组织性格个体在组织中的同质化现象

组织性格：个体在组织中的同质化现象郭士伊席酉民摘要：传统意义上，组织作为个体的环境变量而独立存在，个体行为受到组织的影响。但是现实中的大量事实表明，一个组织往往由于人，尤其是领导者的改变而发生重大变化。本文试图利用组织性格的概念为解释这种现象提供一个不同的视角，即组织究竟是什么，在很大程度上是由构成组织的人决定的。由不同的人构成的不同组织具有不同的性格，而这种性格上的差异将直接和间接地影响组织的行为，这包括组织的结构设计、战略选择和控制等。关键词：组织性格；个体；组织；POF；长久以来，管理领域的研究者一直关注组织文化对组织行为（绩效、创新、战略等）的作用[1]，忽视了文化对组织内个体本身的影响，然而文化在影响组织行为的同时还塑造了同一组织内个体间的相似性，例如性格方面（同一组织内成员性格表现更多的相似性）[2]。文化对个体性格的这种塑造作用导致了不同个体在同一组织内同质化1现象的产生，进而这种同质化又反过来对组织行为构成影响[3,4]。从这个意义上组织文化不仅仅对组织行为直接造成影响，而且还通过对组织成员同质化间接地对组织造成影响，本文试图通过“组织性格”（organizationalpersonality）的概念来探索组织中的这种“同质化”现象，以便进一步地探索文化、个体、组织之间的作用关系。所谓组织性格（personality）是指在一个组织内不同个体所共有的性格特征。不同个体在组织内的共同经历是促使个体性格具有共同特征的基础[2]，组织中个体性格的相似和趋同构成了一个组织区别与另一个组织的独特性格。这种现象的存在不仅仅影响组织成员自身，而且还影响组织的成员构成，并进而对组织的结构设计、战略选择、控制机制等行为造成影响。例如人力资源方面的大量研究表明：个体和组织的匹配程度（person－organizationfit）程度，使得一些员工被吸引和保留在组织内，另一些员工却离开组织。人员的这种流动过程进一步加强了组织性格。1、个体性格与组织性格性格（personality）是心理学研究中的一个非常基本的概念[5,6]，表征个体自身稳定的、独特的心理特质(trait)，以及个体之间的差异[7]。在理论研究中，心理学家用性格表征个体在思想、情绪和行为上的特征模式，以及这一模式背后隐含的心理机制[8]；在日常生活中，人们往往用它对群体中不同的人进行分类，并基于此对个体行为做出归因和预测。例如我们经常会听到某某是个“急性子”、某某“很稳重”等。这些话从一个侧面反映一些人对另一些人的认识和判断，并且说话者往往会基于这种判断来解释和预测被说者的一些行为。从这个意义上来说，性格这一概念无论在理论上还是在实践中，都为理解个体的差异提供了一种便利。然而，性格并非是专属于个体层次上的概念，对群体性格的研究同样为理解群体间的相似和差异问题提供了一个重要的视角[9]，例如国民性的研究。从20世纪20，30年代开始，一些人类学家在弗洛伊德精神分析学说2的影响下，开始关注不同文化背景下的民族性格问题。不同于心理学关注个体层面上的性格问题，他们更强调同一文化影响下个体性格的共同1或者说相似化、相同化。2弗洛伊德所开创的精神分析理论认为个体的早期经验（例如童年的经历，包括各种育儿方式、家庭幸福程度、童年的创伤等）对人格发展具有决定作用，这一理论主张被广泛地应用到心理治疗、犯罪学等多个方面。每一个人始终是处于特定的文化环境下，所以从其出生，他就开始受到这种文化在方方面面的影响，这是一个社会化（socialization）（社会学用语）或濡化（enculture）（文化人类学用语）的过程，文化正是通过这个过程从方方面面来影响一个人性格的形成的。特征，即群体层次上的性格问题[10,11]。早期，本尼迪科特（RuthBenedict）在其影响广泛的著作《文化模式》中阐述了这样的观点：文化因素就像一套供人选择的项目，有些民族选择了这些因素，并形成了自己的面貌，另一些民族则选择了其他因素，并形成了别的面貌。