直面经理人的背叛

直面经理人的背叛■本刊记者邓波民营企业不是不想找个外姓能人当经理，可是这个风险太大了，这就是经理人的背叛。在今天，它确实是个大问题，为此本刊总编推荐此文，对您定有启发。本来，2003年1月5日北大光华管理学院新年论坛的一个分会场，论坛的主题是“民营企业与职业化管理”。但谈着谈着，激动的董事长们争论的核心就转移到“如何防范职业经理人背叛”的层面上去了，或许大家都有切肤之痛吧。大家之所以很容易找到共同的兴奋点，其真正原因还在于，职业经理人与企业家在信任的问题上，一直处于博弈的状态。【是搭鸡窝，还是建高楼？】能不能建立职业经理人与企业家的信任，已成为中国民营企业能不能快速成长、规模成长的重要命题。在建立职业经理人与企业家互信上，有正式规则及非正式规则。光华管理学院有位教授在讲课的时候打了这样一个比方。他说：正式的规则就像我们盖大楼的钢筋，非正式规则就像混凝土、水泥这些东西，缺少任何一方面大楼都盖不起来。但请记住一点，大楼盖得越高，钢筋就越重要。如果我们只盖一个鸡窝，没必要用钢筋，用水泥抹抹就行了。正如企业初创的时候，非正式规则就能满足我们的需要，大家每天都在见面，所以互信度很高。但企业一旦变大，正式的规则就变得越来越重要。那么，如何通过内部制度等正式规则，建立职业经理人与企业家的互信呢？张维迎认为：企业的资源要分散，不能被一个人或少数人控制；对职业经理人要有股权激励，双方之间要经常做信息沟通。但他特别强调的是，企业内部的等级控制结构设计非常重要。【是要效率，还是要平安？】我们为什么需要一个总经理、部门经理，很大程度与怎么控制这个企业的信任度有关。你是企业的创业者，你下面聘用一个CEO，CEO下面的人可能就对CEO忠诚，而对你可能就不一定比直接管他的CEO忠诚。怎样使企业即使出现了叛将，也不出现叛军，这是非常大的挑战。很多西方的政治学家、经济学家对中国的情况不太了解，张维迎在国外的时候，他们经常问张：“你觉得你们中国是否还会出现地方军阀混战？出现部队造反？”张说：“你们其实不了解，在中国的体制下，没有任何一个人可以把他下面的全部军队指挥得动，所以我们不需要担心这样的问题。”在这里实际涉及到一个问题，即行政效率与监督效率的矛盾。我们学管理的人都知道，如果一个企业在行政管理上有效率，好比你是老总，副总应由你任命；如果有部门经理，部门经理的副手应该由部门经理任命，这样会行之有效的。你是我任命的，就应该听我的话，行政效率很高。就像布什当上总统后，部长们都是由他任命的，所以行政效率比较高。但是我们看一下现实中经常跟行政效率的要求不太一样。特别是我们中国发生的情况，管事的不管人，管人的不管事；有权的不懂事，懂事的没有权，这都使得我们的效率大大降低。这样，虽然效率会降低，也许它的好处就是互相监督，不会造反和背叛。这也是赵宋王朝留给后世的最大遗产。张维迎认为：如果企业家控制董事会，董事会任命了CEO，总经理、部门经理都由CEO任命。如果是一个优秀的CEO，行政效率会非常高。但如果这样任命后，企业完全由CEO控制，面临的风险很大。如果CEO背叛你，你对企业可能就完全失去了控制。所以西方企业制度的建立，就在某些方面做了一些特别的设计，比如：行政系统由CEO控制，但审计一定直接隶属于董事会，独立于CEO，实际上就是怎么解决行政效率与监督效率的矛盾。这也给我们一个启示，我们可以通过不同体制的设置来从中找到平衡，而非用一个体制解决问题。【权力的基础是信任？】那么在企业经营过程中，给职业经理人多大的权力，这是每个企业都要研究的一个很大问题。自由裁量权与上级领导的信任之间是有很大矛盾的，上级给的权力越大，就有可能对你越不信任。自由裁量也要有一个限度。如果没有自由裁量权，也就没有办法管理；如果此权给得太大，又会有风险。很多的职业经理人，坐在那个位置上当然希望权力越大越好，如果企业家对他没有信任，这时候他的自由就会非常小。上个世纪50年代的时候，IBM雇来的总裁，起初连签字的权力都没有，因为企业家不信任他。