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第一章组织行为学概述1.古典组织理论对组织行为学有什么贡献？古典管理理论的主要内容包括享利•法约尔提出的“一般管理”理论和马克斯•韦伯提出的“理想的行政组织体系”。其贡献在于：突出了管理中采用科学方法的重要性；指出坚持学习会不断地改善工作方法；确定了在组织有效运作中的许多重要原则；强调了薪金作为激励因素的潜在重要性。古典组织理论为后来的行为科学和现代管理学派奠定了管理学理论的基础，当代许多管理技术与管理方法皆来源于古典组织理论。古典的管理学派所研究的问题有一些仍然是当今管理上所需要研究的问题，当今的许多技术与管理方法也都是对古典的管理思想的继承和发展。2.人际关系理论对组织行为学有什么贡献？梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学说。人际关系理论第一次把管理研究的重点从物的因素上转到人的因素上来，提出了人才是企业发展的动力之源、有效沟通是管理中的艺术方法、建立企业文化是寻求效率逻辑与感情逻辑之间动态平衡的有效途径等，这不仅在理论上对古典组织理论做了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，因而对管理实践产生了深远的影响。3．简述组织行为学的研究对象和研究内容。组织行为学的研究对象是人的心理和行为规律性，也就是说，组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。组织行为学的研究对象规定了组织行为学的研究内容包括个体行为、群体行为和组织行为。组织行为学研究的个体行为，主要包括两大部分：一是关于影响个体行为的主观因素，二是关于个体行为的外部控制。群体行为主要包括群体动力、群体规范、群体压力、群体凝聚力、群体决策、群体沟通、群体冲突和群体中的人际关系等。组织行为研究主要包括领导权力、领导威信、领导者的影响力和领导有效性理论等，还包括组织设计、组织变革、组织发展等。4．举例说明，不同的道德准则对组织行为的影响。道德是一种社会现象，是人们共同生活及行动的准则和规范。组织作为人们社会群体性的重要表现形式，其产生、存在和发展本身就是一定历史条件下人类道德活动的必然结果。道德规范随不同历史阶段的演进决定了组织中人际关系、权责关系的进化，推动了组织的变革和发展。道德准则虽然具有较好的社会意义，有利于公司的内部团结。在公司规模较小时，员工思想参差不齐，道德准则要求较低，容易实现。但当公司规模日益壮大时，当原有的道德准则已不折不扣遵守时，企业就将制定更高标准的企业行为规范，从而不断地完善企业的组织行为。海尔集团的张瑞敏砸毁有缺陷的76台冰箱这一举措将依法治厂的观念渗透到职工的心中，让职工深深地意识到企业的管理制度必须严格执行，这样才能保证制度有效。正因为海尔集团一直遵守企业经营活动中应有的道德准则，并不断改革和发展自己的组织行为，才有海尔集团辉煌的今天。联想到几年前发生的三鹿奶粉“三聚氰胺”超标致使不少婴幼儿患肾结石事件，发现事件背后真正凸显出的，是极速发展的中国乳制品行业在急功近利中，整个产业链利益的畸形分配：跑马圈地的粗放扩张，不计成本的奶源争夺，企业对奶农利益的挤占等等问题，此事例再次说明了企业的组织行为必须遵循应有的道德准则，否则将付出惨痛的代价。5．为什么“看待组织行为学最好的方式是权变观”？组织行为学的“权变观点”是指组织行为学概念或理论必须反映情境或权变条件，通过把一般性的概念和理论加以调整后再应用到特定的情境中发展起来，即组织行为学中的问题不能依赖单一的因素来解决，只有在特定情境下才会达到最好。权变观点强调组织行为的多变性，并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环境中的发展情况。其根本目的就在于提出最适用于具体情况的组织设计和管理行为。它注重实践，鼓励人们应用各种不同的模型，包括古典的和现代的，只要这种模型能适合环境情况就行。于是在服从组织的总目标下，同一组织的各个部门可以采取不同的组织设计，完成各自的目标。