而不同的文化形貌决定了不同的人格的形成，由此文化就会形成它的性格特征，成为区别于其他文化的独特整体[12]。本尼迪科特的研究还是从文化的角度进行观察，更为具体和明确的群体性格概念还没有被提出来[9]。卡丁纳（A.Kardiner）把这一工作向前推进，在这个基础上提出了“基本人格结构（Basicpersonalitystructure）”的概念，他认为基本人格结构是一个社会的成员因其共同的早期教育而具有的共同人格结构，表示个人对影响他的特殊制度所做出的适应性反应。就此来说，群体性格是每一个体为有效适应特定社会环境而形成的一种工具性的事物。此后，杜宝娅（CoraDubois）的现场研究（fieldresearch）开始尝试量化这一概念，根据对调查资料的分析，她用“众数人格结构（modalpersonalitystructure）”取代了基本人格结构，她认为现实中社会成员与基本人格结构的一致程度只能用统计学的众数（mode）来表示。众数人格结构不仅仅为定量研究提供了基础，并进而为当代“国民性”的研究奠定了基础。文化人类学的大量工作表明：个体不仅仅在性格方面存在差异性，而且同一文化影响下的个体也有共同性，这种共同性够成了一个群体群体性格特征。Fromm认为，文化人类学感兴趣的并非一般心理学家关注的那种个体间的独特差异，而正是一个群体内成员性格共有的结构（characterstructure）[13]。Scheneider也坚定地主张：从社会文化层面上理解群体成员共有的性格特征给我们提供了一个机会去描述、区分和理解这些群体的各种行为[3]。他及其同事也正是从这个角度上研究组织层次上的性格，并提出了ASA理论。ASA（attraction—selection—attrition）理论认为：（1）组织是由不同性格的个体构成的，但是随着组织发展，这些不同个体的性格将形成同质的性格（homogeneityofpersonality）；（2）性格的同质化是通过吸引—选择―减少（Attraction—Selection—Attrition）的过程来形成的；（3）组织创建者（founder）或高层领导（topmanagers）对组织这种共同的性格具有非常关键的影响；（4）组织中个体性格的同质化会影响组织的行为。ASA理论和Chatman及其同事提出的POF（person－organizationfit）理论成为当前人力资源管理中两种重要的基础理论，在解释企业员工的申请、选拔、离职等多个方面得到广泛应用。在传统的意义上，组织作为一个更为宏观的装置（device），外在于构成组织的人，从这种“外在性”上组织构成了个体的环境，并对个体产生影响，这正是勒温（KurtLewin）概括的那个经典的B＝f（P，O）3范式。在这种范式下，人对组织（环境）的影响多被忽视，但是越来越多的研究开始发现，随着组织环境变得日益复杂和不确定，对组织生存和发展更具有决定意义的正是其中的“人”，尤其是一些关键人物的改变，往往对组织的生存和发展产生根本的影响作用[14]。例如微软在中国公司多次更换领导人都是试图改变微软在中国的经营绩效，这从一个侧面说明了个体对组织行为的重要影响作用。人对于组织这种越来越重要的作用为我们提供了一个从O＝f（P，B）的视角来认识组织及其行为的新思路，即如何理解组织及其行为，从根本上来说需要从构成组织的人入手，不同的个体或者说不同的组织性格（不同个体将形成不同的组织性格，这种形成机制见后面），即使外部环境（例如产业、文化背景等）相同，也会产生不同的组织行为(例如组织的结构设计、战略选择和控制机制)。2、组织性格和组织文化作为群体层次上的概念，组织性格和组织文化都是特定组织的特定特征，两者之间既有联系，又有根本性的不同。3个体行为由人与环境及其交互作用所影响的洞见最早被美国著名心理学家Lewin提出，即B＝f（P，E）。其中B是指个体行为，f是作用函数或者说相互影响关系，P包括与个体有关的人的因素，这里可以狭义地指性格，E指环境因素。