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第2篇员工招募与配置第4章职位分析4.1职位分析的基础知识4.2收集职位分析信息的方法4.3编写职业描述与任职资格说明书4.4员工授权情况下的职位分析第2篇员工招募与配置学完本章后，学生应该能够：•什么是职位分析？职位分析有哪些运用？•职位分析的步骤•至少应用三种方法收集职位分析信息•了解各种信息收集方法的优缺点•编写一份职位描述书，其中包括职位概要和职位的主要职能•编写一份任资资格说明书•员工授权背景下的职位分析第4章学习目标概念流程方法意义4.1职位分析基础知识课前案例：工作职责分歧•一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。4.1职位分析概述•车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。4.1职位分析基础知识•车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。•有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书。•机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；4.1职位分析基础知识•服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。•清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。4.1职位分析基础知识1.一则案例的启示•引出问题机床周围地板的清洁工作由谁来做4.1职位分析基础知识需要合理地进行职位分析岗位说明书中没有清扫地板条文机床清洁工岗位说明书中没有清扫地板条文服务工有清扫条文，但在工作时间之外勤杂工4.1职位分析基础知识•员工：经理，我属于哪个部门?•经理：你不是这个部门的吗?•员工：按说我应该是这个部门的，但是另一个部门的部长也经常给我安排工作。•经理：那你自己感觉是哪个部门的？•员工：我也说不清楚。•经理：你再好好感觉一下。•员工：我感觉吧，我是属于这个部门的，因为我做这个部门的工作多一些。4.1职位分析基础知识管理者经常遇到的困惑•为什么有人工作量很大，做也做不完？•为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？•为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？•为什么会有工作没人去做，贻误战机？•为什么招聘的员工，会常常不符合要求？•为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？•为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？这些问题的存在几乎都可以追溯到职位分析之上。我们需要发展！！我们需要改变！！4.1职位分析基础知识为什么会产生这些问题呢？•我们并不了解每个人的工作是是多少？•我们并不了解我们需要多少工作人员？•我们并不了解如何有效地考核员工的工作？•我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？•我们并不了解员工的职业生涯？•我们并不了解员工到底需要什么？我们到底该怎么办？4.1职位分析基础知识•职位分析：确定组织内各职位所需承担的工作职责以及这些职位需要具备哪些特征的任职者来承担的过程。收集信息：通过问卷法、访谈法、关键事件分析详细了解各岗位的职责、任务及要求。职位描述书目的和计划4.1职位分析基础知识工作活动：该职位员工的实际工作活动的信息。包括工作内容、工作内容的重要性、何时完成等信息。人的行为：对员工提出的与职位相关的要求方面的信息。机器、工具、设备及其他辅助工具：工作中使用的工具和要加工处理的原材料、需要接触或就用的知识及以提供的服务。绩效标准：每项工作职责需要达到的数量或质量标准。工作背景：包括工作的物理环境、工作时间及工作的社会与组织背景。对人的要求：知识、技能、性格、兴趣、工作经验……4.1职位分析基础知识职位分析的基本问题第二个基本问题谁适合这份工作？工作是什么？•工作活动•人的行为•机器工具•绩效标准•工作背景•基本学历和专业要求•在某一工作领域的经历•必须具备的基本能力•必须接受的培训项目和培训时间•年龄的性别要求•性格和性向要求第一个基本问题4.1职位分析基础知识其余三个问题谁做职位分析？何时做职位分析•新组织投入运行时•战略调整业务发展时•工作内容性质发生变化时•兼并扩充增加生产成本时•改变编制重新定岗定员时•引进新设备、技术、工艺时•HRM专家负责总体策划与审定•直接主管结合企业实践参与或组织人员编写•在岗人员结合个人实践提供经验资料•人力资源部门做出规范完整系统的岗位分析•哪些经历可以优先•哪些专业可以优先•怎样的资格可以优先•有过哪些培训可以优先谁最适合这份工作招募、甄選(RecruitmentandSelection)发展与评价（DevelopmentandAssessment)薪酬策略(Compensation)工作与组织设计(jobandOrganizationsDesigning)职位分析的应用(ApplicationofJobAnalysis)4.1.1职位分析信息的应用（地位）4.1职位分析基础知识任务绩效标准工作条件技能任职资格职位描述职位分析能力知识工作再设计岗位评价人力资源规划招聘与选拔培训与发展晋升与降职绩效考核薪酬与福利健康与安全劳动关系4.1职位分析基础知识4.1.2职位分析的步骤准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段明确职位分析的意义、目的、方法、步骤；按精简、高效的原则组成工作小组；向有关人员宣传、解释；对职位分析人员进行培训；做好其它必要的准备：确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；制定工作计划，确定工作的基本难度。制定职位分析的时间计划进度表根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；广泛收集有关资料、数据；对重点内容做重点、细致调查；整理资料。