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1第五章领导理论第一节领导的内涵第二节领导特质理论第三节领导行为理论第四节权变领导第五节领导理论的新发展第六节领导者与组织文化2第一节领导的内涵•一.领导的含义•二.领导者影响力的来源•三.领导者怎样树立威信3一.领导的含义•领导的本质是影响力，即对一个组织、一个群体或一些个人的行为与观念施加影响的过程。4二.领导者影响力的来源•领导者影响力来自两方面•一是职位权力。由于领导者在组织中所处的位置由上级和组织赋予的。•二是个人魅力。这种魅力是由于自身的某些特殊条件才具有的，对人的影响是发自内心、长远的。5权力的基础•惩罚权。来自下级恐惧感，下级感到领导者有能力惩罚他，使他不能满足某些需求。•奖赏权。来自下级追求满足的欲望，下级感到领导者有能力奖赏他，满足某些需求。•合法权。来自传统习惯观念，下级认为领导者有合法权力影响他，他必须接受领导者的影响。•模范权。来自下级信任，下级相信领导者具有优秀的智慧和品质，愿意模仿和跟从他。•专长权。来自下级尊敬，下级感到领导者具有专门知识、技能和专长，能帮助自己。6权力运用的效果•惩罚、奖赏、合法权属于职位权力，模范、专长权属于个人权力。•惩罚权带来的顺从是表面、暂时的。•奖赏权可以增加领导者对下级的激励，引起满意并提高效率，作用取决于奖励值和公平性。•合法权是基于习惯、社会意识和责任感所引起的服从，不能导致高工作水平和个人满意度。•模范权和专长权能引起公开和私下的顺从、内心的信服，影响力也比较持久。7三.领导者怎样树立威信•1.正确认识自己的任务和责任•2.树立正确的权威观•3.如何树立威信81.正确认识自己的任务和责任•领导者两项任务：一是完成组织目标，即上级和组织上交给的任务；二是尽可能满足员工需要。•领导者双重立场：一方面代表上级和组织，代表组织长远、整体利益；另一方面代表员工利益。高明的领导者善于将这两者巧妙地协调起来。92.树立正确的权威观•破除对职位权力迷信。行政权力导致的服从是表面，甚至是虚假的，在个人权力上下功夫。•正确认识权力来源。魏征“载舟覆舟论”、巴纳德则提出了“权威接受论”：上级只能授给你权力，但无法授给你威信。•正确地使用权力。勤政、廉政、影响力是双向的。103.如何树立威信•素质好。具有足够知识、能力和经验，善于集中群众智慧。•有权。说话算数，有明确的组织赋予的权力。•人和。能和别人和睦相处，具有良好的人际关系，善于洞察群众心理，创造激励的工作环境，满足群众的需要。•让人信服。为人正派，办事公道，具有献身精神，不利用职权谋取个人私利。11第二节领导特质理论•一.西方的领导特性理论•二.在中国领导者应具备的素质12一.西方的领导特性理论•1.性格理论•2.能力理论•3.第五级领导131.性格理论•领导特性理论集中回答：领导者应该具备哪些素质?怎样正确地挑选领导者?•出发点：根据领导效果的好坏，找出好的、差的领导人在个人品质或特性方面的差异，确定优秀领导人的特性。•找出成功领导人具备的特点，再考察某个领导者是否具备这些特点，判断是否优秀领导人。•传统特性理论认为领导者所具有的特性是天生的，是由遗传决定的，也被叫做性格理论。142.能力理论•现代特性理论认为领导者特性、品质是实践中形成的，可通过教育训练培养。•能力理论认为：领导者是什么人并不重要，关键是他能干什么事。•领导特性不同研究者说法不一、包罗万象且互有矛盾。大都是描述性，没有说明具有某种品质的程度。描述不严格，反例很多。153.第五级领导•柯林斯一直在探究有些公司能够长期保持卓越业绩的原因，他发现，有7个因素是至关重要的，而第五级领导是最关键的。•融谦逊性格与坚定意志于一身的高管是企业从优秀到卓越的催化剂•总结出管理者能力的5个层次，“第五级”是最高一级。16五级能力体系•第一级，高素质的员工•第二级，具有奉献精神的团队成员•第三级，能干的经理•第四级，高效的管理者•第五级，领导者，谦逊的性格和坚定的职业意志融于一身，以此打造持久的卓越。