组织行为学学习资料

1《组织行为学》学习资料案例1：米高公司北京代表办事处这已是康福禧先生第三次细读这五份材料了。它们是三周之内从同一个职能部门呈递上来的两份辞职申请和三份请求调换岗位的报告。他的心情就如当时北京那烟雾弥漫的天空一样灰暗。是什么出了毛病?这是咋回事？同一部门这么多人想走，问题出在哪儿？是公司自身，它的管理系统，它的奖酬制度，它的培训计划，职务设置，晋升机会，还是招聘程序有毛病呢?几个月来的一些关键事件闪过他的记忆……1992年6月的一个阳光灿烂的早晨8点15分，康福禧先生满怀信心地步入他那位于北京建国门外大街的办公室。尽管街上已经挺热了，他仍穿着一套笔挺而正式的三件套西装，手里提着一只精美讲究的公文箱，一副西方高级经理的派头。这是他作为米高公司驻京代表办事处的人力资源副总经理到任后的第二个月。米高公司是一家以美国为基地的跨国公司，专门从事软件的市场营销及应用支持服务业务。在被派来中国工作以前，康先生是米高香港公司的人力资源经理。中国经济的迅猛发展和工商业的高速扩展，吸引了米高公司在北京成立起它在中国大陆的第一家代表办事处。米高在中国是作为外资企业运营的，准许按本公司标准雇用本地职工。已被提升为人力资源副总的康先生被指派与另三位海外高级经理来筹建这个北京代表办事处，那三个人分别是分管销售与市场、技术支持以及财务与计划工作的副总经理。他们四个人全是来自亚太地区不同地方的华裔人士。作为一家美国公司，米高对中国的知识和经验都较为有限，所以选中这四位兼通英语与汉语普通话的高级经理作先锋，来创建它在中国的“旗舰”。不到40岁的康福禧，是米高公司中一位迅速攀升的青年才俊。他先主修生物学，于1975年在香港大学获得了科学学士学位；他是通过米高公司的校园招聘而加入本公司，成为一名销售见习生的，并从那时起就一直在这家声誉卓著的公司供职至今。即使还是一名见习生，他就总能显示出他过人的才智与勤奋，很快就掌握了所需要的技能，如公司的政策与程序、销售技术、客户关系管理以及产品知识等。在当时的岗前销售培训班的30名见习生中，他显然是出类拔萃的佼佼者。他登上了一条快速晋升的轨道，从销售代表升为市场部职员再升任销售经理，接着又荣任市场规划经理，一共只花了十年功夫。他职业生涯的转折点是1985年被任命为公司的新加坡地区总部中人力资源地区总管的行政助理。在新加坡工作两年后，他又得到一个十分宝贵的良机，得以前往米高公司的美国总部，进行为期九个月的特别实习，这段时间使他能接触到公司管理的多种方面的业务和问题。在他结束在美国的实习而返港时，他已被委任为香港公司人力资源经理的要职了。米高公司有很久的重才的传统，而且一直广泛地采用内部提拔的政策。米高在本行业中已获得证明的成功，很大程度上被归功于它有效而范围宽广的培训计划。招聘从本地大学刚毕业的聪明的毕业生并培训他们去胜任本公司各个不同的职位，是米高在全球所有不同单位的一贯做法。那四位副总经理在来北京的半年前，就已开始进行筹划了。作为人力资源副总的康福禧，是负责为本单位的各职能部门配备称职的后备人才的。在北京的初创阶段，米高只招聘初级2的基层职员。所有的高级职员和管理岗位，全都委派米高在其他已有机构的海外干部来充任；他们大多来自香港和新加坡。这就是从内部提拔的惯用做法，能赢得这些骨干们对公司的忠诚。按照本公司的这种标准做法，康福禧开始从北京的各大学招聘应届毕业生。这家声誉甚隆的公司吸引来800多位求职者。对应届生的招聘过程包括了下列步骤：对销售、技术支持服务、财务与计划的待聘岗位做广告宣传。举行针对潜在应聘者的信息发布活动，简介公司背景、工作环境、职务范围、要求及其职业发展道路。接受应聘者的求职申请书。人力资源部门对这些求职申请书进行初步筛选，剔除那些达不到最起码要求的应聘者。安排一次“面谈日”活动，对每位初试合格的应聘者作五分钟的面谈。那四位副总与香港来的另几位经理主持了这种面谈。这种用英语进行的简短面谈，目的在于测试应聘者的英语口语水平、沟通技巧以及在有压力的情况下的工作能力。