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人力资源管理与开发第一篇理论篇第一章人力资源概述第一节人力资源的含义与特征人力资源是指能推动社会与经济发展，具有智力与体力劳动能力的人口的总称。它包括数量与质量二个指标。一.人力资源的含义1.人力资源生成过程的时代性一个时代塑造一个时代的人力资源。⑴既定的时代为人力资源的成长提供了必要条件;⑵既定的时代为人力资源的成长具有某种局限性;⑶既不超越时代，也不落后时代。二、人力资源的特征2.人力资源开发过程的能动性物力资源的开发不具有能动性。⑴人的行为具有目的性、主观能动性、社会意识性、选择性和可激励性；⑵人的积极性、主观能动性和创造性可以激发和调动；⑶激励人的积极性的方法，包括：政策；制度；感情；信任；待遇；管理艺术；表扬等。3.人力资源使用过程的时效性⑴物力资源一般不具有时效性；矿石、煤、石油……；⑵人力资源的体力、智力、创造力有最佳阶段；⑶人力资源如不及时使用，就会老化退化废化。4.人力资源开发过程的持续性⑴物力资源一般只有一次性开发；⑵人力资源开发一生一世，持续不断；⑶西方的“干电池理论”;前半段后半段学习（做干电池）工作（放电发光）“蓄电池理论。”⑷5.人力资源闲置过程的消耗性⑴物力资源闲置过程中一般不具有消耗性；⑵人力资源闲置过程中具有消耗性。6.人力资源存在形式具有流动性（岗位、单位、地区、国家、技术的流动）第二节人力资源的数量与质量一、人力资源的数量（一）人力资源的绝对数量，如图1-1。弱病残疾在学人口⑤在役人口⑥家务人口⑦其他人口⑧待业求业人口④适龄就业人口①老年人口老年就业人口③未成年就业人口②人数年龄法定劳动年龄法定退休年龄1+2+3=就业人口（在岗人口）（1+2+3）+4=经济活动人口（现实人力资源）5+6+7+8=潜在人力资源（1+2+3+4）+（5+6+7+8）=人力资源（绝对数量）未成年人口图1-1人力资源的绝对数量（二）人力资源的相对数量1.人力资源率=人力资源总量/人口总量*100%2.劳动参与率=劳动力人口/人口总量*100%（三）影响人力资源数量的因素1.人口的总量；2.人口的自然增长率；3.人口的年龄结构；4.人口的迁移。二、人力资源的质量人力资源的质量如图1-2。劳动力素质身体素质智力水平非智力水平先天素质后天素质传统经验现代科学技术知识一般文化知识专业知识心理素质觉悟情操劳动积极性、主动性、敬业精神图1-2人力资源的质量第三节人才资源一、人才的概念1.德才兼备者（高）才(做事)（低）（低）德(做人)（高）1高德高才2高德低才（好人）3低德低才（庸人）4低德高才（能人小人）（贤人）“德”与“才”的四种组合：2.人的才能3.杰出人物⑴非一般性，⑵非替代性，⑶非重复性。4.中专以上毕业生5.人的相貌6.专业人才⑴学历：中专（包括中专）以上；⑵职称：初级（包括初级）以上。人才是指具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，并为推进社会与经济发展做出了突出业绩或贡献的人。这个含义强调人才不唯学历，不唯职称，不唯资历，而唯能力和对社会的进步与经济发展所做出的贡献。1.人才资源率=人才资源数/人力资源数×100%2.人才资源人口密度=人才资源数/人口总量×100%3.人才资源丰度=人才资源平均质量×人才数量4.人才资源职工密度=人才资源数/职工数×100%二、评价人才的若干指标5.人才资源流动率=（流入量+流出量）/年未职工数×100%6.人才资源效益=人才数/百万GDP7.人才资源经济系数=工业总产值（万元）/人才总数8.人才资源当量硕士：大本、大专、中专=2:1:0.6:0.29.高级人才密度=高级人才数量/人口密度（万人口）第四节人力资源开发与管理的内容一、人力资源开发与人力资源管理的关系人力资源开发和人力资源管理囊括了人力资源经济运动的总过程。两者互相联系而又有区别。1．人力资源开发与人力资源管理的区别（1）学科划分的区别人力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理属于管理学科的一个分支。