论文中小企业人力资源管理

重庆大学网络教育学院毕业设计（论文）题目浅议中小型企业人力资源管理学生所在校外学习中心重庆学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号W11209431学生邓辉灿指导教师起止日期2014.02.20—2014.03.25目录1.引言................................................................42.我国中小型企业的概念特点...........................................42.1概念及特点......................................................42.1.1“小”、“灵”、“快”........................................42.1.2“小而专”和“小而精”.....................................52.1.3小批量、多样化............................................52.2中小企业人力资源管理现状........................................63.中小企业人力资源管理存在的问题及分析...............................63.1人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重......................63.2人力资本投资不足，缺少规范的培训体系............................73.3缺乏有效的激励机制..............................................73.4人力资源现状不合理..............................................73.5乏合理的人力资源规划............................................83.6人员招聘选拔机制不科学..........................................83.7对人力资源管理不够重视..........................................84.中小企业人力资源管理的方法和策略研究................................84.1建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人才团队................94.2加大人力资源投资，建立培训系统，完善培训体制....................94.3建立科学完善的激励机制..........................................94.4完善人力资源管理模式...........................................104.5制定人力资源总体规划...........................................104.6要建立科学的绩效考核体系，建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法.................................................................104.7重视人力资源管理，将其提到战略高度.............................115.总结..............................................................11参考文献.............................................................12摘要中小企业人力资源管理一直是学术界和企业界关注的焦点，相关文献针对中小企业人力资源管理现状的不足给出了相应的建议，提出以大型企业人力资源管理体系为目标，来建立和完善中小企业人力资源管理模式。这些研究成果在很大程度上推动了我国中小型企业人力资源管理模式及体系的改进与完善。在此基础上，本文对中小企业人力资源管理的现状提出了有针对性的观点：我国中小型企业人力资源管理应结合企业产品发展阶段以及企业经营战略，选择与之相匹配的人力资源管理模式。关键词：中小型企业人力资源管理问题方法和策略1.引言制约中小型企业发展主要有四大因素：资金，技术，管理和人才。随着全国金融体制的改革，我国的中小型企业融资渠道也日益拓宽，资金对于中小型企业发展中的制约作用已在很大程度上逐渐减弱；而中小型企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现。因此，人才才是制约中小企业发展的最关键因素。我国中小型企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、员工数量较少等特点，使得我国的中小型企业相对其它大型企业而言，在人力资源管理方面具有先天的优势；另一方面受企业规模小、资金实力不雄厚、发展阶段等因素影响，在人力资源管理方面还存在许多问题。2.我国中小型企业的概念特点2.1概念及特点概念：按照国家统计局的传统分类方法，中小型企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。2.1.1“小”、“灵”、“快”与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的市场反应灵敏，实行所有权与经营治理权合一，既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单，个人在企业中的贡献轻易被识别，因而便于对员工进行有效的激励，不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见，中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性，因而能对不断变化的市场作出迅速反应。所谓企业小、动力大、机制灵活且有效率。当有些大公司和跨国企业在世界经济不景气的情况下不得不压缩生产规模的时候，中小企业却在不断调整经营方向和产品结构，从中获得新的发展。2.1.2“小而专”和“小而精”中小型企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟，进而获得更大的发展。从世界各国的类似成功经验来看，通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营，走以专补缺、以小补大，专精致胜的成长之路，这是众多中小型企业在激烈竞争中获得生存与发展的最有效途径之一。此外，随着社会生产的专业化、协作化发展，越来越多的企业摆脱了“大而全”、“小而全”的组织形式。中小型企业通过专业化生产同大型企业建立起密切的协作关系，不仅在客观上有力地支持和促进了大企业发展，同时也为自身的生存与发展提供了可靠的基础。2.1.3小批量、多样化一般来讲，大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势，但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主要方面的需求，当出现某些小批量的个性化需求时，大企业往往难以满足。因此，面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求，消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点，但从整体上看，由于量大、点多、且行业和地域分布面广，它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势，因此，利于适应多姿多态、千变万化的消费需求；凡是在零售商业领域，居民日常零星的、多种多样的消费需求都可以通过千家万户中小企业灵活的服务方式得到满足。中小企业是成长最快的科技创新力量。现代科技在工业技术装备和产品发展方向上有着两方面的影响，一方面是向着大型化、集中化的方向发展；另一方面又向着小型化、分散化方向发展。产品的小型化、分散化生产为中小企业的发展提供了有利条件。非凡是在新技术革命条件下，许多中小企业的创始人往往是大企业和研究所的科技人员、或者大学教授，他们经常集治理者、所有者和发明者于一身，对新的技术发明创造可以立即付诸实践。正因为如此，20世纪70年代以来，新技术型的中小企业像雨后春笋般出现，它们在微型电脑、信息系统、半导体部件、电子印刷和新材料等方面取得了极大的成功，有许多中小型企业仅在短短几年或十几年里，迅速成长为闻名于世的大公司如惠普、微软、雅虎、索尼和施乐等。2.2中小企业人力资源管理现状中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率做出重大贡献,大力发展中小企业具有重要意义，但是，我国的中小企业仍处于发展初期，整体层次不高，竞争力较弱。近年来，随着市场机制的日益完善，中小型企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，由于发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因，使得中小型企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐。企业如何加强人力资源管理，发挥员工的主动性，挖掘员工的潜力，共度过难关，是我们许多中小企业当前急需解决的问题。3.中小企业人力资源管理存在的问题及分析3.1人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％，结构十分不合理。而且几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。在高频率的引进与流失中，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。3.2人力资本投资不足，缺少规范的培训体系由于我国中小企业规模和实力的限制,尤其是资金实力相对薄弱,无法和大企业的优厚待遇相比,导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上,中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因,也很少投入。更有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性。很多中小型企业对员工培训没有引起足够重视，可是，重视对员工的培训，已经成为各国著名企业发展和壮大的利器，因此，我国中小企业必须建立规范健全的培训体系提高员工专业素质。3.3缺乏有效的激励机制许多中小企业没有能建立科学的薪酬体系，考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段，不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，激励措施单一，缺乏文化精神激励机制，不科学、激励措施不到位、缺乏适应个体需求，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。而在一些中小企业甚至没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意的对员工进行奖惩。由于对员工的激励的随意性或非制度性，所以许多老板都存在很棘手的“跳槽”问题。企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度，势必影响企业的长远发展。3.4人力资源现状不合理在国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查中，在接受调查的156家企业里，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5％；技术人员4489人，占总人数的10.2％；熟练工人23185人，占总人数的52.4％；一般工人11509人，占总人数的