总之，权变观念实质上就是主张从实际出发，具体问题具体分析，然后找出合适的办法来解决问题。所以，权变理论要求依照工作的性质和人员的特殊要求，来确定组织的模式，使任务、人员和组织彼此相适应。6．对于“组织的成功，了解组织行为学比了解任何其他商业或管理学科都重要”。这种观点正确吗？为什么？错误。组织行为学和任何一门学科一样不是孤立地形成与发展的，在其形成和发展的过程中，汲取与其密切相关的学科的“营养”作为自身成长的基础，是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，具有很强的应用性。组织行为学是在心理学、社会学、人类学、生物学、生理学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘上所组成的新学科。它综合地运用这些学科的有关原理，分析说明组织管理实践中人的心理和行为的规律性。因此，不能将组织行为学的重要性与其他商业或管理学科的重要性进行相比。7．你认为组织行为学目前面临哪些挑战？首先，外部环境的变化。组织外部环境的变化显示出两个显著特点：（1）变化性增加，稳定性减弱。知识经济时代，经济全球化使环境的变化速度加快。这使得企业组织的产品生命周期进一步缩短，顾客需求的不断变化，下游企业对快速交货的要求越来越高等。（2）复杂性增加，确定性减弱。现代组织与社会环境的依存度日趋密切，突发性事件及其影响日显重要，组织及其管理者要掌握更多的重要环境因素的信息量变得越来越困难。其次，组织结构的变化。互联网技术推动了组织从构筑明确刚性的组织边界转变为无边界管理或渗透边界管理；同时，一些具有不同资源及优势的企业组织，为了共同的利益目标走到一起，集成了各自的核心能力和资源，联结形成了一个合作性的组织群体。因此，近年来出现一些新的组织结构形式，如团队组织、虚拟组织和扁平化组织等。最后，企业员工的多样化。主要表现在（1）员工代际的多样化。随着经济全球化的发展，构成企业的员工来自不同种族、国籍，拥有不同的文化背景和价值观。不同文化背景的人员如何进行沟通和合作，遵循怎样的管理原则等这些都要求企业的管理者具有高超的领导艺术和管理技能。（2）员工需要的多样化。主要体现在工作方式、员工忠诚度以及道德困境等方面。（3）雇佣方式的多样化。表现在非典型雇佣方式的不断发展和演化。非典型雇佣形式一般包括非全日制用工、临时工、合同工和其他非永久性雇佣。第二章个体行为基础1．什么是态度？态度的结构如何？如何改变员工的态度？态度是个人对特定对象所持有的心理倾向。这种倾向是外界刺激与个人反应之间的中介因素。态度包括三种心理成分：认知成分是指对态度对象的感知、思维、理解和看法，即对态度对象真假好坏的笼统的认识。情感成份是指个人对态度对象的情感体验，即对态度对象的好、恶情感反应的程度。行为倾向成份是指个人对态度对象的行为倾向。态度的行为倾向是行为的准备状态，是行动之前的意向活动。改变员工态度的方法有改变认知因素、接触、参与活动和利用群体规范等。2．什么是归因？归因有哪些类型？请举例说明。归因是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。人在对外界事物进行认识时，并非对各个对象无关联的知觉，而是倾向联系前后左右关系，组成因果系统。归因可以分为情境归因（也称为外在归因，如社会舆论、社会条件）和个人归因（也称为内在归因，如能力、兴趣、信仰、态度、性格）3．价值取向有哪些类型？请列举并说明各类型的特征。价值取向的类型大致可归纳为社会、组织、自我三大类型，每种类型又分为积极和消极两个亚种。具体分为以下6种类型：（1）亲社会价值取向。它的特征是遵从社会道德标准与社会主导价值，以利他和服务社会作为自己的价值标准，在行为上表现为从我国社会主义事业与经济建设为己任，把服务他人和服务社会作为最主要的工作来看待。（2）反社会价值取向。它的特征是与社会道德标准和社会主导价值观相对抗，以极端利己和为社会制造麻烦作为自己的价值标准，在行为上表现为违法乱纪，反叛越轨，多见于犯罪分子。（3）亲组织价值取向。它的特征是遵从组织与群体的价值取向，以组织规范与利益作为自己的价值标准，在行为上视组织与群体为自己的归属，“厂荣我荣、厂耻我耻”，以主人翁的意识对待工作与劳动。