过了一年，老板信任他之后，什么权力都放给他了。所以老板和职业经理人的权力究竟有多大？很大程度决定于对他的信任。倾听老板与职业经理人的博弈-----------在此次论坛上，我们注意到光华所请的几位嘉宾全是老板。据光华副院长张维迎介绍，他们最初在组织这个论坛的时候，至少想请一两位职业经理人坐在那儿。但是后来一调查，发现职业经理人一般说话都比较胆小，因为他知道背后还有老板，只有老板可以放肆、大胆地讲，所以他们只好找了这样几位老板。于是，我们在台上看到了万通集团的董事长冯仑、用友集团的董事长王文京，还有慧聪商情的CEO郭凡生。那么让我们来听一下，这些老板是如何与职业经理人博弈的。他们的经验与教训是什么？【共识---“70%的经理人要靠自己培养”】冯仑（万通集团董事长）：我是专业董事长。我从12年前办公司开始就当董事长，没有做过任何公司的经理。所以我在这样一个专业董事长的岗位上一直处于跟经理人怎么配合的状态。1995年我开始引进空降兵，当时我们没有经验，引进了很多局级系统的领导者，因为民营企业的最大问题是资源不够，希望他们进来给我们带来资源，来帮我们解决一些发展中的问题。也有一些老外，包括一些美国人。这期间最大的一个问题是文化冲突问题。这个阶段不成功，1995年到1997年这些人纷纷走掉。到后来我们从员工中不断培养职业经理人，从1997年到现在，绝大多数经理人都是从员工做起的，这些经理人有一半都是清华大学毕业的。我们有一个比例，70%自己培养，30%市场上找，这个比例可能是很合适的。王文京（用友集团董事长）：在用友刚创立的时候，我们只有两个员工，我是董事长，他是副董事长。我们聘请第一个部门经理时，经理团队建设已经开始了。用友十几年的发展过程中，我们的经理团队建设基本是以内部培养为主。绝大多数的经理人员都是从一线的普通员工逐步培养起来的。基本的结构跟刚才冯仑所讲的7∶3近似。大家比较关心的是去年我们公司董事会聘请了何总，其实我们还聘了另外几位从海外回来的专业人员来担任不同层次的职业经理人，这个举动实际上是公司转型发展的需要和公司国际化发展的需要。【观点---“让更多的经理人变成老板”】郭凡生（慧聪商情CEO）：慧聪经理人跳槽的事很多。有一个我们很信任的总经理，我给了他很大的权力，给他年薪18万，送给他10万美元的原始股，也就是说公司上市的时候，他最少可以拿到10万美元。但是，他觉得他学到经营企业的东西了，自己就想当老板。我们曾跟他签有合同，在公司任职期间是不可以在外面注册公司的。但他离任前五六个月的任期内就注册公司，而且在总经理的位置上就和他底下的经理谈，愿不愿意跟他出去创业。这很显然构成了对企业财产的侵犯。有人认为偷公司的钱是刑事犯罪，而像他这种拿着公司的工资办自己的公司，同时跟公司的员工谈，让员工跟他创业，我觉得他已经明显属于刑事犯罪。但是这样的问题，现在打官司只会变成劳资矛盾。当我跟他打官司的时候，他可以找劳动局说我这个老板对他不好。但很幸福的是，他和我的经理及员工谈了一轮后，还没谈完，我已经收到20多封电子邮件，他底下的经理、主管有90%不跟他走。为什么不跟他走？这其实是慧聪的企业制度建设问题。我在企业虽然占50%的股份，但每年分红我只拿10%。我说服了其他的股东，每年股东分红只占30%，在IDG投资之前，这已成为慧聪一个巨大的动力。因为在公司小的时候，说公司要上市，老板还闹不懂，职工更闹不懂，但职工知道：每年分100万，这五个股东只拿30万，70万分给他们，对职工就很有吸引力。老板和职业经理人如何互相信任？就是把旗下重要的职业经理人也变成老板。老板和职业经理人最大的差别是老板把企业利润和企业增值作为其主要收入。现在我让他的分红和工资差不多的时候，也具有了老板的特征。不仅给高级经理，还给重要的技术人员。可替代性越强的人，我们给得越少；替代性越差的人，我们就给得越多。这个总经理要出去做公司的时候，我就给他这个部门所有的人写了一封信：要你跟他出去创业，给了你多少股份？你是老板吗？