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招聘与配置1.员工招聘的含义为了实现组织战略目标，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的人力资源的过程。☆基于职位空缺或人才储备●对照人力资源规划表☆运用先进的人才测评手段（公司标准+职位标准）●简历筛选●笔试●面试●心理测试●情景模拟测试●评价中心技术☆制定科学的招聘计划（示例）招聘计划职务名称人员数量任职资格要求软件工程师5软件工程硕士以上学历，年龄35岁以下销售代表3本科以上学历，相关工作经验3年以上行政文员1专科以上学历，女性，30岁以下一、招聘目标（人员需求）：二、信息发布时间和渠道1、XX日报1月18日2、XX招聘网站1月18日三、招聘小组成员名单组长：王岗成（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：赵刚（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理刘雾英（人力资源部招聘专员）具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排四、选拔方案及时间安排１、软件工程师资料筛选招聘专员截止1月25日初试（面试：参见结构化面试题库1）人力资源部经理1月27日复试（笔试）开发部命题小组1月29日２、销售代表资料筛选招聘专员截止1月25日初试（面试：参见结构化面试题库2）人力资源部经理1月27日复试（面试）销售副总1月29日３、行政文员资料筛选招聘专员截止1月25日面试（面试：参见结构化面试题库3）行政部经理1月27日五、新员工的上岗时间2008年2月1日六、招聘费用预算1、XX日报广告刊登费4000元2、XX招聘网站信息刊登费800元合计：4800元七、招聘工作时间表1月11日：起草招聘广告1月12日～1月13日：进行招聘广告版面设计1月14日：与报社、网站进行联系1月18日：报社、网站刊登广告1月19日～1月25日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选1月26日：通知应聘者面试1月27日：进行面试1月29日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试）1月30日：向通过复试的人员通知录用2月1日：新员工上班人力资源部ＸＸ年Ｘ月Ｘ日2.员工招聘的发展趋势☆招聘和选拔工作向着战略化的方向发展☆职能部门的参与度提高☆对招聘者自身素质要求越来越高☆员工选拔的方法多样化●宝洁公司：你最大的缺点是什么？●微软：井盖为什么是圆的？●你为什么选择我们公司的这个职位？●血型测试●PDP测验（示例）●IBM的三盏灯●职位需求申请表●参与人才测评●雇主品牌●前台和人力资源部带给我们的启示……3.员工招聘的渠道3.1内部招聘●优点◆成本低（招聘+培训）◆准确度高(认同感)◆有效实现员工激励●缺点◆内部员工的竞争结果必然有胜有败，可能影响组织的内部团结◆织内的“近亲繁殖”现象，可能不利于个体创新（eg:模仿+改良）◆可能在组织中滋生“小集团”，削弱组织效能◆如果内部招聘不公正，可能会损伤员工的工作积极性（积极性=信任+激励）●渠道◆推荐法、布告法、档案法3.3外部招聘●优点◆避免人才共振，带来新的思想和新方法（eg；放弃一些优势你会得到的更多）◆外部的人选范围更广阔◆树立形象的作用◆带给内部员工潜在危机感，激发斗志和潜能（eg:鲶鱼效应）●缺点：◆筛选难度明显加大◆进入角色比较慢（空降兵失败的原因）◆招聘成本加大◆决策风险加大◆影响内部员工的积极性◆发布广告◆借助中介（人才交流中心、招聘会、猎头公司）◆校园招聘◆网络招聘●渠道★招聘广告如何设计才有吸引力？☆招聘职位以及相关的要求通常做成表格的形式☆招聘广告与公司简介分开公司简介简洁明了，涵盖如下内容：●创立时间：1995年●企业性质：以机械制造为主的多元化集团公司●企业荣誉：“浙江省五十强”“国家免检产品”●发展理念：真诚奉献，回报社会☆突出行业或产品特点（eg:奔驰的广告）如服饰公司的招聘广告则色彩艳丽，象华丽的服装杂志如IT行业的招聘广告尽量以蓝色为主，凸现高科技背景☆用企业理念或具有震撼力的语言来宣传企业形象（eg:长虹和农妇山泉）好的企业形象能对受众产生良好的共鸣与感召初识人才测评☆什么是人才测评依据职位胜任特征，通过一系列测试方法、技术和流程来判断被测试者是否与岗位相匹配的过程☆人才测评的两大要点●测什么●如何测☆大学生人才测评示例高潜质大学生的MAP模型脑力态度人际能力学习能力适应能力主动性责任心韧性诚信沟通能力基于胜任力的校园招聘测评技术学习能力岗位匹配度诚信沟通能力适应能力主动性责任心韧性认知能力测验岗位匹配度测验面试（测谎技术）无领导小组讨论行为面试认知能力测试示例：☆简历筛选重点：①针对学生：专业成绩和国家标准化考试成绩②针对熟人：以往的工作履历建议：①最好是一页简历（示例）②突出工作经验（职责）③不要有频繁的跳槽经历（不稳定）☆笔试适用范围：考察求职者的专业知识和基本技能建议:①试卷一定要做完②字迹要干净整洁4.