（4）反组织价值取向。它的特征是破坏或阻挠组织或群体的价值取向，以背离组织规范、我行我素为价值标准，在行动上多表现为“害群之马”或与组织格格不入者。（5）自我肯定价值取向。它的特征是承认并肯定自己的价值，“天生我材必有用”，对自己的能力和作用有较高的评价，以自尊、自爱为价值标准，在行为上多表现为非常自信，肯定自己，信任自己，有较强的独立性与创造意识。（6）自我否定价值取向。它的特征与肯定自我价值取向相反，其特征是否定与抹杀自己的存在价值，对自己的能力和作用感到怀疑，以自卑、自我否定为价值标准，在行为上表现为否定自己，轻视自己，不尊重自己，独立性差，消极被动，依赖性强，常有孤独感和自卑感。4．管理者对有问题员工进行惩罚会有哪些缺点？对员工进行惩罚可能会导致一些负面影响：（1）惩罚可能导致员工的负面情绪反应；（2）惩罚是对不期望行为的短期压抑而非消除，因此，对不期望行为的压制在长期可能要求更加严厉的持续惩罚来维持，惩罚也可能造成只有管理者在场的时候才有效；（3）员工为逃避惩罚可能会请假甚至离职，造成员工流动率上升；（4）惩罚可能对员工的主动性、创造性、灵活性形成压抑，致使员工冷漠、自信受挫；（5）员工会害怕惩罚导向的管理者；（6）由于惩罚效果的短期性，管理者可能会对惩罚形成依赖。5．强化程序有哪些类型，各有什么优缺点？强化程序有两种主要类型：连续强化和间歇强化。连续强化是指对每一次所出现的期望行为都给予强化；间歇强化是指某种强化措施不是在每次行为发生以后，而是在该行为发生若干次以后采取。连续强化容易导致过早的满足感，在这种强化方式下，强化物一旦消失，行为倾向于迅速衰减。不过，连续强化方式适合于新出现的、不稳定或低频率的行为。与之对照，间歇强化不容易产生过早的满足感。因为它并不是每次反应后都给予强化，这种方式适合于稳定的或高频率的反应。第三章个性与情绪1．什么是个性？它的特点表现在哪些方面？个性是指个体独特而又稳定地表现出来的个性倾向性与个性心理特征的总和，即个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常是通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。个性的特点表现在组合性与整体性、独特性与共同性、稳定性与可变性以及受动性与能动性。2．什么是情绪和情绪智力？为什么情绪对于理解组织行为很重要？情绪是指伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度，是对客观事物和主体需求之间关系的反应，是以个体的愿望和需要为中介的一种心理活动。情绪包含情绪体验、情绪行为、情绪唤醒和对刺激物的认知等复杂成分。情绪智力也称“情绪智商”，简称“情商”，是指个体监控自己及他人的情绪情感，识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。情绪是个体与环境意义事件之间关系的反映，它对组织行为有重要的影响：消极的情绪会影响工作绩效，这也是组织试图把情绪与工作场所分离的原因所在。但是积极的情绪倾向于以积极的心态面对工作中的障碍并且收获会更多。因此，应该有效地管理情绪，鼓励表达积极的情绪，避免压抑消极的情绪。3．如何根据能力差异，合理配置员工？能力是顺利完成某种活动的条件，并且表现在掌握活动所必需的知识、技能和熟练的程度上的差别，即在其他条件相同的情况下（如训练条件、训练时间等），人与人之间在掌握某种知识或技能的过程中也会表现出“快慢”、“深浅”等程度上的差别。不同行业或不同岗位对从业人员能力大小的标准是不一样的。职位类别是对企事业单位内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不尽相同的，它们对任职者有着不同的能力要求。当任职者的能力水平合乎任职要求时，则人事相宜，其工作绩效就高；否则，即使任职者非常努力，其工作绩效也低。因此，要根据人的能力的大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。另外，工作岗位配置的结构应是上小下大，呈正三角形，即能力越高，人越少，能力越低，