在这里，我们从组织外在于人这一角度出发，狭义地规定O就是人所处的环境，即B＝f（P，O），这种形式上的变化只是为了表达的需要。（1）、组织性格和组织文化的区别组织性格和组织文化有着本质的不同：一方面从所指4上来说[15]，组织性格表征的是不同个体在认识、情绪和行为等心理方面稳定的、共有的部分，它始终嵌入（embedded）或具身（embodied）在个体身上，是具有人性的（personal）；所以尽管组织性格是一个集体而非个体层面上的概念，但是组织性格却始终“内在于”个体而不能独立存在，所以群体中关键个体（keyperson）的进入或离去都会对组织性格产生影响。组织文化则与此相反，组织文化是生活在一定组织内人们的思想、信念及生活与行为方式的总称。例如最早对文化进行科学定义的泰勒就认为：文化乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和任何人作为一名社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体[16]。虽然文化的传播和发展需要具体的人来实现，但是文化从本质上并不嵌入或具身在人身上，而是“外在于”个体而存在的，所以任何单一个体的进入和离去往往并不对文化造成多大的影响。另一方面从文化与个体的作用关系来说，组织性格是通过社会化过程（见后面）内化于个体而影响个体心理过程和外部行为的。它构成个体相对稳定的部分心理机制，并影响个体行为（例如沟通、协调与合作），进而影响个体在组织中的适应程度和绩效水平。组织性格是组织个体的构成部分。这种关系如图1中左半部分所示，其中每一个椭圆代表组织中的个体，这些个体在不同层面上的共同经历使得他们在性格上形成一种共性，它包括1、2、3部分之和，其中1是民族层面上的性格，即国民性（例如所谓的中国人、美国人、甚至南方人、北方人等等），一般来说，在特定国家的大多数国内企业，由于人员往往属于同一民族，所以在国民性上是相同的，例如中国人更崇尚人际之间的关系这种性格特质在中国大多数企业内的体现。在组织中来自不同民族的员工形成组织内文化的多元性对组织性格中的这一部分造成重要影响；2、3分别是指个体作为组织一员和特定团队（或部门），由组织和日常的团队工作造成的个体性格中的共同部分；图中的4是指个体特有的性格特征，尽管特定群体中的不同个体之间具有某种相似性，但是作为两个不同的个体始终存在其自身所独有的特质来区别于其他个体。Allport认为：“严格地说只有个人特质是真实的特质。因为第一，特质是个人的而不是地区社会的；第二，特质是以个人经验的独特方式发展起来的动力倾向，所以共同特质不是真正的特质”[17]。在世界上没有两个人的个人特质是完全相同的，即使两个人在共同特质上是相似的，但他们行为上所表现的仍各具独特性。例如，有两个人的攻击性特质（共同特质）可能相似，但两人对人或对物作攻击表现时仍有差异。所以个人特质不能在个人间彼此比较，奥尔波特主张心理学家应该集中力量研究个人特质。不同于组织性格与个体的作用关系，如图1中右半部所示，组织文化对个体的影响是通过环境渗透的方式来进行的。如前所述，组织文化是外在于个体的，这种“外在性”构成了任何个体都无法逃避的环境，使其始终处在文化的包围中，并在潜移默化中通过日常生活对其产生影响，这一机制在社会学中被称之为社会化(socialization)，在人类学中被称之为濡化（enculturation）。这一过程还是由多个文化影响的，如图1所示，1表示民族文化，任何社会的个体从其出生开始都会受到特定民族文化的影响。组织内员工则受到组织所在国家民族文化的影响，这种影响程度对不同员工可能是不同的（例如一家中国企业内来自中国、日本和美国的员工将分别在不同程度上受到中国文化的影响）。2、3分别是特定组织形成的组织文化，以及工作团队在日常工作中形成的小群体文化。相比较而言，1、2、3对组织个体的影响在时间、范围和程度上依次减弱。组织文化还体现在精神（value），制度和器物三个层面上5，在精神层面上，文化和人格可能存在相交的部分（例如价值