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组织行为学INTRODUCTION一、什么是管理？二、人在组织中完成哪些管理职能？三、具体到五大管理职能四、以上这些问题正是OB所关注和研究的问题第一章导论§1.1组织行为学的概念与学科性质一、组织行为学的概念定义：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。这一概念包括以下含义1．研究对象和范围。2．组织行为学是综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学等一切与人的行为有关的学科的知识和研究成果，来研究一定组织中人的行为规律的。3．用系统分析的方法研究一个组织中人的行为规律。4．研究的目的。系统分析方法：从组织活动的一定目的性和功能优化的控制要求出发，按照事物的系统性把对象放在系统形式中加以考察，这就是系统方法。该法要求从事物的系统性出发、始终着眼从总体的部分（要素）、部分与部分、整体与外部环境之间的联系、相互制约的关系中把握对象。研究目的：研究目的A.提高管理者对人的心理与行为活动特点与规律的认识B.提高管理者对人的心理与行为活动的预测、引导及控制的能力C.提高组织的有效性二、组织行为学的性质与特点1．性质：(1)跨学科性(2)层次性(3)权变性(4)科学性(5)实用性2．对组织行为学有贡献的学科(参见图1－1)行为科学贡献分析单位产出心理学学习激励人格知觉培训领导有效性工作满意度个体决策绩效评估态度测量员工选聘工作设计工作压力社会学群体动力学工作团队设计沟通权力冲突群体间行为正式组织理论官僚主义组织技术组织变革组织文化社会心理学行为改变态度改变沟通群体过程群体决策比较价值观比较态度跨文化分析人类学冲突组织内政治权力组织文化组织环境政治学组织系统学群体学个体学组织行为学的研究三、组织行为学面临的挑战与机会1．改善质量和生产率为了对付越来越激烈的竞争环境，管理者不得不推行TQM和企业重组，为的是提高组织的生产率，提高产品质量，改善服务，而这都要求员工广泛地参与。2．改善人际技能人际技能(humanskills)是指无论是独自一个人还是在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力。由于管理者通过别人来做事，所以，他们必须具有良好的人际技能，才能实现有效的沟通(communication)、激励(motivation)和授权(enpowerment)。什麽是质量？质量就是增加我们选择的东西。而选择的增加等于财富的增加，因而质量可认为是“可增加消费者财富的东西”。任何东西只要降低产品成本，缩短使用产品所花的时间，包括减少毛病，改善产品，以实现更多的目标，我们就提高了质量。它不是以商品为中心强调质量，而是以人为中心、以顾客为中心强调质量。这样质量就成为一种动力。它使我们不断前进，它是一种我们决不能“完成”的目标。这就是旧的组织和新的组织之间的区别。3．管理劳动力多元化4．回应全球化（市场、资源、生产、竞争、合作）5．授权管理者需要学会如何放弃控制，员工需要学会如何对自己所做的工作承担责任及如何恰当的决策。6．激发变革和变革当今成功的组织必须鼓励创新/革新，掌握变革的艺术，否则，他们将成为破产的候选人。7．员工忠诚性减弱为了适应全球的竞争、不友好的接管、收购、兼并等，公司开始摈弃传统的工作稳定性、资历和报酬政策。组织行为学所面临的一个重要挑战就是为管理者设计出能够调动忠诚性不高的员工的积极性的方法，同时又能维持组织在全球竞争中的势力。四、研究和应用组织行为学的意义与作用1．有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性。2．有助于知人善任，合理地使用人才。3．有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力。4．有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系。