本书是在人力资源经济活动的总评价过程中将两者有机融为一体的。（2）研究对象的区别人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。（3）研究问题本身的性质区别人力资源开发虽然也涉及微观问题，但更多地属于宏观的战略问题；人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。2．人力资源开发与人力资源管理的联系（1）从实践的角度来说，人力资源开发要求不断地改善人力资源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力资源的深度开发创造条件。（2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。人力资源开发是本和根，人力资源管理是果。两者有机联系，密不可分，但侧重点各有不同。二、人力资源开发与管理的主要内容1.人力资源开发与管理理论这一部分主要包括人力资源的含义与特征、人力资本理论、人性假设理论、人力资源投资与收益理论、人力资源测评理论及人力资源战略规划等。2．人力资源配置人力资源配置过程是使劳动者进入需要他们的产业、行业、地区和企业的动态过程。它随着社会对不同类型劳动的需要、企业状况以及劳动者对不同的就业类型的愿望等的变化而变化。3．人力资源使用与管理这一部分主要介绍工作分析、人员招聘、人员使用、人员考评、薪酬分配等。4．人力资源开发人力资源开发的基本内容是提高人的素质，使人具备有效的参与经济运行所必备的体力、智能、技能、正确的行为模式、价值体系、劳动态度。人力资源开发的内涵相当广泛，其中最主要的是人员激励和人员培训教育等。另外，还包括与社会、产业劳动领域的要求相适应的观念和行为模式的开发。5．人力资源发展与保护保护劳动过程中人力资源的健康和安全。劳动法是保护人力资源及劳动者合法权益的基本大法，是维护用人单位与劳动者之间稳定和谐的劳动关系的最有力的武器。三、我国人力资源开发与管理的目标和对策我国要把庞大的人口包袱转化为丰富的人力资源，进而生产出巨大的社会财富，需要实施一整套切实可行的人力资源发展战略目标与基本对策。1.把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业2.降低人口自然增长率，实现适度人口目标3.增加就业机会，实现充分就业目标第二章人力资源开发与管理理论人力资源管理即对各种类型的从业人员从招聘、录用、培训、使用、晋升、薪酬、调动以及退休的全过程的管理。人力资源管理理论即研究人力资源管理全过程的规律和方法的理论。人力资源管理理论揭示如何调动、使用、开发人力资源，充分利用人力资源。第一节人力资本理论人力资源开发是以人力资本理论为依据的。人力资本是指人们以某种代价获得的，并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。一、人力资本的概念㈠古典经济学家的人力资本理论(亚当斯密；李嘉图）1.人的能力是一种资本，而且可以变成社会财富的一部分；2.一个国家全体居民所有后天获得的有用的能力是这个国家资本的重要组成部分；二、早期的人力资本理论3.人的能力可以看作是在每个人身上固定的，已经实现了的资本；一个人技能的提高，可以节约劳动，提高生产效率。虽然提高人的技能需要投入相当多的费用，但它能产出更多的利润，足以补偿费用的支出。这样，就确定了人的能力与人的劳动在社会财富创造中的决定性地位。㈡早期人力资本理论要点：1.有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源——人力资源是第一资源；2.人力资源投资效益大于物力资源投资的效益；3.教育投资是人力资本投资的重要部分；4.人力资本理论是经济学中的重大问题。美国著名的经济学家舒尔茨：1.人力资本体现在人的身上，表现为人的体力、智力、能力的总和；2.人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算；3.人力资本通过投资而获得；4.人力资本投资必然受益，即人力资本可以带来巨大利润。