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综合评审之第五章薪酬管理部分文件筐讲解【【【【考点分类考点分类考点分类考点分类】】】】章次教程采点题目类型及常规答法下级（基础）知识命题规律（%%%%）第五章第五章第五章第五章薪酬薪酬薪酬薪酬1111、三大目标、、三大目标、、三大目标、、三大目标、四个方面；四个方面；四个方面；四个方面；2222、各类人员、各类人员、各类人员、各类人员（特殊群体）（特殊群体）（特殊群体）（特殊群体）1111、薪酬调、薪酬调、薪酬调、薪酬调查；查；查；查；2222、价、价、价、价值评价；值评价；值评价；值评价；3333、、、、财务支付能力财务支付能力财务支付能力财务支付能力1111、薪酬调查；、薪酬调查；、薪酬调查；、薪酬调查；2222、岗位评价；、岗位评价；、岗位评价；、岗位评价；3333、工资标准制度、工资标准制度、工资标准制度、工资标准制度17.75【【【【答题思路答题思路答题思路答题思路】】】】1、注意薪酬管理本身体系、流程：薪酬政策与目标、工作分析与评价、薪酬调查、薪酬制度结构、薪酬等级与标准、薪酬管理实施；2、注意与薪酬管理相关的问题：工作评价、绩效、企业文化等的联系；3、注意企业战略转化到薪酬管理策略的波及。【真题举例】2010.5真题[情境]点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项发明专利．2006年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，得到当地政府的大力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70％为研发技术人员，20％为生产人员，公司暂时没有成立销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。您(李峰)是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务(行政专员)，人力资源事务(人力资源专员)和商务事务(商务专员)。现在是2009年11月22日下午2点，您刚出差回到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。[[[[文件一文件一文件一文件一]]]]类别：电子邮件来电人：隋蓝图像芯片研发部经理：接受人：李峰综合事和部经理日期：11月18日李峰：我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的方案沟通一下。公司内部的研发人员基本上实行的都是能力工资制，根据进入公司时定的能力等级发放薪酬，所以一般的研发人员的固定工资比例都很高，只有10％左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部的经理都认为目前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响，我们希望就这些问题和你深入沟通一次，如果你下周有时间，请尽快告诉我。隋蓝回复：1、先期确认研发人员应该属于担负新产品开发的专业技术人员；2、充分认识研发人员薪酬的重要性P355研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。3．研发人员工作价值的衡量(1)工作价值取决于取决于取决于取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。(2)工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡4．研发人员人员素质的特殊要求(1)通常是高学历，并且是经验丰富的人才。(2)重视工作成就和工作内容(志趣相符)。(3)自我期望较高，对工作环境要求也高。5．研发人员具体的薪酬政策和策略(1)研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决取决取决取决于于于于市场的供需情(2)市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。(3)特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。6、专业技术人员薪资制度设计的原则专业技术人员薪资制度设计的原则专业技术人员薪资制度设计的原则专业技术人员薪资制度设计的原则:P393:P393:P393:P393(1)人力资本投资补偿与回报原则(2)高产出高报酬的原则（3）反映科技人才稀缺性的原则（4）竞争力优先的原则（5）尊重知识、尊重人才的原则7、设计专业技术人员工资收入的出发点设计专业技术人员工资收入的出发点设计专业技术人员工资收入的出发点设计专业技术人员工资收入的出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。8、专业技术人员主要的薪酬模式专业技术人员主要的薪酬模式专业技术人员主要的薪酬模式专业技术人员主要的薪酬模式有以下几种：（1）单一的高工资模式（2）较高的工资加奖金（3）较高的工资加科技成果转化提成制该企业适合第二种“较高的工资加奖金”。这种模式以科研职位等级和能力资格为基础。首先要确定较高水平的工资，然后仍以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式此种模式此种模式此种模式一般与专业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较为一般与专业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较为一般与专业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较为一般与专业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较为稳定，稳定，稳定，稳定，基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位，但激励作用一般。