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组织行为学课本梳理第一章组织行为学导论一、名词解释1、组织：对完成特定使命的人的系统性安排，它的存在必须具备三个条件（1）组织是人组成的集合（2）组织是适应于目标的需要（3）组织通过专业分工和协调来实现目标2、组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。二、简答题（包含论述）1、组织行为的三个层次（1）个体行为模式：个体差异：传记特点；人格，能力，学习；工作价值观、态度，状态、意志和情感；个体心理过程：知觉，归因（2）群体行为模式：团队管理；个人和群体决策行为；组织中的沟通行为；领导行为；冲突处理和谈判行为；（3）组织结构与行为：组织变革、发展、学习，组织技术、工作和结构、组织文化；人力资源政策，压力；未来发展趋势。2、“新组织”的特征(网络化，扁平化，灵活性，多元化，全球化)3、组织行为学的研究方法（调查研究方法、实验方法、数量统计方法、理论模型方法、组织行为学研究的道德问题）第二章个体心理与个体行为一、名词解释1、需要:客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态(外部，内部;物质，精神)2、动机:引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素3、激励机制：激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称4、价值观：人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法5、感觉：直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性（部分）在人脑中反映6、知觉：是客观事物在人脑中的主观映象，受人的各种主观意识特点的影响和制约7、归因理论：说明和分析人们行为活动因果关系的理论。也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论8、态度：个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向9、工作满意度：个人对他所从事的工作的一般态度。工作满意度高，就有工作的积极态度10、工作投入：个人心理上对他的工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度11、组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态12、人格：个体所有反应与交往方式总和。相对稳定持久的感觉、思考、态度和行为方式13、气质：是人典型、稳定的心理特点。是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征14、性格：一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征15、意志：自觉确定目的，支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程16、兴趣：积极认识客观事物的心理倾向。这种倾向使人对该事物给予优先的注意和反映17、情感：是心理过程的一方面，伴随心理活动的认识过程，人们产生的喜怒哀惧爱恶等心理体验；是在社会发展中产生的人对一定事物的态度体验二、简答题1、经济人假设（1）主要内容：多数人都是懒惰的；没有雄心壮志；个人目标与组织目标相矛盾的；缺乏理智，不能克制自己；为满足基本生理安全需要。做经济上获利最大的事。（2）管理职责和方式：职权命令，使对方服从；严密组织和具体规范；金钱报酬。2、社会人假设（1）主要内容：交往需要是主要动机；专业分工和机械化使劳动失去内在含义，从工作社会意义寻求安慰；人际关系比管理措施和奖励影响大；满足员工社会需要，提高工作效率。（2）管理方式：爱护、尊重员工，建立融洽的人际关系，提高组织士气；尽量采取集体奖励；管理人员要充当上下级之间的中介，促进沟通。3、自我实现人假设（1）主要内容：一般人都是勤奋的，只要环境有利，工作可以成为满足；愿意自我管理来完成目标；个人自我实现要求和组织目标不矛盾；人们主动承担责任；多数人都能发挥想象力，聪明才智和创造性；普通人潜能只得到部分发挥。（2）管理方式：管理重点是创造有利于人发挥潜能的工作环境；激励以内在激励为主；决策权力分享，工人参与管理，更多的自主权。4、复杂人假设（1）主要内容：人的需要纷繁复杂随不同阶段、条件和环境而变；同一时间有多种需要，产生新的需要和动机；不同组织形成不同的动机；满足感决定于本人需要结构及其与组织的相互关系。（2）启发：没有普适管理方式。权变的管理的方法和技巧，诊断问题的洞察力。5、马斯洛需要层次理论及其论点、评价（1）人的需要分为七层次：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和自我实现需要。（2）a、由低到高形成一个阶梯，低层次需要相对满足后，产生更高一级的需求，只有未满足的需要才能影响行为。b、人的行为由主导需要决定。对特定的人来说，各种需要在不同时期的重要性、强烈程度不同，形成需要层次结构。最迫切的需要形成主导需要。c、人们对需要的追求各有差别。同一需要对不同人的重要性、迫切性不同，一种需要获得满足后并不消失，只是对行为的影响比重减轻而已。d、一个国家人民的需要层次结构和经济、社会发展水平相关。（3）评价：a、科学性：一定程度上反映人类行为和心理活动的规律。b、局限性：人本主义理论基础，以个人价值为出发点，强调个人需要；自然需要，没有涉及到社会需要；需要逐级递升有形而上学和机械论倾向，实证表明，高级水平需要可以率先发展，高层次需要得不到满足时，“回归”倾向对低层次的需要更强烈。6、价值观在管理中的应用（1）组织目标、愿景的确立和制度的制定，必须考虑到员工和群体的价值观，重视价值观的引导。（2）致力组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，建立大家共同接受认可的价值体系和制度体系，提高组织的凝聚力。（3）重视价值观变化及其对组织行为的影响7、影响知觉者的主观因素（1）兴趣爱好：最感兴趣的事物最容易被知觉到，并把握更多的细节，“见微知著”（2）需要动机（3）知识经验：对于知觉的选择性影响很大（4）个性特征：多血质的人知觉速度快、范围广，但不细致；粘液质的人知觉速度慢、范围窄，但比较深入细致。（5）价值观、未来预期、身体状况、自身条件等影响知觉选择性。