组织凝聚力量表的构建与有效性检验

136组织行为南开管理评论 2010年13卷,第3期第页摘要 测量是凝聚力领域研究中首先需要解决的基础性问题之一。现有的凝聚力量表多在团体层次上，且多针对体育、军事等特殊领域，缺乏组织层次上针对工商企业的测量工具。本文在案例研究所获得的一个关于组织凝聚力六维度结构基础上，通过三项独立的研究，开发了组织凝聚力量表（OCI），并对它的信度和效度进行了多项检验。在研究1（N=818）中，通过CFA、AVE、模型比较、置信区间、Fisher Z、二阶CFA等方法，确认了OCI是一个包括员工向心力、领导凝聚力、任务协作、人际和谐、利益共享和价值认同等六个维度的构念，且具有良好的构念效度（包括汇聚效度和区分效度）。在研究2（N=364）中，通过分层回归和SEM模型，检验了OCI的增加效度和法则效度。在研究3（N=111）中，将GEM、PCS、Langfred凝聚力量表作为效标，检验了OCI量表的共时效度。综合以上三项研究结果，显示OCI具有较好的信度与效度。这一量表为今后的同类研究提供了有效的测量工具，有利于对工商企业中凝聚力问题进行更深入和广泛的研究。关键词 组织凝聚力；量表开发；有效性检验* 本文受国家社会科学基金项目（06CJY024）资助一、问题的提出20世纪30年代，Lewin指出，凝聚（Cohesion）与运动（Locomotion）是团体内的两个主要过程。[1]凝聚使团体得以产生和存在，运动则使团体得以正常运转，职能得以正常发挥。Schein[2]进一步指出，内部整合与外部适应是组织所面临的两个基本问题。适应外部环境，组织才能生存，而内部整合则是外部适应的基础和前提。凝聚力是内部整合的重要一个表征。在西方组织管理文献中，凝聚力传统上被认为是组织凝聚力量表的构建与有效性检验*○ 李 海 张 勉团体层次上的一个重要概念。[3,4]仅有少数文献在组织、社区层次上研究凝聚力。[5,6]但我们认为，集体主义的文化传统和经济社会转型的时代背景，使得组织层次的凝聚力对于中国的组织管理理论与实践具有特别的重要意义。因此，在中国管理情景下对凝聚力的研究，应该从团体层面进一步扩展到组织层面。中国的文化传统体现出深厚的集体主义色彩。在当代，集体主义也被认为是中国文化和价值观的重要特征之一。[7,8]这种文化传统下的组织成员具有更强烈的归属感，更倾向于使个人目标服从于组织目标。[9,10]同时，这种文化传统下的组织也更强调保持与成员的长期关系，以及组织凝聚力的重要性。[11]中国从上个世纪80年代开始的市场经济体制改革，带来了国有企业转制、民营企业兴起、外资企业进入等一系列新的变化。在这一过程中，基于原计划经济下全民所有制而产生的主人翁意识以及企业较强的凝聚力状况有所改变；员工心态发生了较大变化，逐步由主人翁转变为打工仔心态，凝聚力呈下降趋势。张潘仕[12]通过21个城市47个大中型国有企业的调查数据（N=15472）分析指出，员工的主人翁地位感很低，认为自己是“企业主人”的只占24.2%。敬之和佟沛[13]对天津市345家企业管理者的问卷调查显示，认为员工主人翁意识一般或差的被调查者所占比例超过了83.3%。我们推测，由于上个世纪90年代后期以来，国有企业转制力度加大，下岗员工增多，民营与外资成份增加，员工收入差距拉大，因而整体上企业员工的主人翁心态和凝聚力状况可能呈继续下降趋势。在这一特定的社会变革背景下，中国企业目前急需重构自己的凝聚力。在中国企业中进行凝聚力研究，首先要解决的就是136-149137组织行为NankaiBusinessReview 2010,Vol.13,No.3,pp如何对凝聚力进行界定和测量。我们回顾了西方的相关文献，发现既往研究存在如下不足：第一，基于团体层次的凝聚力界定，西方已有的量表大多是建立在团体层次上的，且较多集中在体育、军事和医疗等突出强调团队工作方式的特定领域。