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第1页强制分布研究第2页一、概念介绍二、优点、缺点比较三、如何使用强制分布目录第3页观点《2012-2013年全球人才管理与奖酬》全球26%的企业表示会使用“强制分布”，而在中国使用强制分布的企业达57%《2014年绩效管理的七大趋势》”三、强制分布仍然是通行做法….”一、基础内容当前大环境形式第4页•考查核实考核•预先确定考核等级及各等级所占的百分比，然后按照考核成绩将其列入其中某一等级的做法强制分布•根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的制度末位淘汰一、基础内容考核、强制分布、末位淘汰的概念第5页一、概念介绍二、优点、缺点比较三、如何使用强制分布目录第6页等级清晰操作简便更具激励和鞭策性强制区分二、强制分布的优点第7页•团队必须选出一个最差的，容易导致员工相互拆台、而不是相互协作。•部门间“联合考核”，导致各个部门长间相互争取优秀名额或推诿末尾名额，导致部门间争斗。绩效管理的关注点就容易从提升绩效转移到部门之间的考核政治上来。团队合作问题二、强制分布的缺点第8页绩效考核是评价员工自身业绩，强制分布是员工与团队内其他员工比较。因此，本部门内评价“一般”的人员，拿到外部门可能被评为“优秀”。公正性问题二、强制分布的缺点第9页•实行末位淘汰解除合同需要支付经济补偿金；•主动离职（特别是被考核为末位的人员）导致的招聘成本及新员工培训成本；•“养羊”的行为。管理成本问题二、强制分布的缺点第10页•末位人员难以处理；•考核结果和考核应用本末倒置。结果的应用问题二、强制分布的缺点第11页一、概念介绍二、优点、缺点比较三、如何使用强制分布目录第12页条件成熟明确目的淡化应用使用技巧吃透方法把控时机正确使用强制分布三、如何使用强制分布第13页企业引进强制分布，需要有相应的条件，可以从硬性、软性两方面准备：软性：文化基础企业的绩效管理制度本身必须完善和规范，企业的愿景和使命必须能焕发起员工的激情硬性：制度保证“强制分布法”可带来强烈的刺激，给人们心理带来的冲击更大，更需要文化的吻合条件成熟第14页常出现于绩效管理初期，员工未形成正确的操作流程，指标设定不规范，考核结果难以体现员工业绩。绩效体系运行未完善1但是当考核人不够强势或缺乏掌控时，对下属的考核就会出现放水、评价失真、过于保护的状况。管理者对下属缺乏掌控2各个部门之间的绩效考核各个等级标准出现偏差。打分主体分散，评价标准不统一3[把控时机]把控时机第15页企业员工强制分布≠末位淘汰“我要被辞退”变“我需要更努力”明确目的第16页吃透方法的优缺点，“适”字优先；根据企业的自身实际，灵活的变通。1.部门联合考核的问题a考核之前各个部门选出一个“优秀”及“末位”，最终人选从各个部门的人选中评比。b若部门人数当期考核按比例不足一个“优秀”“末位”，可以两个周期评出一个。2.“强制法”“柔”起来a整体领先法；b模糊部分等级限制吃透方法第17页绩效不佳者警告，明确改进要求，评估是否调至其他岗位中坚力量谨慎规划下个岗位，多给予指导、点拨，确保薪酬竞争力最佳者计划多种快速提升/轮换方式，确保薪酬足够丰厚绩效不佳者警告，明确改进要求，无迅速改进者应辞退或降级表现尚可应重点开发、培训，转化为中坚力量中坚力量给予可促进其发展的岗位或职责，确保薪酬竞争力失败者尽快剥离出组织表现尚可者应减少管理职责，可考虑剥离出组织表现尚可者保持在原地原级，给予认可，需提高工作积极性能力任职资格高中低中高低业绩-绩效考核淡化应用第18页人员等级虚高的处理末位人员的日常淘汰末位人员的二次淘汰使用技巧第19页人情关系与职业化程度更科学、更合理的方法要改变他就要先了解他第20页谢谢！