17第五级领导者风格•人最优先：改革从员工开始，策略其次。•现实与信念：一面接受严峻的现实环境，另一方面却仍然充满胜利的信心。•“累积—突破”变速轮：从平凡到伟大有如推动巨大的变速轮。逐渐加速，直到到达突破点。•专心致志：专注于企业有什么世界级能力、资源如何运用、如何点燃员工热情三个环节。18第五级领导者风格•科技加速器：避免盲目追求新科技，另一方面要扮演先锋，大胆投资经过选定、符合上述三个环节的新科技。•纪律的文化：展现三种纪律——有纪律的员工、有纪律的思想、有纪律的行动。员工有纪律便不需要层级管理；思想有纪律便不需要官僚主义；行动有纪律便不需要过度控制。19二.中国的领导者应具备素质•政治素质•思想素质•知识素质：基础，人文社会，科学技术，管理知识。•心理素质：价值追求，意志，感情，风度，能力——包括直觉、抽象思维、组织和协调的能力、自我发展、创新能力等。20第三节领导行为理论•一.三种极端理论•二.连续统一体理论•三.管理系统理论•四.领导方格理论21一．三种极端理论•勒温（P.Lewin）研究不同的工作作风对下属群体行为的影响，认为存在着专制、民主和放任自流3种极端的领导工作作风。•专制作风：以力服人，靠权力和强制命令让人服从。具体特点：独断专行，自行决策；信息独享，无下级参与；主要依靠行政命令、纪律约束，训斥惩罚（统计，60%左右的命令指示口气），只有偶尔奖励；预先安排一切，下级只能服从；与员工保持心理距离。22三种极端理论•民主作风：指以理服人、以身作则的领导人。调动下属各尽所能。特点：集体讨论决策；分配工作尽量照顾员工能力、兴趣和爱好；领导者主要运用个人权力，很少使用职位权力；上下级心理距离小；下属对于工作有相当大的自由、较多选择性和灵活性。•放任自流（Laissez-faine）作风：工作事先无布置，事后无检查，权力交给下属，悉听尊便，毫无规章制度。不对员工的工作进行评价和反馈根据客观事实对员工进行评价将反馈作为对员工训练的机会采用惩罚性的反馈方式对员工评价和反馈的方式领导者对被领导者缺乏影响力领导者以自己的能力、个性等心理品质影响被领导者领导者以权力因素强制性地影响被领导者。影响力为员工提供必要的信息和材料员工自由选择与谁共同工作，任务的分工也由员工的团队来决定领导者介入到具体的工作任务中对待下属的方式团队成员具有完全的决策自由让团队参与决策，领导者加以指导、鼓励和协助领导者独断专行决策方式权力分散在每个员工手中权力在团队之中权力集中于领导者个人手中。权力分配放任型民主型专制型24利弊分析•民主方式，工作效率最高，不仅任务完成圆满，而且士气高昂，关系融洽，工作积极主动，富有创造性。•独裁方式，下级自由度过小，士气低落，迫于外部的严格监督，一般可以达成组织目标；•放任方式，组织成员一般只能达到社交目标，工作效率最低；25二．连续统一体理论（P345-346)•坦南鲍姆与施密特认为：民主、独裁是两个极端情况，两者中间存在多种情况，形成领导连续统一体理论•基于对权力来源和人性看法不同。独裁领导者认为权力来自职位，人生来懒惰没有潜力，因而决策由领导者作出；民主型领导者认为权力来自群体授予和承认，人受到激励能自觉、自治、发挥创造力，因此可以公开讨论集体决策。26三．管理系统理论•李柯特发现四类基本领导形态：系统1，剥削式集权领导；系统2，仁慈式集权领导；系统3，协商式民主领导；系统4，参与式民主领导；•李柯特测定表：51个问题。评分，绘曲线判断。•发现：高度成就的部门经理人，大多是系统4参与式民主领导，让部属清楚目标，要求，享有充分的工作自由；成就低的经理人，大多是系统1剥削式集权领导。27领导行为四分图（P349）•1945年俄亥俄州立大学•领导行为两方面：着手组织---规定与工作群体的关系，进行组织、沟通渠道、工作程序设计。体贴精神---建立上下级之间的友谊、尊重、信任关系的行为。四个象限28四．领导方格理论布莱克和莫顿•管理方格图：横坐标---领导对生产的关心程度；纵坐标---对人的关心程度。