8、常用四种归因及其影响四种归因：个人努力程度，个人能力，任务难度，机遇影响：（1）把失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定内因，不会增强今后努力与持续性行为（2）把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为（3）把失败归因于不稳定的外因，不影响人的积极性，增强今后努力与持续性行为（4）把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等稳定性的外因，可能降低自信心、成就动机、努力程度和持续性9、归因错误的表现及其正确归因的三个因素归因错误的表现：（1）基本归因错误：在评价他人行为时，倾向于低估外部因素影响、高估内部或个人因素影响（2）自我服务偏见：个体倾向于把自己的成功归因于内部或个人因素（能力、努力），而把失败归因于外部因素（运气）正确归因的三个因素：（1）区别性：个体在不同情境下是否表现不同行为。如果满足区别性，则观察者可能会对行为作外部归因（2）一致性：如果每个人面对相似情境都有相同反应。一致性高，更可能对迟到行为进行外部归因（3）一贯性：一个人活动的惯性，无论何时都有相同行为。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因10、工作满意度测量要素（工作本身、公平的薪酬和晋升政策、上级的管理、同事的技术能力和互相支持的程度、工作条件）11、态度在管理中的应用（1）员工态度在管理中作用及其复杂性：态度影响认知与判断、态度影响行为效果、态度影响忍耐力、态度影响相容性（2）多种方法定期进行员工态度调查发现潜在问题（态度量表法、自有反应法、生理反应法）（3）持续改进有关分析方法得出相对正确的结论（4）改善对员工的态度，加强对职工的教育12、气质的类型与特征（1）胆汁质：情绪兴奋性高、反应迅速、心境变化剧烈，抑制能力较差。易于冲动，热情直率，不够灵活。精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁、脾气倔强，容易粗心大意。感受性较低而耐受性较高，外倾性明显（2）多血质：情绪兴奋性高、思维言语动作敏捷、心境变化快但强度不大，稳定性差。活泼好动、富于生气，灵活性强。乐观亲切、善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。不随意反应性强，具有可塑性。外倾性较强（3）黏液质：情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓。交际适度，内心很少外露，坚毅执拗、淡漠、自制力强。感受性较低而耐受性较高，内倾性明显（4）抑郁质：感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。易于疲劳、疲劳后也易于恢复，办事不果断和缺乏信心。内倾性明显13、气质在组织活动中的作用（1）根据气质特征调动人的积极性，合理用人，使人的气质特点与工作的特点相配合（2）根据气质特征调整结构，增加团体战斗力。领导班子、团队成员的气质“互补”（3）根据人的气质特征来做好思想工作14、荣格的内外向性格论（1）内向型：沉静谨慎，深思熟虑、顾虑多，反应缓慢、适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻；长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。（2）外向型：主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，关心外部事物；但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。（3）多数人是介于二者之间的中间型15、五维度模型（外向性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性）16、Myers-Briggs类型指标外倾E—内倾I：注意力集中的方向感觉S—直觉N：接受信息的方式思维T—情感F：处理信息做出决策方式知觉P—判断J：对待外部世界的方式17、6种人格类型现实型：技能力量协调性体力劳动,害羞、真诚、持久、稳定、顺从。机械师,钻井操作工,装配线工人、农场主研究：思考、组织、理解活动，分析好奇、创造独立。生物、经济学家、数学家、新闻记者社会型：帮助提高别人活动，友好、合作、理解。社会工作者、教师、议员、临床心理学传统型：规范、有序、明确活动，顺从、高效、缺乏想象力、缺乏灵活性。会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型：能影响他人和获得权力的言语活动，自信、进取、精力充沛、盛气凌人。法官、房地产经纪人、公共关系、专家、小企业主艺术型：需要创造性地表达的模糊而无规则可循的活动，富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际。画家、音乐家、作家、室内装饰家18、能力在组织管理的应用（1）制订与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘，量才录用。（2）制订准确的人才评估和选拔标准，实现能力与工作相匹配。（3）团队和领导班子的能力互补（4）有效地加强员工能力培训（5）建立有效的业绩评估和人才选拔制度19、兴趣在组织行为中的意义（1）兴趣可以调动人们认识和活动的积极性，从而以充沛的精力投入该种认识和活动。（2）兴趣可以提高学习或活动效率（3）兴趣影响人的工作方向选择（4）兴趣的培养20、情感对组织行为的影响（1）掌握情感的特点和规律，有助于领导者对下属进行情感号召、情感联络和情感感化。（2）运用情感原理培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成敬业爱岗、顾客至上的观念。（3）组织文化建设中，通过沟通交流、对员工进行情感激励，培养员工对同事、组织的肯定性情感，可以改善人际关系、增强凝聚力，改进组织绩效第三章组织承诺与个体行为一、名词解释1、情感承诺：是个体对组织认同的程度。包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。2、连续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩。3、规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。二、简答题（包含论述）1、组织承诺的结构（夏兰希克）四条行为标准：①行为的清晰性，即这些行为是否明确、可见；②行为的持久性，即这些行为是持久的还是短暂的；③行为的自愿性，即这些行为是发自内心的，还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；④行为的公开性，即别人是否知道该行为以及谁知道该行为。2、组织承诺的结构（奥瑞力和柴特曼）组织承诺的三种不同的形式：服从、认同和内化。服从反映了用来得到奖赏（回报）的一种应付性的行为。认同反映了雇员因为被组织的价值和目标所吸引，而想保持与组织的关系，但是这些价值和目