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组织传播/(美)米勒(MiIIer，K，)著；袁军等译，一北京：华夏出版社，2O()()，1第一编基本学派(大多数学者都认为，组织是一个通过协调活动来达到个人和集体目标的一个社会集合体(或一群入)。通过协调活动，某种程度的组织结构得以建立起来，以帮助组织成员处理相互之间以及与更大的组织环境中其他人之间的关系。至于传播，大多数学者认为它是具有交互性(transanctional)(例如。它包括两个或以上的入在一个环境中的互动)和象征性~symbolic)(例如，在各种抽象意义上传播交往“象征”着其他事物的过程。所以，对“组织传播”的研究就会涉及到组织环境是怎样影响传播过程的以及传播的象征性质是怎样使传播不同于其他组织活动的。这种研究还涉及组织环境和传播过程之间颇为吸引人的交互作用。第一章古典学派组织的机械隐喻其中一点强调专业化的重要性|、机械隐喻的第二个共同点是标准化，最后一点是：机械具有高度的可预测性。亨利.法约尔的古典管理理论1(管理要素法约尔提出了五个基本管理要素一一即管理工作的内容。第一个要素是计划，即面向未来，确定达到组织目标的最好方式。法约尔认为。“行动计划可以促进组织资源的利用和达到且标最佳方式的选择，(p.50)。法约尔提出的第二个要素是组织。他从管理人力资源(雇员)和评估员工表现的角度思考这个问题。法约尔接着强调的是管理中的第三个要素，即指挥要素。通过指挥，管理层便可向员工指派任务，以达到组织目标。法约尔管理系统中的第四个要素是协调。通过协调，“组织中的个体活动将朝一个整体目标努力”。古典管理的最后一个要素是控制，它指通过目标和活动之间的比较，确保组织依计划运作。)≮管理原则组织结构原则法约尔管理原则探讨得最多的是怎样整合组织的各个部门。下面六项原则是特别针对组织结构的。等级链：该原则主张组织应该采取严格的纵向等级结构，传播也应该大致依这个等级结构垂直流动(如按组织结构表上下流动)。~统一命令：该原则主张对某一特定工作，一个员工只听从一个上司的指挥。统一指挥：该原则主张目标相似的活动应当由一个主管管理。劳动分工：该原则主张，如果让员工从事定量的特定工作，他会把工作完成得更好。秩序：该原则主张组织中的每个员工、每项任务都应有其特定位置。控制幅度：该原则主张如果管理者只控制有限的员工，则他们能达到最大效率组织权力的原则下面三项管理原则与组织内的权力关系有关。这原则是：组织集权：该原则主张，以集权管理方式来控制块策和员工的活动能够使组织最有效地运作。不过，法约尔认为，公司规模、管理者和员工的个性等不确定因素会影响集权的最佳程度。权力和责任：该项原则主张，管理者必须具有他们在组织中的位置和他们自身的个性特征所赋予的权力(例如，才智和经验J。但是在拥有权力的同时也必须承担相应责任。纪律：该原则主张，所有组织成员必须服从组织规则和实施这些规则的管理者。组织报酬的原则第三组原则关系到法约尔对组织内适当奖励的看法人员报酬：该原则占张员五应该得到适当的工资和福利作为对其工作的报酬。公平：该原则主张，在报酬等方面，员上应该得到公正的对待。任用稳定：该原则主张组织应该保证员工有充分的时间从事某项工作，以取得最佳业绩。法约尔(1949)同时也指出，过度的任用稳定反而会降低生产效率。组织态度的原则最后，法约尔针对组织成员应有的态度提出项原则个人利益服从整体利益:该原则主张只有在整体利益先于个人利益时，组织才能有效运作。自发性：该原则主张，管理者必须重视员工为取得最佳组织利益，所儆的努力，并对这样的努力加以引导。团队精神：该原则主张组织各阶层都不应存在纷争。(马克斯.韦伯的官僚理论~韦伯官僚理论中最重要的方面可能是他对权威作用的关注。韦伯将官僚组织视为一个由权威、权力和纪律组成的系统。他假设这样的权威是建立在三个可能的基础上的：传统型权威、魅力型权威和合理一合法型权威。