5．有助于组织变革和组织发展。§1.2组织行为学的产生与发展组织行为学是随着组织的演变、管理理论的发展而产生的。管理科学的发展经历了传统管理、科学管理和现代管理三个发展阶段。人是管理的主体，也是管理的对象，在管理发展的每一个阶段，都涉及到对人的管理，于是研究人的行为的规律，便成为管理科学的重要内容。社会的进步促使组织中的管理必须重视对人的管理，组织管理学、人事管理学这些管理学的分支，越来越显示出其在管理科学体系中的重要地位。组织行为学正是在管理学特别是在组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的，是管理学的新发展。§1.3组织行为学的研究方法组织行为学研究的方法是各种多样的。常用的主要有观察法、访谈法、实验法、问卷法、测验法、个案法等。行为变量的测量量表：称名量表、顺序量表、等距量表、等比量表测量的信度和效度——统计学、市场调研课程讲解模型：目标、变量和关系关键因变量：生产率（效果、效率）、缺勤、流动、工作满意度（员工希望得到的报酬与实际得到的报酬的差距）关键自变量：A.个体水平的变量：传记特征、人格、价值观、能力、知觉、个人决策、学习和动机B.群体水平的变量：群体行为、团队、决策、沟通、冲突、领导方式等C.组织系统水平的变量：组织结构、文化、策略、战略实证研究论文的结构理论证明理论建立介绍：研究的问题是什么？介绍：研究的问题是什么？文献回顾：文献回顾：理论背景和假设：对研究问题方法：研究的计划，描述技术路线。的初步结论。方法：根据假设的计划，描述结果：实证概括是什么？样本、信度、效度的测试。理论：新理论视角和贡献是什么？结果：研究结果支持假设吗？新理论的界限和条件是什么？讨论：对未来研究和实践的意义在未来研究中理论建议怎样被证明？结论：研究回答了研究的问题吗？结论：研究回答了研究的问题吗？本章小结管理者要想在工作中有效，就必须掌握人际技能。组织行为学是探讨个体、群体和结构对组织内部行为的研究领域，然后应用这些知识使组织的运作更有效。具体地讲，组织行为学关注如何改进生产率，降低缺勤率，减少流动率，提高员工的工作满意度。组织行为学采用系统的研究，有助于我们改善过去单纯根据直觉预测人的行为的弊端。但是，因为人是不同的，我们需要用权变的观点来看待组织行为学，用情景变量来调整因果关系。人性假设1“经济人”假说——科学管理人是凭直观感性行动的，并以追求物质需要为最大满足。X理论一般人天生厌恶劳动，宁愿被人指示而希望回避责任，没有报负，要求安定高于一切。“社会人”假说——早期行为科学人们基本上是由社会需求来激励的，并且与同其他人的关系中得到他们的平等与否的基本感觉。第二章个体心理与个体行为人性假设2“自我实现的人”假说——后期行为科学Y理论人从根本上是自我激励的，也是自我控制的。“复杂人”假说——权变管理理论（60-70年代）——人不仅是复杂的，而且是高度可变的。——人们通过他们的组织经验是能够熟悉新的动机的。——人们在不同组织和同一组织的不同部门中的动机可能是不同的。——人们能够对各种不同的管理策略做出反应。§2.1个体动力个人间的差异存在于个性、需要、动机、感知、学习、智力、工作态度、价值观、认知决策等诸方面。动力的定义：在自我调节作用下，行为主体为了使自身的内在要求与外在诱因相协调而产生的发生变化的一种力量。该定义中，自我调节的作用十分重要，它使行为主体的内在要求与行为目标相协调，从而使这种内在要求产生的动力获得目的和方向；外在诱因和目标也通过这种调节转化为对行为主体动力的激励因素。现代企业管理的核心问题是要调动员工的工作积极性。人的积极性是与需要相联系的，是由人的动机推动的。因此，只有了解人的动力的规律性，才能预测人的行为。个体动力产生的机理：自我调节自我效能期望反馈选择结果归因学习遗传能力大小方向行为目标奖惩外在起因需要动力内在起因（一）能力与行为能力的概念能力是个人完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求参与者具备一定的能力。它反映了行为者在某一工作中完成各种任务的可能性。行为者的能力主要由遗传和学习两方面决定。