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第一章员工福利概述第二章员工福利的相关理论第三章员工福利的发展第四章员工福利的分类第五章员工福利设置的影响因素第六章员工福利计划的设计模式第七章员工福利计划的规划与管理第八章企业年金计划第九章住房福利计划第十章健康保障计划第十一章利润分享计划第十二章员工持股计划第一章员工福利概述第一节员工福利的概念界定一、有关员工福利的不同界定（一）西方国家关于员工福利的界定1．美国商会的定义美国商会对员工福利计划采用广义解释，它认为员工福利计划是相对于直接津贴以外的任何形态津贴而言，包括法定给付、承诺给付、非生产时间的给付、未工作时间的给付和其他福利等五类。2．美国社会保障署的定义美国社会保障署则采用狭义的观点来定义员工福利，对于员工福利计划的内容只限于私人对死亡、意外、疾病、退休或失业所提供的经济安全保障。（二）我国关于员工福利的界定1．从广泛意义上的“福利”角度而界定的职工福利职工福利属于第三层次的福利事业，它是各企业、事业、国家机关等单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式贴补本单位（或本系统）职工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业。2．从福利受益者的角度——雇员而界定的雇员福利狭义的福利可以定义为“在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。”二、对员工福利概念的总结综合上述中西方对于员工福利的界定，就其内涵可以总结出以下几点：（一）员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念。（二）员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量。（三）员工福利中某些项目的提供要受到国家法律的强制性约束。（四）无论企业的规模、性质如何，总会为员工提供一些福利，福利已经成为了某些制度化的东西。由以上总结可以看出，员工福利是一个综合性的概念，可将其界定为：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。第二节员工福利与薪酬一、整体性报酬的概念及其内容员工由于为企业工作而获得的所有他认为有价值的东西都可以统称为报酬，这就是所谓的整体性报酬。由此可见，在这种报酬理念下，报酬并不仅仅等同于金钱或者是可以折合为金钱的实物，还包括不能用金钱加以衡量的心理感受，因此同一工作对于不同的人而言，其所获得的报酬也是不同的。以报酬本身对于接受者所产生的内部或外部性影响，可将所有报酬分为外在报酬和内在报酬；以接受者所获得的报酬是否可以用金钱来衡量，可将所有报酬分为经济性报酬和非经济性报酬。二、薪酬及薪酬的构成我们通常所讲的薪酬是指员工为企业工作而获得的可以用货币直接或间接衡量的经济性报酬，即薪酬涵盖了员工从企业所获得的所有形式的经济收入以及有形的服务与福利。薪酬可以划分为两个模块：直接薪酬和间接薪酬。三、间接薪酬（即福利）与直接薪酬（即工资）的关系（一）工资和福利的联系：1．工资与福利同属员工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴，在劳动报酬总量一定的情况下，二者存在一定程度的此消彼长或替代关系；2．二者均具有经济保障功能；3．都要在一定程度上受到政府法律法规的约束；4．二者均具有一些弹性项目，可以依据经济条件的变化而做出调整，以满足不同的员工需求。（二）工资和福利的区别1．产生的效用不同：工资对于员工的生活水平起决定性作用，而福利则是在此基础上起到了一种保障和提高的作用。2．支付依据不同：工资是按劳付酬，或按能力、业绩支付，不同岗位的员工以及同一岗位不同员工之间均会存在着工资差别；而福利则在很大程度上是按用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别一般不大。3．支付形式不同：工资具有即期现金支付的特点，而福利则多以实物和延期支付为主。