传统型权威建立的基础是长期以来人们相信某一组织等级中的某个人应该具有控制权，享有独特的位置。魅力型权威建立在个性和吸引追随者以及与追随者进行互动的能力上。这一类权威非常不稳定，因为追随者可能会觉得这位领导的领袖素质不再具有吸引力。合理-合法型权威建立在对规则的理性应用上，这些规则靠信息和专门知识发展起来。对合理一合法型权威而言，权力依靠的不是个人，而是创造规则和规范系统的专门知识和理性。韦伯提倡以合理一合法型权威作为官僚组织运作的基础。(弗雷德里克e泰勒的科学管理理论,科学管理的构成要素第一个原则是每件工作都能以一种最佳方式完成。第二个原则要求挑选适合干某项工作的员工，第三个原则探讨通过对时间和动作的研究而得出的训练员工方法的重要性。第四，泰勒认为，资方和员工有着与生俱来的差异。此，泰勒主张进行严格的劳动分工，由员工从事管理者计划、指导的体力劳动‘。古典学派中的传播、古典组织传播传播内容工作传播流向垂直式(从上到下)传播模式/渠道通常是书面的传播类型正式的第二章人际关系学派从古典理论到人际关系理论:霍桑实验首先，这些研究人员认为，产量上升的直接原因是他们给与员工的关注。这个现象——单单对个人的关注就能导致其行为的改变——后来称为霍桑效应。入际关系运动中的理论马斯洛白勺需要层次论第五层:自我实现第四层：自尊第三层：归属第二层：安全第一层：生理赫兹伯格的激励——保健理论有一组工作特点能够使员工感到快乐和满意;另外一组特点则会使员工感到不满和不快。他用动因或激励因素来表示员工满意和快乐的工作因素；用保健因素来表示员工免干感到不满或不快的工作因素。赫兹伯格最初的研究引出了一连串激励与保健因素。在激励因素一类中，包括责任、成就、认可、挑战性的工作及在组织中的的提升。他认为，如果某项工作具备这些因素，个人会对这项工柞感到快乐和满意。保健因素一类则包括r物质上作条件、工资、福利、公司政策及管理的技术水平。并且认为，缺乏这些因素将导致员工感到不快和不满。麦格雷戈的X理论与Y理论奉行X理论的管理者认为，用一双强有力的手来管理基本上没有动力的员工是必要的。相反，信仰Y理论的管理者则认为员工在满足成就和自我实现需要上具有很强的动力；管理者出工作就在于激发这些有智慧、有动力的员工的先天才能。第三章人力资源学派入力资源学派的基本理论布莱克与穆顿的管理方格理论他们首先假设：当领导同时表现出对人和生产的关心，即将古典管理方法(关心生产与人际关系方法(关心人)结合起来时，他们的管理效率最高。利克特的Ⅳ系统理论利克特Ⅳ系统理论的组织原则第一系统第二系统第三系统第四系统专权命令式温和命令式协商式参与式激励恐惧和处罚大部分为奖励奖励和介入介入和参与传播非常少，很少，有一些，非常多，从上到下从上到下从上到下/从下到上全方位决策上层上层来自多方的信息所有入共同决定生产效率普通尚可良好优秀缺席率非常高比较高一般低乌奇的Z理论-Z理论的原则强调在组织中发展和培养人力资源的重要性。例如，Z理论组织会采取长期聘用制虽然不一定都是终生骋用)，在员工培训和发展上能够进行大量的投资，以此希望通过这些程序使员工能够具备公司所需要的特定技能，也就是成为公可所能够利用的人力资源。此外，Z理论组织还通过集体决策重视培养员工的认知。人力资源学派在以下两方面又不同于这两个学派。第一，它的目的是使组织生产效率和个人需求的满足最大化。第二，为达到这两个目标，人力资源学派强调员工那种为组织运作作出贡献的思想。古典组织、人际关系组织和人力资源组织中的传播古典学派人际关系学派人力资源学派传播内容任务任务或社会的任务、社会的、创新传播方法垂直(从上到下)垂直和水平全方位，基本团队传播渠道通常为书面通常为面对面所有渠道传播类型正式非正式两者都有，但以非正式为主第二编现代学派第四章系统学派系统隐喻和系统概念系统成分原则层级秩序系统包括较小的次系统，同时必须依附于较大的超系统相互依存系统成分间相互依赖以维持有效运作可渗透的一系统对环境开放，而系统成分之间也彼此开放输入——中继——输出过程原则交换过程输人和输出的过程要求系统和环境之间进行交换。