每位应聘者事先都知道他们只有短短的五分钟，就自己是否适合于该公司的工作，对面试者造成印象。这只是一次初选测试，而每位能达到最低标准的应聘者就能去接受第二次面试了。根据应聘者所申请的职位的不同，他们各自去参加相应的职能经理所进行的面试。这次面试是相当详尽的，要持续45分钟到一小时；申请销售见习生的，还要求参加一次颖悟力测试以确定是否适合做销售工作。成绩高于平均的应聘者得参加由相应职能副总亲自主持的最后一轮面试。这次面试进行约15至20分钟，作最后的确认，检查一下各职能经理所做的聘用决定是否正确。通过上述这一套招聘程序，米高公司北京办事处终于聘用了20名销售见习生，15名技术支持见习生，5名初级会计和5名行政管理员，全是最基层的职员。这45名新招来的人，在向他们被培训去充任的岗位的相应职能部门报到以前，都得先接受五天导向性训练。导向性训练的头三天，重点是对本公司进行介绍：它的政策、方针、信念、文化、业务范围、缓急顺序以及关键性的产品及其市场等。后两天活动的重点在培训着手启动各自工作时所需的实际技能，接打电话的举止风范、办公室用品、计算机的应用、常用表格及一般制度等。五天中这些心情激动的年轻人之间，很快就建立了友谊。其实他们大多都有相似的背景：学校里的尖子生，英语很棒，但都没啥工作经验。导向训练结束，他们便各自去自己的职能部门报到并开始工作：除了正式的人际技巧课堂培训及在职训练外，还指派资深的干部来培训这些新的初级会计和行政管理员，安排他们阅读一些书籍文献、工作总结以及别的在职训练等。这一段检验期大约连续半年，直到他们可以独立地处理日常业务为止。另一方面，销售见习生和技术支持见习生则要通过有正式考试和个人陈述的为期半年的强化培训班。只有能通过所有这些考试的人，才能继续再受半年在职培训。销售见习生中有一位在最后一场考试中不及格，只好离去了。时光飞逝，几个月之后，米高北京办事处的运作已走上了正轨。米高素以产品系列可靠及销售和市场技能高超而知名，业务正如计划的那样稳步增长着。那些销售见习生们在本公司已有了十个月的工作经验，开始能在日常销售活动中协助那些有经验的老销售员工作了，而那些技术支持见习生则忙于对他们受过训练的产品进行技术支持服务。除了这些一线工作人员外，处于二线办公室中的初级会计和行政管理员们也已经能独立处理日常业务，只有在特殊情况下，才去请教那些资深的同事。31993年4月1号，张任彬递上了一封退职申请信。他在五位新招来的行政管理员中堪称是最优秀的一位。不计那位因考试不及格而走掉的人外，这也是头一批新招聘来的职工中头一个提出辞职的。他的上司区莲娜，是从新加坡派来的经理。她找小张作了一番长谈，试图说服他留下别走。区女士的努力白费了，而正当她还拿不定主意要不要向康福禧求援时，她又在4月6号收到了王爱群递上的辞职申请书。她这时已别无选择，马上把两份申请书都呈交给了康副总。康副总第二天找张和王两人分别谈了话。康的态度是友好客气而又开门见山的，这有助于取得男、女青年的信任。张、王两位对本公司都很尊重，说能作为本公司的一员是值得自豪的。小张是一位学历史的研究生，他口齿伶俐，说他本是愿意呆在公司里，但他发现现在的行政管理员的职位对他提供的挑战太少了。他说自己是个雄心勃勃的年轻人，但没有工作经验，家庭也不能在职业发展方面做什么有益的指导，所以他感谢米高公司培训了他，使他学会了积极的思维，并给他提供了接触和了解西方文化的机会。过去的十个月里，他对自己了解得多了，发现销售与市场工作对他是更适合的职业。谈话的最后，康福禧答应考虑到小张的表现、贡献和潜力，对把他调到销售部门去的可能性进行探讨。王爱群是学英语的研究生，康福禧很注意这位聪明机灵且优雅有礼的年轻姑娘。她在对给公司造成的不便作了简洁的抱歉后，对康副总说，她原来的大学同学，如今的男朋友刘夏，也是米高的一位销售见习生，说她完全能称职地去当一位销售代表而不只是当一名行政管理员。在大学时，她的分数比她男友高，但现在她赚的钱却比他少多了。