如果你到那儿不是老板，与其给一个100%的老板打工，还不如给一个30%的老板打工。让职业经理人分享我的企业增值，把职业经理人也变成老板，最终在利益上不是一个老板，而是一群老板；不是一山不容二虎，而是一山容百虎、千虎。反过来，对于那个跳槽的经理，要让这样的人找不到工作、受穷，中国才能发展。我觉得职业经理人对企业的诚信应该成为一个重要的道德衡量标准。【争论---背叛源于“成本”，还是“道德”？】冯仑：我们走的行业和凡生不太一样。我们投资过一些金融行业，大量的职业经理人走了之后会把他们建立的银行关系截断，用来自己创业，但是当时法律不健全，没有办法处理这样的事。现在这种侵占行为，在法律上可以得到保护，保护的是公司。以往大家在道德上倾向于谴责公司，认为私营企业的财产来源应该受到道德谴责。所以所有跟私营企业发生财产纠纷的，社会各界就本能地对私营企业主进行批判，特别在1997年以前经常有这种事。忠诚这件事成本是很高的，当经济高速成长的时候，机会非常多，在外面创业获得成功的几率非常高，这个时候他背叛你的成本就非常低，他会选择背叛；如果竞争非常激烈，收益预期不会那么好的时候，他会选择忠诚。郭凡生：如果按照规范创业成本是10，按不规范的方式创业成本只是2，风险很小。比如他走后门之后把客户数据库带走，把人员带走，事先用公司的钱做了很多自己的事，甚至注册了自己的公司，我觉得这不是机会问题，而是一个法律、道德沦丧的问题。冯仑：这也不绝对，离婚了人家抛你而去，你老说别人不好就很不合适。其实结婚是误会，而离婚才是理解。在企业转型的时候，大量新兴的企业都是靠叛将创办出来的。凡生的处境，我很同情和理解，但一概贬为道德水准问题，你就否认了中国这么多千方百计的创业者，他们怎么来的？得有一个出处啊。郭凡生：我和他是签了合同的，如果这个时候我不坚持说他道德坏，谁道德好？我就变成道德坏了。这两年慧聪出去很多人，但比现在的慧聪差得很远。我想要讲的是什么呢？目前，企业家和职业经理人之间要产生诚信：第一，有没有这样的职业经理人队伍；第二，这个职业经理人队伍达到了什么样的素质？在什么样的监管情况下你可以信任他；第三，这个职业经理人对其自身的评估，和市场、企业对他的评估差距有多大？我觉得中国企业家和职业经理人之间，之所以不能建立很好的诚信，主要的问题是在于职业经理人队伍尚不够完善。这点我看得很清楚。比如：我连续八年，每年分红，我只拿10%，我所有的东西都让出去了，他还要来多要，我还能让什么呢？中国目前市场不规范，特别是法制环境不完善，从而造成我对职业经理人的信任非常困难。所以我觉得应该建设双方的诚信，一是用知识经济的方法重塑老板和职业经理人之间的关系，让职业经理人变成老板，我觉得这是一个发展的趋势。老板必须大度，让知识成为大头，资本成为小头；二是必须建立一个法制环境，让那些贪婪的无耻之徒失业、失去社会对他们的信任。【反思---老板的“给予”不可太过热情】冯仑：我从反面来看，凡生也许是给多了。因为利益的博弈有时候很有意思。你是一点一点给的，他会很珍惜；你上来就给了70%，他就觉得还想要。所以问题就出在这儿！并不一定好心，你得到的就一定是按比例的好报，世界上的因果就是这样造成的。张维迎（北大光华管理学院副院长）：我记得报纸上有这样一个报道：成都一个商人在西安时钱包被小偷偷走了。结果他回到成都后，接到西安一个电话，说包捡到了，一对清洁工夫妇在打扫卫生的时候捡到这个包，包里有一万块钱。结果成都丢包的这个人非常不放心，不敢去西安取钱。后来，问夫妇俩能不能把钱送过来。他们说可以送过来，这对夫妇就坐车从成都到西安送钱来了。但在交钱的时候，收钱的人已经报警了，把他们都包围起来了。这个社会如果没有信任，好人捡钱还给别人，还是不被信任，被别人认为有更大的企图。其实你捡到钱你可以通过邮局寄给他，为了还一万元，自己花了几百元的火车票去还人家，人家更害怕了。就是说好事做得超出别人的预期，别人也会害怕的。冯仑刚才批评郭凡生可能有道理，你为任何一个人做好事的时候