4．费用来源不同：工资来源于直接的劳动力再生产费用，而福利则来源于间接的劳动力再生产费用。5．影响其总量发生变化的主要因素不同：工资总额通常会随着劳动时间的变化而发生变化，员工福利总额则随雇佣人数的变化而非工作时间发生变化。6．列支渠道不同：有些福利项目从利润中支付，不列入成本，享有税收优惠，而工资则从成本中列支。第一章员工福利概述第三节员工福利与社会福利一、社会福利的界定（一）社会福利的概念界定对社会福利的界定有广义和狭义两种方式。1．广义的社会福利概念如英国就采用广义的社会福利概念，社会福利被定义为“是为了保障全体国民的物质的、精神的、社会的昀低生活水准而由政府和民间提供的各种社会服务的总和”。中国的台湾、香港地区也广泛认同广义的社会福利界定。2．狭义的社会福利概念我国大陆的理论界较认同狭义的社会福利观点：“社会福利是国家和社会为增进与完善社会成员，尤其是困难者的社会生活而实施的一种社会制度，旨在通过提供资金和服务，保证社会成员一定的生活水平并尽可能提高他们的生活质量。主流观点认为社会福利制度是社会保障体系的有机组成部分和基本手段之一。”（二）社会福利的特征1．福利性2．社会化3．以服务保障为主4．以促进社会成员生活质量的提高为目标（三）社会福利类型划分广泛被接受的是社会福利经典作家哈罗德·威伦斯基提出的福利模式二分法，即指社会福利的两种概念——剩余说和制度说。二、员工福利与社会福利的区别（一）本质不同。社会福利是国家或社会为促进社会成员提高生活质量安排的社会制度，而员工福利则是企业吸引、激励员工的人力资源管理事务。（二）实施主体不同。社会福利的责任主体是国家或社会；员工福利的责任主体是企业。（三）实施对象不同。社会福利具有社会性特征，它面向所有的社会成员；员工福利则相对封闭，只面向相应企业的员工。（四）获得福利的资格要求不同。绝大多数的社会福利提供并不要求受益者承担相应的义务；而员工福利是基于劳动合同的，它要求员工履行劳动合同中的相应义务。（五）供给方式不同。社会福利主要以提供服务的方式，也包括一定的现金津贴；而员工福利可以充分考虑员工的差异化需求，供给方式呈现多样化的特征。三、员工福利与社会福利的联系员工福利与社会福利在社会功能方面是相辅相成的。考察中国员工福利的发展实践，我们发现国有企业的员工福利很大程度上承担了社会福利的功能；而在发达的工业社会里，员工福利实际上也越来越多地承担社会功能，成为社会福利强有力的支撑。第一章员工福利概述第四节员工福利与社会保障一、社会保障的界定社会保障由社会救济、社会保险和社会福利三部分组成。综合考察各种有关概念界定，可以归纳出社会保障含义的主要因素：（一）社会保障的实施主体是国家或社会；（二）社会保障是现代社会应对不确定风险的手段；（三）社会保障的目标是防止因疾病、年老、工伤等风险导致的工作停止或收入的大量减少造成的经济和社会困难，为社会成员的基本生活权利提供保障，从而稳定社会；（四）社会保障通过雇主（企业）和雇员缴纳保险费筹资或通过税收渠道筹资，国家财政是其基本的经济后盾；（五）社会保障制度的具体设计受各国的经济、政治和社会环境影响，其项目设计、给付水平不同。二、员工福利与社会保障的联系员工福利在实施主体、实施对象、筹资机制、功能作用、实施方式等方面与社会保障存在诸多差异。员工福利中的法定社会保险、企业补充保险已经成为社会保障体系的重要组成部分，对整个社会保障体系起到积极有益的支撑作用。企业补充保险在社会保障体系中的地位日益提高，员工福利与社会保障的联系日益紧密。第二章员工福利的相关理论第一节员工福利的理论综述一、员工福利计划产生与发展的简要回顾18世纪初英国出现了昀早的职业养老金安排，但这样的养老金安排仅仅向少数的政府文职官员提供，严格意义上讲还不是企业的福利计划；早期员工福利计划的产生，主要还是发生于19世纪中期欧美一些国家由农业化社会向工业化社会的转换时期；19世纪后期因为工会组织的努力，员工福利计划在此之后开始蓬勃发展起来；但各国员工福利计划的全面发展，还是在二战以后，尤其是20世纪70年代末期以来格外引人注目。二战以后员工福利计划的发展主要经历了以下三个阶段：（一）战后重建与发展阶段。