她认为自己是能干的，也应赚得更多工资。她很巧妙地提出了调动工作的请求。作为人力资源副总的康福禧是负责为公司吸引、开发和保留住人才的。他对王的沟通技巧印象深刻。他自己有过当销售员的经历，他知道这位颇具雄心的年轻姑娘是能够成为本公司销售队伍的一份宝贵财富的。他也像对小张那样，对她做出了同样的许诺。作为回报，他也得到她再留任现职半年的承诺。在随后的星期五下午，康福禧在他的办公室里松了一口气，对成功地为本公司留下了两位一流职员仍感到欣喜。这时，区莲娜打来电话，爆出一条新闻说，又有另一位行政管理员请求调到销售部门去，接着的下一周，剩下的两位行政管理员也提出了同样的调动申请。是什么不对头啦?康福禧找一些销售见习生、技术支持见习生及新招来的五位初级会计面谈。他尤其关心那些初级会计们，他们跟行政管理员一样也是二线办公室的职员。然而，使他感到既意外又放心的是，他们对留下来当初级会计都挺高兴，其中有一位甚至决定在他整个职业生涯中，都会一直呆在米高公司工作。那么，那些行政管理员是啥事不对头呢?这里的做法跟米高在香港、新加坡及世界其余各地的做法并无差别。可别处就有许多稳定、聪明而满意的行政管理员，他们的背景情况跟北京的那五位是相似的。区莲娜自己就是新加坡国立大学的社会学研究生毕业的，她本人在晋升为行政管理经理以前，就亲自干过五年行政管理员。在康福禧仍在第三次翻阅那五个人的档案并陷入深思时，区莲娜敞开了他的门，并递给他一份如下的分析报告。4销售代表见习生技术支持见习生初级会计行政管理员对初招聘者的水平要求大学主修专业任何专业都行工程技术专业会计学任何专业英语水平良中至良中至良良人际技巧优良中良分析技能中良良良颖悟力测试必须测试无须无须无须奖酬月薪见习生阶段2000见习生阶段200015001500薪金检查及调整周期都是每年检查并调整一次佣金见习阶段结束后改为以佣金为基础，但保证发给基薪的80％即使见习期结束后，也不搞佣金制不采用佣金制不采用佣金制加班工资不付付给付给付给津贴不论哪种职务，津贴发给都一视同仁培训脱产办培训班正式培训班半年正式培训班半年选定的培训单元选定的培训单元在职培训正式办班后另加半年正式办班后另加半年半年在职培训半年在职培训总培训期一年一年半年半年海外培训有时有有时有极少有极少有技能要求性质专业的专业的专业的一般性的职业发展前途有有有有工作条件工作定额制按给定定额无定额无定额无定额流动性有些出差有些出差主要坐办公室主要坐办公室与用户交往面各种层次接触广泛只与运作层交往，接触面中等无，与外界无交往只与运作层交往，有某些接触这么说，究竟是什么出了问题？问题：1．行政管理员们出了什么问题？2．初级会计和技术支持人员会发生同类情况吗？为什么？3．为什么这套方法在其他国家、地区行得通，用到中国却出了问题？4．福康禧先生该采取哪些措施来挽救这种局面？5案例2：员工利用公司资源干私活，怎么办？一、起因当电话铃响起时，总经理李姗玲猜到应该是技术部经理打过来的了，她怀着一阵紧张的心情拿起了电话。技术部经理洪文良告诉她，网站新版开发极为顺利，明天就可以开始测试了，依此进度，三个星期后推出网站的新版不是问题。放下电话后，李姗玲感到浑身的轻松。作为一个拥有120多名员工的互联网公司，去年一年来在市场竞争中一直处于守势，其中一个重要原因就是产品技术没法与对手竞争，网站的设计对客户考虑太少，使用不方便，个性化也没有跟上去，致使流失了一部分客户。她上任后通过客户调查，亲自组成了产品开发组。5个月过去了，新的产品即将推出，她突然感到底气很足，拿起电话想与市场部经理谈产品的推广工作。这时，行政部经理吴世杰走了进来，向她请批上一月度的员工加班统计情况。李姗玲认真看了一下，使她感到吃惊的是，产品开发小组的七个员工已经连续三个星期没有休假，周六、周日都有详细的加班记录。她刚想说话，吴世杰抢着说：“据技术部经理说，因为赶时间，开发小组的人员自5个月前开始开发以来，几于每天晚上都加班了，但他们都没有要求统计，说是义