各分9个刻度，81种组合，形成81个方格。•对生产的关心表现为领导者对各种事物所持的态度。政策决定质量、程序与过程；研究的创造性；职能人员服务质量；工作效率及产品质量、产量等。•对人的关心：个人对目标实现承担的责任；保持职工自尊；建立在信任而非顺从基础上的职责；良好工作环境及具有满意感的人际关系。295种典型的领导方式•1.1型方式—“贫乏型管理”；下属素质高，全部为自我实现型的高成熟度的成员时，此种方式可行，“无为而治”•9.1型方式—对工作极为关心，但忽略对人的关心；“独裁的、重任务型的管理”或“权威型管理”•1.9型方式，对人关心，重视关系、强调感情，建立舒适友好的组织氛围。忽视工作的进行和效果。“乡村俱乐部型管理”。•9.9型方式，“团队型管理”•5.5型方式，“中庸型的管理”30培养有效管理者六阶段方案•研讨训练。由懂得理论的经理主持介绍，参加研讨领导结合实践，分析自己的领导形态。•团队发展。将来自同部门的领导者集中，讨论决定成为9.9型领导应有的标准。•群际发展。确定工作单位内各群体相互间9.9型应有相互关系。研究现存问题及解决方法。•确定组织目标。讨论整体性组织目标的修订，实现目标应当解决好的问题，采取哪些措施。•实现目标。即按第四项的讨论采取行动。•稳定。总结进步情况巩固成果，防故态重萌。31第四节权变领导一.费德勒模型二.认知资源理论三.领导的生命周期理论四.途径—目标理论五.情景领导六.领导者—成员交换理论32一.费德勒模型•环境因素：下级关系，职位权利，任务结构•“你最不喜欢的同事”（LPC）调查测定领导风格。领导者对其最不喜欢的同事仍能给以好的评价，关心人的领导。如果对其最不喜欢的同事给以低评价，关心任务的领导。•结论：领导者最有利、最不利的情况下，采用任务导向其效果较好。在对领导者中等有利情况下，采用关系导向效果较好。33二.认知资源理论•1987年费德勒、乔·葛西亚(Garcia)解释领导者通过什么而获得了有效的群体绩效这一过程。•两个假设：1.有效领导者相比平庸的领导者能制定更有效的计划、决策和活动策略。2.领导者通过指导行为传达计划、决策和策略。•阐述压力和认知资源(如经验、奖励、智力活动)对领导有效性的重要影响。34认知资源理论•在支持性、无压力环境下，指导型行为只有与高智力结合起来，才会导致高绩效；•在高压力下，工作经验与工作绩效之间成正相关；•在领导者感到无压力的情境中，领导者的智力水平与群体绩效成正相关。•把领导者认知能力的引入作为领导有效性的因素。35三.领导的生命周期理论•科曼在研究了俄亥俄州立大学“着手组织”与“体贴精神”的观念以后，提出了领导的生命周期理论。•由家长对子女在不同的成长期采取不同的管理方式类比而来•学龄前----高工作低关系；小学和初中----高工作高关系；高中和大学----低工作高关系；成人后----低工作低关系36四.途径—目标理论•豪斯把期望理论和领导行为的四分图结合一起，提出了途径——目标理论•领导者效率的衡量取决于激励下级达成组织目标并在工作中使下级得满足的能力。•高工作----指引人们排除障碍,达成目标并获得报酬;高关系----在工作中增加员工需要的满足程度。37途径—目标理论•高工作和高关系，不一定是有效领导方式，因为没有考虑到达成目标的客观障碍。工作任务不明,职工无所侍从时，希望领导“高工作”。如果下级对自己要完成的任务已经明确、具体，并清楚地知道完成的方式与步骤时，领导只能“高关系”，使他们在工作中得到同情、赞扬和关心，获得需要的满足。•领导人的领导行为应依情境而变38五.情景领导•情景领导是赫西和布兰查德20世纪60年代末提出。•不仅考虑领导者的风格，而且考虑到其下属的“成熟度”。成功的领导是通过针对下属的意愿和成熟程度选择正确的领导风格来获得的。•领导行为考虑工作、关系行为的组合：吩咐、推销、参与和授权。39下属的成熟度•下属的成熟度：人们有意愿和能力完成某项特定任务的程度。责