职工激励制度模型

职工激励制度模型修订日期修订单号修订内容摘要页次版次修订审核批准2011/03/30/系统文件新制定4A/0///更多免费资料下载请进：好好学习社区批准：审核：编制：职工激励制度模型1激励理论模型1.1需求层次理论——各需求包括：●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性●安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产●社交的需求。如情感、交往、归属要求●被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）●自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。1.2激励—保健双因素理论激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏监督工作本身挑战性和兴趣薪资工作职务的责任感人际关系工作的发展前景工作环境或条件个人升迁机会工作安全感职务、地位个人生活——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。1.3公平理论OaObIaIbOa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。——当事人心安理得。（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：——当事人争取更多的奖酬、待遇。——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。——当事人想要参照者工作干得更多。——参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。——在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。（4）公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。2.激励措施2.1目标激励通过分解目标责任，使车间责任目标层层落实，每个职工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。2.2示范激励通过公平、公正推举月优秀职工，并利用可视化手段在车间公示，起到职业标准示范作用，用其敬业精神来正面影响职工。2.3尊重激励尊重每位职工的价值取向和独立人格，尤其尊重车间的资深职工和年轻职工，达到一种知恩必报的效果。2.4参与激励建立职工参与管理制度，安排职工每周值日，负责车间日常工作，提高员工主人翁参与意识。2.5荣誉激励对职工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，通过牵手东周投稿，车间会表扬，上报厂进行通报表扬的手段，对职工进行肯定。2.6关心激励对职工工作和生活的关心，特别对年轻职工和家庭有特殊情况的职工，进行照顾和帮助。2.7竞争激励提倡车间职工之间有序平等竞争，利用技术比武、绩效考核等手段培养职工竞争意识。2.8物质激励合理运用绩效考核奖、班组奖励基金及其他资金，奖励有突出贡献的职工。2.9信息激励利用车间例会、组织活动，加强职工之间信息的交流、思想沟通。2.10：文化激励通过可视化管理手段，利用看板、白班等营造车间文化氛围。2.11：处罚制定并严格执行《车间绩效考核制度》对犯有过失、错误，违反规章制度，贻误工作，损坏设备设施的职工按规定进行处罚。3激励策略车间工作的活力源于每个职工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、车间的综合活力，达到最佳状态。3.1激励职工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。3.2激励要把握最佳时机。——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。3.3激励要有足够力度。——对有突出贡献的予以重奖。——对造成巨大损失的予以重罚。——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。3.4激励要公平准确、奖罚分明——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。——克服有亲有疏的人情风。——在涉及职工切身利益热点问题上务求做到公平。3.5物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。3.6.构造职工奖金分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。4、人才类别与激励4.1人才模型4.2激励对策Ⅰ型人才：高热情、高能力这是企业最理想的杰出人才。基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。Ⅱ型人才：低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。对这类人才有不同的应对方向：1）挽救型——不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。——必要时在报酬上适当刺激。——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。2）勿留性。——对难以融入企业文化和管理模式的，建议尽早离开。Ⅲ型人才：高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进职工。——充分利用职工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。——安排职工做最适合的工作。Ⅳ人才：低热情、低能力——不要对他们失去信心，安排力所能及的工作。——首先激发其工作热情，改变其工作态度。