遗传大致规定着个体观察事务、掌握知识和技能等方面的成就，规定着个体意向、好恶及个性等方面的基本特征，具有很大的可塑性，其最终的实现要视个体与环境相互作用（学习）的结果而定。个体在社会生活中的各种需要正是在这种内在要求的基础上通过学习而产生的。(二)需要与动力了解人的行为就必须从研究需要与动力开始，可以说人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。有了需要还不能形成动力，需要只是一种要求满足的状态，究竟如何满足还要有自我调节的参与。自我调节根据需要的状态、程度等来确定满足的目标，或搜寻对于行为主体来说切实可行的目标以实现需要的满足，并根据这种目标及价值等调动自身的力量，使需要具有明确的方向性、目的性和能动性，从而形成动力。(三)外在诱因诱因是指行为者试图得到或避免的目标或情景刺激即奖励或惩罚。诱因具有激励和指导行动方向的作用。但诱因只是外在的，行为者只有在自我调节的作用下意识到其存在的价值和意义的时候，它才有可能转化为对行为者内在的动力因素。正如信息经济学中常说：信息不是稀缺的，稀缺的是人的注意力。这实际上是讲不同行为主体在相同的信息面前有不同认同态度，这就会导致有人把握机会而有人丧失机会。目标是行为者所指向的最终状态或条件。它是指行为者在一定时间内所期望达到的行为结果。目标既可以是外界实在的对象，也可以是理性或精神的对象。如对企业中的个体来说，丰厚的薪金、理性的职位、受同事爱戴和尊敬的程度等均可在一定阶段内构成目标。从目标的远近和高低来看，在行为者认同目标的条件下，近期目标往往比长远目标有更强、更显著的激励作用；而且在一定的阀值内，目标设置的越高，行为者的工作就越努力。（四）行为行为不像前述几种因素一样是构成动力的独立因素，但它紧紧和动力联系在一起，是动力发生作用时外在表现和传递媒介。动力的发生不仅要受到行为者预先没有预期到的其它多种外部和内部因素的影响，而且在动力发生作用的过程中，行为者仍不断地对行为及其目标进行调整，甚至不断地修正原有的行动方案，以便更有效地达到目标。研究表明，在目标实现、需要满足以后，对这一目标的动力作用降低为零，但如果没有达到预期的目标，或所得结果与预期的相比有一定的偏差，这时行为者就趋向于通过这个行为结果的归因，引起新的需要，设置新的目标，并产生新的动力。（五）自我调节自我调节就像它在上图中所处的位置一样，在动力产生和发展的过程中发挥着重要的作用。它介于动力的内在起因与外在诱因之间，是连接内在需要、动力与外部目标、奖惩的桥梁，并使这些因素整合到一起从而一起推动、维持行为的发生、发展和实现。这种自我调节的过程大致可以分为相互联系的四个阶段，即期望、自我效能、选择和反馈。1.期望——是指基于过去的经验和当前的刺激而对未来满足需要行为的途径、后果等的预期或预料。2.自我效能——是指人对自己能够进行某一行为能力的推测或判断。是一个以行为者认知为基础的主观判断标准。3.选择——是行为者自觉确定目标并支配行动以实现预定目标的心理过程。4.反馈——在这里不单是指对行为后果的认识，更重要的，每一个反馈过程都是人类的学习过程，都是行为者对自己行为的强化或修正。（六）结果归因在行为发生之后，行为者会对其动力作用结果进行归因分析，希望能知晓其成功与失败的原因。归因着重从两个方面进行：一方面是把行为归结为外部原因还是内部原因；另一个方面是人们获得成功或遭受失败的归因倾向（从四个要素即“努力、能力、任务难度、机遇”进行归因）。（七）动力强度判定原则一般来说，环境压力越大，行为主体产生的动力越大，在一定范围内，压力大小与动力大小成强正相关关系。由于行为主体间具有普遍的差异性，因此，动力强度会因行为者的差异而表现出诸多的差异：1.行为主体价值观的差异导致不同行为者对环境压力、变革的难易程度、成功与失败以及变革方向等的估计不同。2.行为主体间的能力有大有小。在相同努力条件下，能力强的行为者对实现既定目标的动力强度要大于能力弱的行为者。3.行为主体对期望目标常常差异很大，对某一目标期望越大，则实现目标过程中的努力也越多。且能力强的行为者对目标的期望常常大于能力弱的行