组织行为学-3

第三篇激励理论及其应用你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但是你买不到热情，你买不到创作性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯案例红烧肉的故事问题：大家为什么感到了激励？激励的源头是什么？1、激励的基本原理2、内容型激励理论的主要观点3、过程型激励理论的主要观点4、改造型激励理论的主要观点5、各种励理论在组织管理中的应用激励理论及其应用第七章激励原理1、什么是激励2、激励的过程和方式3、激励理论与实践一、激励的含义激励,就是激发鼓励的意思,就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理过程.激励是组织行为学的关键问题。激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。二、激励的过程和方式需要满足反馈动机行为目标没有满足引发紧张优势动机导致达到猎狗的故事课堂讨论这个故事说明了什么道理？案例启示1、激励的重要性2、激励是一个动态的过程3、激励是个性化的4、激励的内容是丰富多彩的5、激励不同于满意金钱表扬认同休假工作参与他喜欢的工作升迁自由自我成长趣味奖品十大激励方式排行榜激励在管理中的作用:激励是管理最关键和最困难的职能。激励在调动内在潜力去实现组织目标过程中发挥着重要作用。通过激励可以把有才能的、组织需要的人吸引过来，并长期为该组织工作。通过激励可以使在职员工更充分地发挥才能，提高和保持工作的绩效。通过激励还可以进一步激发在职员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。企业运用激励注意的问题物质激励与精神激励的结合奖励与批评的结合个人需要与组织需要的结合一般激励与特殊激励的结合投入与回报的结合激励自己与激励员工的结合激励制度与激励艺术的结合我只是夸奖了他几句，为什么比发奖金的效果还要好？励赏激奖精神物质只有物质没有精神——害民政策只有精神没有物质——愚民政策激与励结合，激在励之前（给他鲜花给他梦），励在行为之后，再激再励，以励促激一次拿破仑去打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑没有跳水救人，反而，他端起猎枪对准落水者大声喊道：你要是不自己爬上来，我就把你打死在水里。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便拼命地奋力自救，终于游上岸。分析对待自觉性比较差的员工，偶尔利用自己的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。奖励与批评的结合奖励与惩罚并用所谓是“一手胡萝卜，一手握大棒”。那么那种手段使用多一些，还是平均使用呢？管理专家发现，奖励与惩罚的比例最好是3：1，惩罚更多的是警示和威慑，而不能动不动就处罚、罚款或谩骂指责。有的人对加工资特别感兴趣，而有些对培训特别感兴趣？为什么发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？某厂长说：如果哪个企业职工是干多少活，拿多少钱，这个企业一定不能发展。美国硅谷的所有高技术企业人员都在加班，我这个企业什么钱都发，就是不发加班费。去年统计，高级管理人员的平均工作时间，要比上班时间多50分钟。你对上面这段话有何看法？三、激励理论与实践中国人民大学出版社激励理论研究的心理学观点①老行为主义激励理论②新行为主义激励理论③认知派激励理论：内容型激励理论过程型激励理论理论类别理论名称代表人物内容型激励理论需要层次理论马斯洛ERG理论阿尔德弗成就需要理论麦克利兰双因素理论赫兹伯格过程型激励理论期望理论弗鲁姆公平理论亚当斯目标理论德鲁克改造型激励理论挫折理论罗杰斯强化理论斯金纳第八章内容型激励理论•需要层次论•ERG理论•双因素理论•成就需要论1、三个基本假设①人要生存，他的需要能够影响他的行为。②人类有五种基本的需要。③人的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要的发展的。一、需要层次论☆自我实现需要：一种追求个人能力极限的內驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。☆人格尊重需要：內部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、认可和关注。☆社交需要：协调人际关系，拥有朋友。包括爱、归属、接纳和友谊。☆安全需要：有安全感，无所畏惧。保护自己免受生理和心理伤害的需要。☆生理需要：衣、食、住——人的动物本能。2、五种基本需要生理需要安全需要社交需要人格尊重需要自我实现需要马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用需要层次激励因素管理措施生理需要工资、福利待遇、工作环境工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施安全需要社交需要尊重需要自我实现需要职位保障、劳动保护、社会保障、保险友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、志趣地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工决策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工作事业机会简评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质需要是人类行为的导源需要是人类内在的、天生的、下意识存在的满足了的需要不再是激励因素需要层次理论与人力资源管理自我实现尊重需要社交需要安全需要生理需要20%控制企业80%发展的优异者80%控制企业20%发展的普通员工二、ERG理论爱尔德弗提出人们有三种核心需要：关系需要成长需要生存需要existencerelatednessgrowthERG理论的基本观点三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望；较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈；如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足。