中继则需要系统成分之间彼此进行交换。反馈过程系统控制必须通过反馈来维持。修正（负面）反馈能使系统平稳运作。成长（正面）反馈则能转化或改变系统系统属性原则整体性由干成分之间相互依存，因此系统不只是所有零件的总和殊途同归由于成分之间相互依存，因此达成任何系统成果都有多种方式负熵由于系统具有开放性，系统有使自身免千崩溃和寻求繁荣的能力必要品种由于系统具有开放性，系统应该具有内在复杂性，以应对外在环境的复杂性两种系统理论)控制系统论一个控制系统包含几个相互联系的成分。第一个是位于控制中心虏买笏召彷。系统目标是系统运作的某个特定方面的目的。这个系统运用许多机制来帮助维持这一系统目标。在控制的过程中，反馈会被传输到控制中心与原定目标进行比较。如果目标和反馈出现差距，新的机制就会启动以调整系统的行为。卡尔。韦克白勺组织理论在韦克的模型中，组织的主要目的是消除信息环境中的歧义。歧义(equivocality)指一个组织的信息环境所固有的不可预测性。(如何理解这些充满歧义的信息环境呢?韦克建议组织成员利用装配规则和传播循环来理解信息环境。装配规则指能够引导处于固定理解模型中的组织成员的程序或诀窍。当信息环境的歧义性较低时，装配规则对理解就特别有用。然而当环境不确定性高的时候，组织成员就应采用传播周期。通过传播循环，组织成员介绍有助于理解具有歧义的环境信息进人环境，并对其做出适当的反应。经过选择的装配规则和传播循环有时对减少信息环境中的歧义非常有效，有时则无效。当选择过程有效时,韦克建议采用保留过程，此过程会把这些规则和循环记下来；以便组织以后使用。第五章文化学派规范性的文化研究迪尔和肯尼迪的“强势文化”迪尔和肯尼迪L1982)认为，商业成功可以通过发展“强势”文化来达到。如果一个组织具有强势文化的成分，它将是一个适合个人工作的地方。同时会提高个人和组织的绩效。迪尔和肯尼迪指出一个强势文化的四个关键成分-：１、价值观观是成员对一个组织所抱的信念和看法。２、英雄是代表了一个组织价值观的个人。３、礼仪和习俗是组织用来赞美其价值规的仪式。４、最后，文化网络是确立和强化文化价值的传播系统。彼得斯和沃特曼的“卓越文化”彼得斯和沃特曼的“卓越”组织的主题1.偏好行动2，与顾客保持密切的关系3.自主性和企业家精神4，人员的生产效率5.身体力行，价值驱动6，集中精力7.简单的形式，少而精的人员8.兼顾松紧的属性描述性的文化研究１-，文化是复杂的；2，文化是显现的；3，文化不是一元的沙因的组织文化模型沙因(1985)先是这样定义组织文化的：一种基本假设的模型一一由一个特定群体在它学习解决外在适应和内在罄合的问题时而创造、发现或发展出来的一一由于运作良好而被认为有效，因此将其传播给组织新成员以作为正确理解、思考和感受这些问题的方法。文化层次及其互动人工产品技术看得见，但通常艺术无法解释的看得见或听得见的行为模型价值观可以在物理环境巾测试的较高的注意度只能由社会共识检验的基本的假设与环境的关系事实、时间和空间的关系认为理所当然的人性的本质看不见的人类活动的本质潜意识的人际关系的本质组织文化的研究方法首先，组织文化在一套复杂的假设、价值、行为和人工产品中反映出来。第二，组织文化会随着组织适应环境中的突发情况而变化。第三，组织文化通常由处干不同程度的和谐或竞争中的亚文化构成。第四，通过组织成员的传播互动，组织文化被创造出来并得以维持。第六章批判学派批判学派首先，批判学派学者相信，某些社会结构和过程会导致基本的权力失衡；其次，权力失衡将导致某些社会结构层和团体异化和遭受压迫；再次，批判学派学者的作用于探索和揭露这些失衡的现象，并且使被压迫团体注意到这个现实。不管是通过直接的政治行动，还是通过被压迫个人的觉醒，都有可能达到解放的目的。权力的普遍性对生产方式和方法的控制生产方式(modesofproductionl指的是生产过程肯后的经济条件e例如，马克思认为资本主义的生产方式建立在对员工剩余劳动晾夺之上。生产方法指的是实际的工作过程一一产品如何生产和