仔细审核收集到的信息创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分根据规范和信息编制“职位描述书”和“工作规范”4.1职位分析基础知识职位分析时间进度表4.1职位分析基础知识4.1.3职位分析经常遇到的问题•缺乏高阶主管的支持.•收集资料的來源受限制.•实际工作者以及其上司不参加.•实际工作者缺乏动机、欠缺训练.•时间不夠充裕.•资料受到曲解.•未能进一步提出批判性意见.4.1职位分析基础知识4.2收集职位分析信息的方法职位分析的信息收集方法访谈法问卷调查法观察法工作日志法量化的职位分析技术基于互联网的职位分析4.2收集职位分析信息的方法4.2.1访谈法应用最为广泛。简单快捷的收集信息方法，效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真优点缺点•职位分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料。•面谈者构成应呈随机性•注意选择参加面谈的工作执行人员。4.2收集职位分析信息的方法访谈法的典型提问方式你所从事的是一种什么样的工作?你所在职位的主要职责是什么?你又是如何做的?你的工作环境与别人有什么不同?你都参与些什么活动?你所从事的工作的基本职责是什么?衡量你工作绩效的标准有哪些?你真正参与的活动都包括哪些?工作对身体有什么要求?工作对情绪和脑力的要求是什么?工作中你有可能受到身体伤害吗?你在工作时会面临非正常的工作条件吗?工作对安全和健康产生哪些影响?4.2收集职位分析信息的方法4.2.2问卷调查法优点缺点•通过结构化的问卷来收集信息。•广泛运用职务调查表•职务调查表由工作执行者填写，包括基本资料、工作时间要求、工作内容、工作责任、任职者所需知识技能、工作的劳动强度、工作环境等内容。费用更低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致4.2收集职位分析信息的方法结构性问卷民警任务调查表逐步核对，在符合本职任务的项目上划“√”，并说明它对工作的重要性代号N12345重要性无关很低低一般高很高1.保护交通事故现场证据______2.在经常发生事故的地段注意防止新事故______5.使用闪光信号灯指挥交通______5.使用交通灯指挥交通______5.捕捉违章驾驶员并填写情况表______6.估计驾驶员的驾驶能力______7.对违反交通规则的人解释交通规则和法律知识______8.跟踪可疑车辆，观察违章情况______9.签发交通传票______10.对违反交通规则的人发出警告______11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员______12.检查驾驶执照或通行证______15.护送老人、儿童、残疾人过马路______15.参加在职培训______15.参加射击训练______16.操作电话交换机______17.擦洗和检查装备______18.维修本部门的交通工具______4.2收集职位分析信息的方法4.2.3观察法（直接观察法）优点缺点能较多、较深刻地了解工作要求,可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和正确。高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作要求观察者有足够实际操作经验不能得到有关任职者资格要求的信息•通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把取得的职务信息整理。4.2收集职位分析信息的方法4.2.4工作日志法优点缺点可以了解工作的实际任务，内容详尽，可以生成完整的工作图景。配合访谈法作为辅助手段，信息收集效果更好。存在员工夸大某些工作活动，弱化某些活动的现象。传统工作日志在工作日结束后填写，需要员工回忆。•由任职者本人将一天中所从事的每项活动按时间先后顺序以日志的形式记录下来。4.2收集职位分析信息的方法4.2.5基于互联网的职位分析优点缺点耗时少，成本低，高效。适合地点分散的职位。问卷要求高，信息遗漏导致结果不准。•在线调查：利用互联网或内联网来搜集关于职位的相关信息。4.2收集职位分析信息的方法4.2.6量化的职位分析技术访谈法及问卷调查法等定性的职位分析方法，仅仅把各位位的工作内容及职责列举出来，没有对职位进行量化的评价。量化的分析技术则每一个职位进行量化的评价，以使职位分析得到更广泛的应用。4.2收集职位分析信息的方法•由194个项目，其中187个职位项目被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外七项涉及薪酬问题。格式确定的问卷系统。可能用来分析不同类型的工作。所含项目六个类别：4、与其他人的关系5、工作环境1.信息输入2.脑力劳动2.脑力劳动5.工作输出6.其它工作特征结构化问卷具有各广泛的适应性需要熟悉工作的人员填写1.职位分析问卷法（positionanalysisquestionnaire,PAQ）4.2收集职位分析信息的方法2.美国劳工部功能性职位分析法（FJA）•是一种以工作为中心的分析方法，是美国培训与就业署开发。FJA所依据的基本理论是共同的人与工作关系理论。所有的工作都是涉及到信息、人和事之间的关系的活动。工作执行者与这三者发展关系时的行为，可反映岗位的特征。4.2收集职位分析信息的方法3.管理岗位描述问卷方法优点缺点针对管理岗位的特殊性：一是非程序化的特点，二是经常让工作适应自己而不是让自己适应工作。耗时长，效率低•针对管理岗位开发的标准化的职位分析问卷。206个问题，由管理岗位人员自己填写。208个问题被划分为13个类别，每个问题六分标准。职位描述书是关于工作执行者要做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面材料。4.3.1职位描述(Jobdescription)职位标识（1）职务编号；（2）职位名称；（3）所属部门；（4）直接上级；（5）工资水平；（6）所辖人员。职位描述的内容：4.3编写职位描述与任职资格说明书职位描述（2-6）职位概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与