在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加强着重G需要着重R需要着重E需要需要满足G需要满足R需要满足E需要满足图示说明：满足前进受挫倒退生存、关系、成长三种需要的内在联系图与马斯洛需要层次理论的比较区别：（1）马斯洛认为人的需要是生来就有的，爱氏则认为有些是后天学习的；（2）马氏认为人的需要严格按照由低到高逐步上长，而爱氏认为并非如此，有时可以越级；（3）马氏认为人的需要只能由低到高发展，爱氏认为还存在着遇到挫折后下降的情况。需要层次理论ERG理论自我实现需要成长需要尊重需要关系需要社交需要安全需要生存需要生理需要三、双因素理论双因素理论是1959年由美国的心理学家赫兹伯格提出的，他对9个企业中的203名工程师和会计师进行了1844人次的调查，发现使受访人员不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通常是由工作本身所产生的。根据研究结果提出了双因素理论。赫兹伯格认为人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。①保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所必不可少的因素。没有这种因素或达不到这种因素的条件，人们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定限度，也并不构成激励②激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成就感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及工作本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为精神方面的因素。激励的双因素理论赫茨伯格的“激励-保健因素理论”个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。激励因素保健因素（与工作内容有关）（与工作环境有关）极满意中性极不满意对工作满意的原因对工作不满意的原因内在因素外部因素成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策工作条件工资同事关系个人生活与上、下属关系地位福利保障双因素理论双因素理论的主要观点：传统的“满意——不满意”观念是不确切的，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的调动人的积极性要从激励因素着手，激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。传统模型与双因素模型的区别双因素模型满意没有满意保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意激励因素传统模型满意不满意中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明了什么？问题A.双因素理论在中国不怎么适用B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任D.将奖金设立为激励因素本身就是错误的[人们想从工作中获得什么]根据对你的重要程度给下面的12个工作因素打分。在1到5之间选择一个数字填在每一个因素前。很重要有些重要不重要543211、一件有趣的工作2、一位好上司3、对我的工作的认可和赏识4、发展的机会5、满意的个人生活6、一项有声望或地位的工作7、工作责任8、良好的工作条件9、合理的公司规则、规章、程序和政策10、通过学习新东西得到发展的机会11、一项我可以做好并获得成功的工作12、工作稳定性参考意见与讨论：这个问卷扩展了赫兹伯格的激励一保健理论的两个维度。为了确定保健因素或激励因素对你是否重要，把你选择的分数填在下面的题号后。保健因素得分：2、5、6、8、9、12激励因素得分：1、3、4、7、10、11把每一项的得分相加，你选择的因素中，对你最重要的是激励因素还是保健因素?现在分成5个人或6个人的小组，比较你们问卷的结果。(1)你们的得分是否相似?(2)你们组的结果和赫兹伯格的发现是否接近?(3)在分析的基础上，你们得出的结论对激励有什么意义?四、成就需要理论假设你的面前有1袋豆子袋和5个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子A很易击中，只有一步之遥。你如果击中，会得到2美元。靶子B稍远—些，约有80％的人能击中，报酬是4美元。靶子C报酬是8美元，约有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子D，但如果击中报酬是16美元。最后，如果击中靶子E，报酬为32美元，但几乎没人能够做到。你会选择哪一个目标试一试?四、成就需要理论麦克莱兰的需要理论关注三种需要：成就需要权利需要归属需要追求卓越；达到标准；争取成功的内驱力控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要建立友好的和亲密的人际关系的愿望在管理中的应用高成就者个人责任绩效反馈适度挑战工作成就需要理论在管理中的应用提供能够发挥个人能力的工作环境。尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。注意培养员工的成就需要。由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。激励力产生的小案例小案例：人力资源主管对会计小张说：如果你去得到工商管理硕士(MBA)学位，你很可能成为财务部经理。那么这件事对小张的激励力如何评估？①小张认为提升的可能性很大，但他并不想当财务经理②小张很想当财务经理，但他认为不可能获得提升③小张很想当经理，也认为获得提升机会很大第九章过程型激励理论•目标设置理论•期望理论•公平理论在设法满足需要的过程中，人们并不总是力图去选择最佳行动，而是选择一种令人满意的行动。一、目标设置理论实验：组织三组人，让他们分别向着十公里以外的三个村子步行到达。第一组的人不知道村子的名字，也不知道路程有多远，只告诉他们跟着向导走就是。第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑，他们只能凭经验估计行程时间和距离。第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑，人们边走边看里程碑，每缩短一公里大家便有一小阵的快乐。哇！新马泰！我梦寐以求的，为了你我一定要考全班第一。好女儿，如果这学期你考了班级第一，暑假老爸带你去新马泰！★目标是人们行为的最终目的，是人们预先规