战后大多数工业化国家在重建社会保险制度的同时，开始重建与发展员工福利计划；（二）20世纪70年代的重要发展时期。主要工业化国家都进行了补充保险的重大改革；（三）20世纪80年代以来异乎寻常的发展时期。为应对社会保障制度和人口老龄化危机，工业化国家大力发展以补充养老保险计划为核心的员工福利计划。二、经济学中的薪酬理论研究综述经济学理论中有关薪酬（工资）的代表性理论如下：（一）早期的工资决定理论早期工资问题研究的重点主要是集中在对于工资决定因素的研究，经济学家们力图对确定工资水平的因素做出解释，如亚当·斯密、李嘉图、穆勒、克拉克等。主要的理论有：1．威廉·配第和重农学派的创始人魁奈等都提出过的昀低工资理论。2．约翰·斯图亚特·穆勒等英国古典经济学家提出的工资基金理论。3．以英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔和美国经济学家约翰·贝茨·克拉克为代表的边际生产力工资理论。（二）效率工资理论效率工资理论认为有一个使效率价格比昀大的工资存在，这就是雇主所要支付的工资，即效率工资。效率工资的存在会影响到雇员的行为模式，提高其工作效率和工作业绩。所以效率工资使厂商在面临产品需求下降，或是劳动力市场供大于求的情况时，也不会降低工资，这就导致了劳动力市场不能出清，从而解释了非自愿失业的现象。（三）分享工资理论分享工资理论认为报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式，与之相对应，市场经济也分为工资经济和分享经济。以分享制度为基础的雇员报酬在多个方面都优于原有的工资制度。（四）人力资本理论人力资本理论由美国经济学家舒尔茨（T·W·Schultz）创立。他认为人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本，这一资本主要是通过教育、健康等投资形成的。从经济发展的角度看，人力资本是稀缺的，特别是企业家型的人力资本。人力资本像一切资本一样，也应获得回报。（五）委托－代理理论委托－代理理论是微观－微观组织经济体系中，对组织的薪酬系统设计有昀直接影响的一个理论。这一理论主要分析所有者与其代理人之间的委托代理关系。在现代经济中，年薪制，特别是经营者年薪制，就是以代理理论为指导设计出来的。三、管理学理论中的激励理论研究综述（一）管理激励的人性假设1．理性－经济人性假设“经济人”的假设源于亚当·斯密的思想。亚当·斯密认为人的一切行为都是为了昀大限度满足自己的私利，人都要争取昀大的经济利益，工作是为了获取工作报酬。2．社会人性假设社会人性假设认为，在工作中所得到的物质利益，对于调动员工的生产积极性只有次要意义，良好的人际关系才是调动员工生产积极性的决定性因素，员工对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。3．自我实现人性假设自我实现人是由马斯洛首先提出的。依据自我实现人性假设，员工在工作中所获得的知识、充分发挥自己的潜力的机会等更能够满足人的自尊和自我实现需要，因此也更能调动员工的工作积极性。4．复杂人性假设复杂人性假设由薛恩提出，认为人具有复杂性，在不同的年龄、不同时间和不同的地点都会有不同的需要和不同的表现。（二）管理激励理论简述根据研究角度的不同，管理激励理论可以分成两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。1．内容型激励理论（1）需求层次理论。马斯洛的需求层次理论认为人的需求是有层次的，从下到上依次为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。（2）成就需求理论。美国哈佛大学教授麦克利兰的成就需求理论将人的高层次需求归纳为对权力、亲和以及成就的需求。（3）双因素理论。赫茨伯格的双因素理论认为影响员工工作态度的因素包括两种：一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任；另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，包括公