第11章_组织文化

11-1组织行为学北京师范大学管理学院第11章组织文化北京师范大学管理学院李永瑞于欣高等教育出版社11-2组织行为学北京师范大学管理学院导入语“道者,令民与上同意也,可以与之死,可以与之生,而不畏危。”--《孙子兵法·计篇》11-3组织行为学北京师范大学管理学院第11章组织文化一、组织文化概述二、组织文化的构建三、组织文化与组织绩效四、基于组织文化的人力资源管理体系11-4组织行为学北京师范大学管理学院学习目标学完本章后，你应该能够：1、了解组织文化的概念与构成2、列举组织文化的几种类型3、掌握组织文化的功能4、解释组织文化的形成机制与建设5、阐述组织文化对组织绩效的影响6、解释基于组织文化的人力资源管理体系的构成11-5组织行为学北京师范大学管理学院一、组织文化概述（一）什么是组织文化（二）组织文化的构成（三）组织文化的类型（四）组织文化功能11-6组织行为学北京师范大学管理学院•生动且形象的寓言故事往往能起到事半功倍的寓意效果。在追寻深刻道理的同时，往往又不乏趣味性。动物世界中的某些道理也给予人类生存以深刻的启示。我喜欢这样的小故事，常常会在读这样的故事中而获得远比故事本身更多的体会和领悟。11-7组织行为学北京师范大学管理学院猴子吃香蕉的故事11-8组织行为学北京师范大学管理学院•提到组织变革，另外有一个四只猴子的寓言。，每天喂食很少食物，让猴子饿的吱吱叫。几天后，实验者在房间上面的小洞放下一串香蕉，一只饿得头昏眼花的大猴子一个箭步冲向前，可是当它还没拿到香蕉时，就被预设机关所泼出的滚烫热水烫得全身是伤，当后面三只猴子依次爬上去拿香蕉时，一样被热水烫伤。于是众猴只好望「蕉」兴叹。11-9组织行为学北京师范大学管理学院•几天后，实验者换进一只新猴子进入房内，当新猴子肚子饿得也想尝试爬上去吃香蕉时，立刻被其它三只老猴子制止，并告知有危险，千万不可尝试。实验者再换一只猴子进入，当这只新猴子想吃香蕉时，有趣的事情发生了，这次不仅剩下的二只老子制止它，连没被烫过的半新猴子也极力阻止它。实验继续，当所有猴子都已换新之后，没有一只猴子曾经被烫过，上头的热水机关也取消了，香蕉唾手可得，却没人敢前去享用。11-10组织行为学北京师范大学管理学院•企业禁忌经常故老相传，虽然事过境迁、环境改变，大多数的组织仍然恪遵前人的失败经验，平白错失大好机会。11-11组织行为学北京师范大学管理学院猴子吃香蕉故事組織仍然恪遵前人的失敗經驗，平白錯失大好機會11-12组织行为学北京师范大学管理学院老鷹的餵食11-13组织行为学北京师范大学管理学院•一个适者生存的故事。所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰，而老鹰的喂食方式并不是依平等的原则，而是哪一只小鹰抢得凶就给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都死了，最凶狠的存活下来，代代相传，老鹰一族愈来愈强壮。这个故事告诉我们，「公平」不能成为组织中的公认原则，组织若无适当的淘汰制度，常会因小仁小义而耽误了进化，在竞争的环境中将会遭到自然淘汰。11-14组织行为学北京师范大学管理学院老鷹的餵食「公平」不能成為組織中的公認原則，組織若無適當的淘汰制度=耽誤了進化11-15组织行为学北京师范大学管理学院螃蟹文化11-16组织行为学北京师范大学管理学院•组织中也应该留意与去除所谓的「螃蟹文化」。，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只出得去。出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。11-17组织行为学北京师范大学管理学院•內部破壞與打壓份子，如果不予去除=組織裡只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹11-18组织行为学北京师范大学管理学院土虱組織裡一片和諧也不見得是一件好事，若有人能適當地扮演土虱，刺激組織成員的生存力11-19组织行为学北京师范大学管理学院•喜欢钓鱼者都晓得，如果把鱼钓上来超过个把个小时，放在篓子里的鱼儿往往奄奄一息，所以擅长钓鱼者经常在鱼篓里放一尾土虱，由于土虱生性喜欢攻击身边的鱼，鱼群必须持续跳、躲、闪以避免其攻击，因此即使经过数个小时，钓上来的鱼还是活得很新鲜。