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9/10/2019组织文化激励理论领导理论9/10/2019一、激励理论11需要层次理论（一）、马斯洛的需求层次理论马斯洛（1908－1971）美国著名心理学家和行为学家。主要著作:《人类动机的理论》《激励和人》理论要点：人的需要：生理的、安全的、社交的、尊重的、自我实现的需要；人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用；人的需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性；人的行为是由主导需要决定的。9/10/2019自我实现的需要尊重的需要（自尊、受别人尊敬）社交的需要（友谊、归属、爱情等）安全的需要（安全感、人身安全、工作安全等）生理的需要（衣、食、住、行、生理）即职工能够通过工作获得成就感、尊重和自我满足，即一个人要做他最适宜的工作、发挥他最大的潜力，成就他所能达到的任何事物。9/10/2019奥德弗：美国耶鲁大学行为学教授、心理学家。E——Existence生存R——Relatedness归属G——Growth发展在生存需要满足以后，交往的需要就会产生。交往的需要部分得到满足，就会产生发展的需要。“挫折——回归”假设：当人交往的需要未能满足而受到挫折时，会回归到生存的需要。9/10/2019人类的三种基本需要：权力需要、交往需要和成就需要。主张研究人的高层需要；强调成就需要对人的影响；人追求成就的欲望可以培养。9/10/2019三种需要理论的比较发展需要交往需要生存需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现成就需要归属需要权力需要ERG理论马斯洛需求层次成就需要论9/10/2019三种需要理论的比较•ERG理论与需要层次理论：•联系：–生存需要——安全需要、生理需要•-交往需要——尊重需要、社交需要–发展需要——自我实现需要、尊重需要•区别：9/10/2019三种需要理论的比较需要层次理论ERG理论五种需要是内在的、生来就有的三种需要不是生来就有的，是可以学习的需要严格按照由低级到高级逐级上升可以越级；遇到挫折需要层次下降并且：成就需要与需要层次理论，需要层次理论放眼在高层次的需要2双因素理论赫兹伯格（Herzberg）在阿基里斯（Chris.Argyris）“成熟－不成熟”理论的基础上，调查了3000名工程人员和会计师。保健因素：对职工产生的效果——类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。•（没有，会引起不满意。有，也不会产生巨大的激励。）激励因素：——能满足个人自我实现需要的因素，如果具备这些因素，就能对人们产生更大的激励。（没有，不会产生不满意。有，产生巨大激励与满足。）9/10/2019保健因素：•1、公司的政策和管理2、技术监督•3、与监督者的关系4、与同级的关系•5、与下级的关系6、工资•7、工作安全8、个人生活•9、工作条件10、地位9/10/2019激励因素：•1、工作上的成就感•2、良好工作成绩而得到奖励•3、重视和提升•4、工作本身•5、个人发展的可能性•6、职务上的责任感9/10/2019•按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，但只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。期望理论（过程型激励理论）31、弗鲁姆的期望效价理论该理论认为，人的行为是对目标的追求，行为的激发力取决于目标价值的高低和实现目标可能性的大小。9/10/2019•有效的激发员工的积极性，必须处理好三种关系：–努力与绩效的关系–绩效与奖励的关系–奖励与满足个人需要的关系•管理中的启示：–提高下级对努力到绩效的期望；–正确估计期望值；–对职工进行正确的引导和教育。9/10/20192、波特—劳勒的期望激励模型（综合型激励模型）表达式：绩效——报偿——满足努力指数=努力与绩效的相关值×绩效与报偿的相关值×行为人对报偿的期望效价表明：从激励到达职工的满足，中间要经过一系列的环节。如果在任何一个环节上除了毛病，都会影响激励的效果。174强化理论斯金纳的强化理论：他认为，人的行为决定于由此行为产生的后果和报偿。所以，管理者可以通过控制行为的后果来对当事人的行为进行强化。9/10/20191、正强化（积极强化）行为发生后，用物质或精神的鼓励来肯定行为，从而会增强行为反应的频率。奖酬：表扬、赞誉、增加工资、奖金、奖品、有意义的工作。——最好的激励方式2、负强化（惩罚），在消极行为发生后，给予某些令人不喜欢的对待，或取消某些为人所喜爱的东西，从而达到减少消极行为，或消除消极行为的目的。惩罚及时；有预先警告；惩罚应宽严适度；惩罚应毫不留情。——适当使用、不可滥用3、衰减（消退），对不需要的行为不给予强化，使之逐渐衰减。9/10/2019强化方式：1，连续强化：每次发生行为后都强化2，间歇强化：不是每次发生行为后都强化四种形式：固定间隔、固定比率、可变间隔、可变比率。9/10/2019激励实施系统模式1、激励行为的五个子系统①目标与成就子系统。②工作兴趣与体验子系统。③人际关系与互动子系统。④思想教育子系统。⑤物质利益驱动子系统。激励实施系统模式物质利益驱动管理行为被管理者需求环境目标成就兴趣体验人际互动激励的实现思想教育返回9/10/20191、目标与成就激励系统•目标激励•参与激励•竞赛（竞争）激励•讨论：什么是目标？通过设立目标来激励员工能达到怎样的激励效果？9/10/20192、工作兴趣与体验激励系统•工作适应性•工作的意义与工作的挑战性•工作的完整性•工作的自主性•工作扩大化•工作丰富化•及时获得工作成果反馈9/10/20193、人际关系与互动激励系统•感情激励（1）在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影响力。