三、现代人力资本理论1.人力资本所有理论；2.人力资源形成与人力资源投资理论；3.人力资源成本理论；4.人力资源收益理论；5.人力资源流动理论；四.我国人力资源理论的发展6.人力资源配置理论；7.人力资源市场理论；8.人力资源价格理论；9.人力资源保护理论；10.人力资源发展理论。第二节人性假设理论人力资源管理理论来自于近代管理理论。其中，西方的人性假设理论对人力资源管理有许多有益的启发。西方企业管理在其历史发展中，曾提出了四种与管理有关的人性假设，即“经济人”、“社会人”、“自动人”和“复杂人”的人性假设。由于依据的人性假设的不同，便产生了相应的各种不同的管理理论。尽管这些假设以及与之相应的管理理论都是资本主义社会中提出的人性观点，有某种局限性，但只要采取批判分析的态度，对企业管理会有一定的启发。一.经济人（唯利人、实利人）的假设（X理论）1.“经济人”假设的基本观点这种假设认为：人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。它的主要观点是：⑴多数人生来就是懒惰的；⑵一般人没有雄心大志；⑶多数人的工作是为了温饱。2.“经济人”假设的管理措施⑴管理就是完成生产任务；⑵工人的任务就是干活；⑶调动职工积极性的办法就是金钱刺激；⑷对多数人采用强制惩罚的办法。19世纪末“科学管理”的代表人物泰勒就是“经济人”观点的典型代表。以“经济人”的假设为基础的泰勒制提倡的“时间—动作”分析，虽有科学的一方面，但他的基本点只是考虑如何提高生产率，而对工人的思想感情和心理需要漠不关心；他主张把管理者和工人严格分开，反对工人参加企业管理；他提倡的“计件工资制”是完全依靠金钱来调动和维持工人的生产积极性；他还发现，工人中有联合起来对付管理当局的倾向，因此他规定除特殊允许外，不得有四个以上工人在一起工作。二.社会人（社交人）的假设（人群关系理论）1.社会人假设的基本观点⑴人们都重视人际关系；⑵人们都从社会关系上寻求工作意义；⑶职工不仅有物质需要，更注重社会需要；⑷人们的社会需求满足与否决定着生产效率的高低.2.社会人假设的管理措施⑴既要关心生产，更关心人；⑵重视人际关系的改善，形成人的归属感；⑶实行参与管理，不断改善上下关系；⑷提倡以集体奖励为主。三.自动人（自我实现的人）的假设（Y理论）1.自动人假设的基本观点⑴一般人都是勤奋的，只要他知道工作的目的；⑵人会自我控制；⑶人有丰富的聪明才智，有丰富的想象力、创造力,仅仅是没有得到充分发挥；⑷人会主动地寻求责任。2.自动人假设的管理措施经济人社会人自动人1.管理重点的改变重点放在物的因素上，重视生产，忽视人的因素；见物不见人。重点放在人的因素上，重视人的作用与人际关系。重点放在环境和工作条件的创造上，以使人充分发挥潜能，充分自我实现。2.管理职能的转变管理的职能就是指挥、计划、组织、监督、控制管理职能就是上下之间联络员的作用，人际关系的协调者。为发挥人的才智创造适宜条件，减少消除职工自我实现中的困难与障碍。3.奖励方式的改变主张金钱，物质刺激，以满足人的生理需要。主张协调好人际关系，以满足人的安全与社会需要。从人的内在动机上激发调动人的积极性，让职工在工作中获得知识、增长才干，以满足尊重和自我实现的需要4.管理制度的改变家长式棍棒式强制式参与式协商式说服式下放管理权限；建立决策参与制度；提案制度；实行目标管理；工作扩大化，丰富化，弹性化。四.复杂人的假设（超Y理论、Z理论、权变理论）1.复杂人假设的基本观点⑴人的需要是多种多样的;⑵在同一时间内,人有各种不同需要与动机;⑶人的动机(行为)是内部需要与外部环境相互作用的结果;⑷人在不同的组织(群体)内,其需要的满足是不同的。2.复杂人假设的管理措施⑴管理者应根据工作性质，职工特点，所处的内外环境三者合理的配合，因人、因事、因地而异；⑵一成不变的、普遍使用的、最好的、万能的管理模式是不存在的。第三节人力资源管理的基本原理㈠系统优化原理的概念：人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，以使其整体功能获得最优绩效的理论。㈡系统优化原理的要点系统整体功能必须大于部分功能代数