人才测评的主要方法笔迹测验•整体：字迹漂亮说明自我管理能力好•字型：字型偏大，思想不复杂，自我中心倾向；字型偏小，谨慎小心●行距：行距大，不易与别人接近；行距小，容易与人接近。字距小而行距大，预示内心的矛盾，渴望交往，又怕伤害。•字体：规矩，预示严谨；圆润，预示灵活•笔力：重，严谨刻板；轻，善交际，不稳定•倾斜：字体向左倾斜，预示有自信心不足倾向☆面试适用范围：极其广泛，侧重于综合能力素质的考察优点：比笔试或者简历筛选更直观、灵活和深入缺点：评价的主观性较大，考官容易产生偏见，难以防范求职者的表演倾向面试的流程：面试准备→面试开始→正式提问→结束面试→回顾面试建议：①着装要求②不要马上询问面试结果（缺乏自信）③尽量避免引导性的提问（你一定******，你肯定没有******）④避免真空提问（问题与胜任特征无关：你认为胜任这个工作，需要*******）⑤连续提问⑥提问的迂回术⑦追问过去而不是着眼未来（STAR技术）☆☆☆☆☆实操中采用：基于胜任特征的结构化面试技术如何问过去的工作行为行为面试法Situation情景Target目标Action行动Result结果在您最近的零售服务中，您遇到过最无理取闹的客户是谁？具体是遇到什么样的问题？为了妥善处理这一问题，您是如何处理的？取得了什么样的效果？姓名应聘岗位日期学历专业年龄序号测评项目评估等级数字“5—1”代表：“优秀—平庸”1仪容仪表543212个性品质543213求职动机543214责任心543215专业技能543216知识背景543217语言表达能力543218压力承受能力543219应变能力5432110人际关系与团队协作54321人力资源部初试意见不合格储备或复试签字日期*****公司面试测评表专业部门意见不合格储备或复试进入试用环节签字日期总经理意见不合格储备或复试进入试用环节签字日期董事长意见不合格储备进入试用环节签字日期以下由人力资源部填写应聘结果不合格人才储备试用期限构建基于胜任特征的结构化面试技术★结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应试者面对面的语言交流方式，评价应试者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。权重配分选拔标准评价标准问题情境得分汇总面试评估工作分析能力的冰山理论技能知识思维情绪态度动机可见的表层的隐藏的深层的选拔标准分析该职位的工作职责各项职责对人的要求胜任特征TPE分析上级讨论选拔标准★销售人员职责与要求（胜任特征分析）•顾客拜访–乐观亲和（基本素质）–人际沟通（基本素质）–服务意识（入职培训）–商务礼仪（入职培训）–函电沟通（入职培训）•顾客需求分析–行业知识（入职培训）–顾客档案（入职培训）•产品推介–学科知识（基本素质）–产品解说（入职培训）•客情维护–关系维护（基本素质）–定期回访（绩效考核）•商务谈判–合同条款（入职培训）–问题处理（入职培训）•自我管理–计划性（基本素质）–服从意识（基本素质）–成就动机（基本素质）–目标管理（基本素质）–团队协作（基本素质）★TPE分析•TopPerformanceEmployee优秀绩效员工–列出该职位或同类职位的TPE–分析TPE在知识、技能和态度上的一致性–把一致性最高的项目列为胜任特征★上级讨论•与招聘职位的直接上级讨论招聘标准•让直接上级列出该职位关键的胜任特征•大致说明每项胜任特征的理由•注意：–上级的描述不一定是对的–上级的描述不一定是能够测量的结构化面谈提纲胜任特征配分评价标准问题设计得分业绩导向10有目标意识但无显性的工作改进方法，被动接受上级的指导（0-3分）举例说明您觉得最有挑战意义的销售任务实例，为了完成这一具有挑战性难度的销售任务，您本人以及您的团队采取了什么样的措施，遇到了哪些问题，最后又是如何解决问题并达成目标的？关心竞品的销售数据并和自己的团队进行比较，能从多种渠道掌握竞品的大致单品销售数据（4-6分）不断改进工作质量、方法，提高工作效率；能将目标分解成具体的工作任务，并跟踪进展的情况（7-10分）设计问题情景胜任特征问题设计客户导向在您三年的销售生涯里，您遇到最“难缠”的客户是谁？他提出了一个什么样“过分”的要求让您和公司都感到很为难？您又是如何妥善处理好这一问题的？进取心谈谈您人生中最有成就感的一件事？为了达到这一对您来说具有成就感的目标，您采取了什么措施，取得了什么样的效果？对您今后的人生产生了什么样的影响？注意事项1.问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。2.避免问“为什么”改为问；“如何”、“怎样”或“什么”。3.问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。