如文献中使用较多的Seashore、Yalom,Houts,Zimerberg和Rand、SCQ、GEQ[3]和Langfred[14]等凝聚力量表，均为团体层次上的测量工具。第二，作为少见的组织层次上的量表，CPCQ和PCS均存在效度问题。Siebold[6]在研究军事组织的凝聚力时，开发了CPCQ（CombatPlatoonCohesionQuestionnaire）量表，它包括六个维度，可以作为组织层次的一个测量工具。但实证结果并不支持其六维度结构，模型中与领导相关的两个因子无法有效区分。Bollen和Holye[5]对社区居民的凝聚力进行了研究，开发了PCS（PerceivedCohesionScale）量表，包括两个维度，即归属感和士气。其测量题目可以在不同层次上使用，如“我对……有一种归属感”。既可以是团体，也可以是组织，还可以是社区。但在实证研究的两个样本中，归属感和士气的因子间相关系数均在0.92以上，显示区分效度不足。综上，在已有的测量量表中，或者建立在团队层次，或者聚焦于某些特定领域，或者效度没有得到充分的实证支持。换言之，对于更具普遍性的工商企业和公共部门，缺乏组织层次上的有效测量工具。第三，由于文化背景的差异，西方已有量表的测量维度在中国的管理情景中可能也有不同。我们认为，集体主义与个人主义、权力差距、长期导向与短期导向，[15]均有可能导致凝聚力产生差异。在个人主义的文化背景下，组织凝聚力似乎更多地来源于工作导向和公平竞争。例如，Cameron和Quinn[16]OCAI量表中企业凝聚力的来源就包括了对创新的追求、对绩效和目标的重视以及制度规范下的企业有序运行；Mullen和Copper[17]在一项元分析中，将凝聚力操作为人际吸引、任务承诺和团体自豪感三个维度，考察它们与团体绩效的关系，结果发现任务承诺是影响最大的维度。但在集体主义的文化背景下，我们推测中国人的组织凝聚力也许更多地来自人情导向和人际和谐。可以作为佐证的是，Farh、Early和Lin[18]在开发中国管理情境下的组织公民行为量表时，发现有两个本土化的维度是与西方不同的，其一就是人际和谐。一般认为，中国社会中的权力差距较大，美国社会中的权力差距较小。权力差距影响领导—成员关系，进而对组织凝聚力产生影响。权力差距大的组织，员工更易于接受领导权威，领导也更易于被看作是组织的代理或象征，甚至是替代。Chen,Tsui和Farh[19]发现，中国情景下的员工更倾向忠诚于自己的主管，而不是组织。在西方已有的凝聚力量表中，基本不涉及领导。但军事组织的凝聚力量表例外，如Siebold[6]的CPCQ量表，包含了两个与领导相关的维度：领导关怀和领导胜任力。究其原因可能在于，尽管整个美国社会的权力差距较小，但军事组织是一类特殊的组织：它的权力差距较大，即使美国的军事组织也不例外。这一点启示我们，在中国的管理情景中，领导应该是组织凝聚力的重要维度。另一个文化背景的差异是长期导向与短期导向。在这一差异之下，西方人看待凝聚力和中国人是不一样的。西方人的凝聚力建立在个体和个体之间的“契约”基础上，更富于“交易”色彩，交易的时间导向偏于短期；而中国人的凝聚力建立在个体与群体的“关系”基础和个体服从团体、团体会好好照顾个体的预期之上，更富于“情感”或“道德”色彩，组织和成员之间的眼光更具长期导向，不一定追求即时回报。因此在中国情景下，凝聚力可能体现为个体与组织的关系更为密切、个体对组织的依赖感更强、组织对个体担负的契约之外的义务更多。比如中国人强调员工与企业“同呼吸，共命运”、是一个“命运共同体”，提倡“企业是我家，兴旺靠大家”、员工要有“主人翁精神”。再如中国的企业介入员工家事较多，包括婚丧嫁娶，并为员工提供帮助，而这些显然都是契约之外的义务。第四，正如有文献所指出的，目前凝聚力的测量工具存在诸多不足，如缺乏确定性、[20]一致性。[21]尤其是缺乏理论基础，被认为是许多凝聚力量表的致命缺陷。[3,22]如果考虑到组织层次上和中国管理情景下的凝聚力测量问题，则更需要一个符合这两个条件的凝聚力结构框架作为理论基础。