（2）促进下级之间关系的协调与融合。（3）营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。•尊重激励（1）要尊重下级人格。（2）要尽力满足下级成就感。（3）支持下级自我管理，自我控制。•榜样激励“榜样的力量是无穷的”，管理者应注意用先进典型来激发企业员工的积极性。（1）先进典型的榜样激励。（2）管理者自身的模范作用。9/10/20194、思想教育激励系统•政治教育•思想工作•表扬与批评：•应用时主要应注意以下几点：（1）坚持以表扬为主，批评为辅；（2）必须以事实为依据；（3）要讲究表扬与批评的方式、时机、地点，注重实际效果；（4）批评要对事不对人；（5）要尽量减少批评的次数；（6）批评与表扬的适当结合。9/10/20195.物质利益激励系统•奖酬激励（1）设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。（2）要确定适当的刺激量。要依工作完成情况、人的贡献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长水平和成员之间的差别。（3）奖酬要同思想工作有机结合。•关心照顾•处罚9/10/2019几种典型的激励方法•（一）年薪制•1.年薪制：以年度为单位决定工资薪金的制度。•2.主要适用于企事业单位中职位职责、目标、•任务明确，对单位经营发展负有重大责任和影响的核心与骨干人员。9/10/2019•（二）股票激励•股票激励的类型•（1）股票购买：按购买价格变动与否和付款标准变动与否，进一步分为：•固定成本、固定付款标准型：公司在合约期初给受益人提供低息或免息贷款，让受益人一次性按当时的公平市价购买一定数量的公司股票，受益人每年按固定付款金额偿还贷款，付款时也可给受益人有条件地提供固定折扣的价格优惠。9/10/2019•固定成本、变动付款标准型：受益人按与业绩挂钩的付款标准还贷，如公司业绩好，受益人可以按一定比例减少当年还款额，公司业绩越好，还款减少比例越高，而公司业绩低于一定标准则不予减免。9/10/2019•变动成本、固定付款标准型：即受益人不是一次性而是逐年按公平市价购买公司股票，因为公司股价每年都在变化中，故受益人购买股票的价格也是变动的，但经营者按固定的折扣率付款。•变动成本、变动付款标准型：与上述相比区别在于付款折扣标准与公司当年业绩挂钩。9/10/2019•（2）股票奖励•期初奖励股票•业绩股票9/10/2019•（3）后配股：指以后按规定条件可转为普通股的一种特殊股票。•（4）虚拟股票•受益人在名义上享有股票，而实际上仅享有其相当于持有这些股票的一些收益。9/10/2019•（三）股票期权激励•股票期权：给予受益人在未来一段时间按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。案例1：华东输油管理的激励方式•华东输油管理局有8000多名职工，1万余名职工家属，管理着沧临、濮临和鲁宁三条输油管线，担负着华北、胜利、中原三大油田生产原油的输送任务。这样一条地下大动脉，在我国经济建设中有着重要的战略意义。•但在管线建成投产后的一段时间内，出现了职工不安心在泵站工作、劳动纪律松懈等问题。基层单位的领导常常花费很大气力做思想工作而收效并不大。通过调查、分析，找出了问题的原因。从客观原因上看，输油生产有着与其他企业不同的点多、线长和分散等特点，四个输油公司和20多个输油泵站，70%以上建在远离城镇的乡村。正是这种特殊性，给生产第一线的职工带来了一系列困难，如购粮买菜、子女上学、幼儿入托、家属就业、食堂伙食花样少和质量差，以及业余文化生活单调等等。•分析：•请你根据需要和激励理论分析华东输油管理局的行为。思考•从主观原因上看，一些单位的领导片面的强调先生产，后生活甚至把生活后勤工作和生产对立起来，这样，就形成了落后的生活后勤和广大职工、家属生活方面的需要不能相适应的矛盾，并逐渐上升为影响职工思想情绪、影响生产的主要矛盾。例如在几个问题比较突出的泵站，有20%以上的职工向领导提出请调报告；有的由于食堂办的差，50多个职工竟有30多个煤油炉，做小锅的人数远远超过了在食堂就餐的人数；有的由于吃菜困难，职工中脱岗买菜的现象时有发生；有的为了买一斤盐、一支牙膏也要跑几里路。•分析：如何调动员工分工的积极性？•通过分析知道，广大基层职工对搞好生活后勤工作，解除后顾之忧的需要是当时的主导需要。•华东输油管例局着重把握住职工及其家属主导需求的满足，采取一系列措施，要求个各单位必须把职工的生活后勤工作纳入议事日程；利用各泵站站内的空闲土地发展蔬菜生产，解决职工吃菜难的问题；选送了几批炊事员外出进行技术培训，提高烹调技术水平；选送了一批具有高中、初中文化水平，有一定特长的青年职工到师范学校培训，充实教师队伍，为各幼儿园、托儿所配备了必须的教具、玩具和用品，解决了入托难的问题；组织各单位的职工家属兴办集体福利是事业，为职工生活提供方便；积极联系生活物资送货到基层；各单位积极进行绿化，为职工创造优美、舒适的工作、学习和生活环境。同时还积极丰富基层的文化生活，逐步解决基层业余文化生活单调、枯燥的问题。通过这一系列措施的落实，原来存在的问题陆续的得到不同程度的解决，从而调动了职工的积极性，促进了工作，保证了生产。案例2：用洋葱替代胡萝卜的尴尬！•一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。”•此时，从后面传来一句：“现在就发吧！”大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。•CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。•后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心