成功离不开与顾客、雇员和供应商及投资者等利益群体间的良好关系。但当环境发生变化时，企业通常会发现，拘泥于现有的关系网会阻碍其为了适应变化，而开发新产品和开拓新市场。此时，企业原有的关系便成为它发展的羁绊。·价值取向的陷阱价值取向是企业生存和发展的信念与动力。然而，随着企业的成熟和竞争环境的变化，企业如果不思考过去的价值取向是否应更新或摈弃，一味固执己见地坚持往日的“经典”，它很快就会坠入教条主义的陷阱。激活人力资源企业为了赢得竞争优势，需要具备系统的思维，以创新能力打破组织惯性，主动适应变化莫测的环境。企业在创新的过程中，要在培养员工的忠诚度与服务意识的基础上，引导他们参与变革，以调动员工的积极性和创造性，激活他们的智力资本。可见，激活人力资源是企业摆脱组织惯性的关键。组织惯性实质上是人的思维、行为惯性的集中表现。因此，企业想要突破组织惯性，须以创新手段革新员工的价值观念、变革他们的获利方式和行为方式。企业的创新是有层次性的系统工程（见图1），如何把握创新的时机和力度，无疑是企业激活人力资源、实现变革的关键。企业在创新上，须树立系统创新的观念。如果微软公司一直只靠比尔·盖茨一个人的智慧，那么微软就不会拥有今天强大的创新能力，它也就不能带给股东丰厚的回报。企业在创业初期，依靠单项创新能力足可以支撑起自己的发展。而它一旦进入成长期后，须由“某项创新”向“创新机制”过渡，这样，企业才能保持强大而旺盛的系统创新能力。建立创新机制可以引导企业向系统创新平滑过渡。企业在这个过程中，需要构造一系列的制度，以保证企业的知识能被顺利地创造出来，并得到有效的传递和应用。因此，管理者充分发掘、利用员工的创造力与潜能，建立相匹配的激励体系，提高员工的热情，培养员工的责任感和敬业精神，改善和促进知识的生产、传播、应用与增值，等等，这些策略对企业激活人力资源、构筑创新体系，以击溃组织惯性的羁绊至关重要。