但就我们目前检索文献的结果来看，还没有发现类似的理论框架。李海等[23,24]在已有文献的综合分析和本土案例研究的基础上，提出了一个六维度的组织凝聚力概念模型。这六个维度分别是员工向心力、领导凝聚力、任务协作、人际和谐、利益共享、价值认同，从个体、团体、组织三个层次上反映了一个组织的凝聚力水平。本研究的目的是在中国管理情景下，构建一个基于上述六维度概念框架的组织凝聚力量表（OCI，OrganizationalCohesivenessInventory），并对它的有效性进行检验。本文包括三项研究：在研究1中，我136-149138组织行为南开管理评论 2010年13卷,第3期第页们通过一个818名被调查者的样本，构建了OCI量表，并检验了它的测量项目、信度（Alpha系数）和构念效度；在研究2中，我们通过一个364名被调查者的样本，检验了OCI量表的增加效度和法则效度；在研究3中，我们通过一个111名被调查者的样本，检验了OCI量表的共时效度。二、理论基础凝聚力的测量经历了单维度、多维度、多层次多维度三个阶段。早期的单维度测量大多围绕着“吸引力”进行。[25]在多维度阶段，人际吸引、任务承诺和团体自豪感的三维度结构广为接受。[17,26]在多层次多维度阶段，较有代表性的测量工具是Carron、Widmeyer和Brawley[3]开发的团体环境问卷（GEQ,GroupEnvironmentQuestionnaire）和Siebold[6]开发的军事团队凝聚力问卷（CPCQ,CombatPlatoonCohesionQuestionnaire）。构建多层次多维度的测量工具，似乎正在成为组织行为领域研究的一个趋势。例如，Yang、Watkins和Marsick[27]从个体、团体和组织三个层次上构建了学习型组织的测量工具；Farh,Zhong和Organ[28]更是从个体、团体、组织和社会四个层次上开发了组织公民行为量表反映出组织行为的研究更加强调全面、深入和复杂化，更加注重从整体上分析现象，从多层次、多变量的关联中更为真实地反映现实世界。本研究构建的组织凝聚力结构模型包括了个体、团体、组织三个层次，每个层次又包括了两个维度，是一个多层次多维度的模型。因此，下文将重点对GEQ、CPCQ这两个多层多维模型，以及本文提出的OCI模型进行讨论。Carron、Widmeyer和Brawley[3]将凝聚力定义为“一个动态过程，它体现为团队在追求其目标的过程中团结一致、并保持一体性的趋势”。他们认为，凝聚力包括团体对个体的吸引力和团体整合两个层次，每个层次又分别包括任务和社交两个构面，这样就形成了一个四维度的凝聚力模型。但Carless和DePaola[29]通过结构方程模型中的模型比较方法来检验GEM的构念效度时，发现三维度模型的拟合程度最好，团体对个体吸引力的两个维度不易区分。此外，GEM是一个团体层次上的测量工具，并局限于体育运动领域。Siebold[6]认为，凝聚力是一个单位中社会控制机制能够有效运作的程度，这种机制是实现单位目标所必需的，它使单位成员之间的社会关系——个体的或集体的——维持着一种结构化的模式”。同时，凝聚力包括个体、团体、组织三个层次，并将每个层次又细分为情感与工具两个构面，这样也形成了一个六维度模型。但在随后的实证检验中，发现两个领导维度的测量项目全部负载到了一个因子上。也就是说，在个体（领导）层次上，凝聚力的情感和工具构面的区分并不显著。此外，CPCQ虽然是一个组织层次上的测量工具，但针对的是军事组织。对于更具普遍性的工商组织、公共部门，可能并不适用。李海、张勉和李博[24]使用案例研究对中国情景下的组织凝聚力结构进行了探索。该研究所使用的案例是北京的一家食品制造企业A公司，极具典型性，十分符合探索中国情景下组织凝聚力结构的研究目的。它成立于20世纪初，拥有近百年历史和丰富的组织管理研究资源，可在一定程度上当作中国企业发展史的一面镜子。它几乎经历