适当地扮演土虱，刺激组织成员的生存力，也未尝不是一件好事。为了增加组织的战斗活力、延续组织的生命力，领导者可以在组织中安排一些「土虱」。巧成拙。11-20组织行为学北京师范大学管理学院温水煮蛙11-21组织行为学北京师范大学管理学院•将一只青蛙放在大锅里，里头加水再用小火慢慢加热，青蛙虽然约略可以感觉外界温度慢慢变化，却因惰性与没有立即必要的动力往外跳，最后被热水煮熟而不自知。如果管理者与员工对环境之变化没有疼痛的感觉，企业最后就会像这只青蛙一样，被煮熟、淘汰了仍不知道。11-22组织行为学北京师范大学管理学院管理者與員工對環境之變化沒有疼痛=淘汰11-23组织行为学北京师范大学管理学院•喜欢钓鱼者都晓得，如果把鱼钓上来超过个把个小时，放在篓子里的鱼儿往往奄奄一息，所以擅长钓鱼者经常在鱼篓里放一尾土虱，由于土虱生性喜欢攻击身边的鱼，鱼群必须持续跳、躲、闪以避免其攻击，因此即使经过数个小时，钓上来的鱼还是活得很新鲜。适当地扮演土虱，刺激组织成员的生存力，也未尝不是一件好事。为了增加组织的战斗活力、延续组织的生命力，领导者可以在组织中安排一些「土虱」。巧成拙。11-24组织行为学北京师范大学管理学院雁群文化11-25组织行为学北京师范大学管理学院雁群文化•大雁南飞或是北移的时候，总是次序分明，井井有条，时而雁群呈一字形时而呈人字形，而最强壮的大雁往往处于队伍的首和尾。因为，雁群文化代表的是企业中的团队精神11-26组织行为学北京师范大学管理学院（一）什么是组织文化（1）沙因（1985）认为，组织文化是组织在寻求生存的竞争原则，是新员工被组织所录用必须掌握的“内在规则”。（2）罗宾斯（1997）认为，组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。（3）扎克瑞（2005）认为，组织文化是共同价值观、信仰、规范、仪式等的凝聚，它们确定了组织的目标以及如何实现的过程，它们使组织独具特色。（4）华格纳（2005）认为，组织文化是一种非正式的，将组织成员团结在一起的共同的理念和价值观，它会对组织成员和其工作产生很大的影响。组织文化的诸多定义11-27组织行为学北京师范大学管理学院（一）什么是组织文化（5）杨忠（2006）认为，组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。（6）王成荣（2003）认为，组织文化是在社会大文化环境影响下，经过组织领导者的长期倡导和成员的认同、实践和创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、管理风格以及传统和习惯的总和。虽然组织文化尚无一致公认的定义，但大多数学者都把组织成员共同认可的理念和精神作为组织文化的核心内容。简言之，组织文化就是指在一个组织内形成的，能够指导组织成员行为的共同价值观、理念及准则的体系。11-28组织行为学北京师范大学管理学院（二）组织文化的构成组织文化的隐性部分包括价值观、核心假设、信念、态度和认知等。它们无法被直接观察到。可观察到的部分主要包括物质性象征、语言、故事、英雄人物及仪式和典礼等。11-29组织行为学北京师范大学管理学院（二）组织文化的构成•语言•故事•英雄人物•价值观•信念•认知•习俗仪式•物质性象征•态度•规范•核心假设组织文化的冰山11-30组织行为学北京师范大学管理学院（二）组织文化的构成可见到但是不容易被解读被视为理所当然且不可见的人工制品价值及信仰基本的潜在假设沙因的组织文化层次11-31组织行为学北京师范大学管理学院（三）组织文化的类型杰弗里•桑南菲尔德：棒球队型文化、俱乐部型文化、学院型文化和堡垒型文化（Sonnenfeld，1988）哈里森：权力文化、角色文化、任务文化和人本文化（Harrison，1972）11-32组织行为学北京师范大学管理学院（三）组织文化的类型奎因：宗族型文化、层级型文化、活力型文化以及市场型文化（Quinn，1988）宗族型文化稳定内部外部层级型文化活力型文化市场型文化灵活11-33组织行为学北京师范大学管理学院（四）组织文化的功能增强认同感，凝聚员工。积极的组织文化帮助成员形成对组织的认同感，产生凝聚力和向心力。提升主动性，激励员工。强大的组织文化能够激励成员发挥主动性和创造性，为实现组织的目标而努力工作。强调行为标准，规范员工。组织文化能够指导员工的语言和行为，将员工的目标和行为引向与企业目标一致的轨道上来。11-34组织行为学北京师范大学管理学院二、组织文化的构建（一）组织文化的形成（二）组织文化的维系与传播（三）组织文化的变革11-35组织行为学北京师范大学管理学院（一）组织文化的形成对组织文化的形成具有重要作用的因素：1、组织的创始人。组织创始人的价值观、思想意识和经营理念发挥着关键作用，直接决定着组织文化的走向和实质性内容。2、组织对外部环境的体验。通过多种不同的方式，组织文化在组织与外部环境的相互作用和相互影响中形成。3、组织成员间的相互作用。组织成员之间共同分享对事件和行为的认识，从而推动组织文化的形成。11-36组织行为学北京师范大学管理学院（二）组织文化的维系和传播通过对组织文化的维系，管理者可以维系组织成员对主要价值观和理念的认同，从而可以在组织内部被广泛传播。几个关键的组织文化传承的工具有：故事、物质象征、仪式以及行话。11-37组织行为学北京师范大学管理学院（三）组织文化的变革组织文化变革的成功与否与管理者对变革时机的选择是密切相关的。组织文化的惯性决定了组织文化在实施变革的过程中会遇到很多阻力，变革并不会得到每个组织成员的支持。管理者在变革之前要全面考虑到可能会影响文化变革的积极和消极的各种因素。11-38组织行为学北京师范大学管理学院三、组织文化与组织绩效（一）组织文化对组织绩效的影响（二）高绩效组织文化的建设11-39组织行为学北京师范大学管理学院（一）组织文化对组织绩效的影响优秀的企业文化能够推动企业绩效的快速增长，而不利于提升企业绩效的企业文化，其核心是价值观念不能适应市场经营环境的变化，从而制约企业的改革和发展。首先，企业文化通过塑造员工的价值和信仰，影响他们的工作行为和态度，进而影响组织的经营绩效。11-40组织行为学北京师范大学管理学院（一）组织文化对组织绩效的影响其次，良好的企业文化具体表现为企业内部规范的管理制度，领导层的先进管理理念和员工的科学行为方式等，从而提高企业运作的效率，实现企业经营效益的最大化。此外，优秀的企业文化能够营造出和谐奋进的工作氛围，公平竞争的工作环境，能有效的激励员工，提高企业的经营绩效。11-41组织行为学北京师范大学管理学院（二）高绩效组织文化的建设高绩效企业文化可激发员工的积极性、创造性和主观能动性，并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。首先，高绩效企业文化表现为基本的价值判断，其核心是具有被企业员工所认同的企业精神，即企业的核心价值观。11-42组织行为学北京师范大学管理学院（二）高绩效组织文化的建设其次，高绩效企业文化体现在企业的机制、流程和制度中，并有企业制度的强力支持。企业文化须与价值评价与价值分配体系形成有机联系。第三，高绩效企业文化是对企业成功的经营管理实践的提炼与总结，而不是外在的借鉴与引进，其文化具有原创性。第四，在高绩效企业文化中，高层管理者关注组织绩效，积极推动文化和战略；员工有良好的工作氛围。11-43组织行为学北京师范大学管理学院四、基于组织文化的人力资源管理体系（一）人力资源管理体系的构建（二）组织文化对人力资源管理体系的影响11-44组织行为学北京师范大学管理学院（一）人力资源管理体系的构建企业人力资源管理是根据企业的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并进行人力资源的获取、使用、开发、评价