9、还可以考虑模式：股权激励和科研项目工资制（此种模式是指将专业技术人员的工资列入科研项目费，往往按项目实行费用包干制，它采取的是按任务定工资的办法，其目目目目的是鼓励专业技术人员快出成果的是鼓励专业技术人员快出成果的是鼓励专业技术人员快出成果的是鼓励专业技术人员快出成果。采用这一模式，往往还有后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。）[[[[文件七文件七文件七文件七]]]]类别：电子邮件，来件人：林威财务部经理收件人：李峰综合事务部经理日期：11月20日李峰：您好!公司今年实施了部门成本核算制度，原则上每个部门的花费都不能超出年初预算，但目前大部分部门的费用都超过了预算，其中超支的项目基本上都集中在与人有关的费用上，如加班工资、培训、部门内的活动等等。照这样下去，按预算规定，下个月有些部门连发工资都成问题，这事我想先和你商量一下，再向领导汇报。林威回复：1、应该用人力资本的理论来认识这个问题2222、、、、P343P343P343P343根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多，所以，劳动能力高的劳动者在受教育培训后在受教育培训后在受教育培训后在受教育培训后从事工作的期间，应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。如图5—9所示，可以看做是对两个人力资本投资不同而形成的工资差别。可以看出，只有在人们对人力资本只有在人们对人力资本只有在人们对人力资本只有在人们对人力资本多投资所获得的总收益，高于其投资的成本多投资所获得的总收益，高于其投资的成本多投资所获得的总收益，高于其投资的成本多投资所获得的总收益，高于其投资的成本((((包括学杂包括学杂包括学杂包括学杂费以及放弃工作的收入费以及放弃工作的收入费以及放弃工作的收入费以及放弃工作的收入))))时，才会多投资。时，才会多投资。时，才会多投资。时，才会多投资。3、P347劳动力成本理论也许是解释薪酬差异的最有影劳动力成本理论也许是解释薪酬差异的最有影劳动力成本理论也许是解释薪酬差异的最有影劳动力成本理论也许是解释薪酬差异的最有影响的经济理论响的经济理论响的经济理论响的经济理论。它的理论前提理论前提理论前提理论前提是：通过自我投资(如教育、培训、经验)来提高工作能力的人，将获得更高的薪酬。该理论假设理论假设理论假设理论假设人们得到薪酬都是边际产品的价值。培训投资或身体素质投资可以提高个人的工作能力，从而增加个人的边际产品。4、P348工资效益理论工资效益理论工资效益理论工资效益理论：工资效益是决定工资水平的：工资效益是决定工资水平的：工资效益是决定工资水平的：工资效益是决定工资水平的重要依据重要依据重要依据重要依据。。。。只要企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工资水平才能提高；工资的增长，对员工劳动的认同，必然会激励员工更加有效地劳动，为企业进一步提高效益创造条件，实现了工资、效益的良性循环。5、P349企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：一是企业劳动力成本的控制。（员工的薪酬水平决策对企业的总费用会产生重大影响。在其他条件相在其他条件相在其他条件相在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高劳动力成本就越高同的情况下，薪酬水平越高劳动力成本就越高同的情况下，薪酬水平越高劳动力成本就越高同的情况下，薪酬水平越高劳动力成本就越高。进一步讲，与竞争对手相比，生产同样产品和提供同样服务的相对成本越高，薪酬水平越高。）二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。（一般来说，薪酬水平高于市场水平，对企业急需的各类人才，特别对中高级人才的吸纳和维系能力就强；反之，企业对各类人才的吸纳和维系能力就弱，就难以占领劳动力市场的制高点。）6666、、、、P81-82P81-82P81-82P81-82一般来说，人力资本管理的费用支出是以个人、小组和单位来确定的。人力资本支出一般包括：人力资本收益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用，如办公费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投资，如培训费等。人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。而在将员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本。7777、、、、资源分配的主要方式是制定预算。预算对于管理来说非常重要，因为预算为计划、控制和财务监督提供了依据。预算能够使管理人员评价资源的总体需求，并且将资源分配给前景最佳的行动计划。可能有许多战略被确定为重点战略，但由于资源的有限性决定了不可能所有的战略都能得到资金。因此，在预算过程中，要对各种战略的优先重要程度进行比较之后，才能够得出资源分配计划。8888、、、、预算是管理人员进行资源分配的重要工具。预算是一种管理过程，它帮助管理人员根据战略问题的重点排序以及行动方案的变化来确定资源分配。在灵活型组织中，它不是控制开销或限制管理人员采取行动的会计手段，而是直接与战略、运营计划以及绩效计划相关的管理活动。预算通常也是衡量管理人员和管理绩效的主要工具。9、在人力资本投资的预算管理上应当做到：①在外部环境存在不确定性的情况下，·预算必须灵活才能适应环境的变化；②要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率；③预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。2010.11真题【情境】中北师范大学出版社成立于1987年8月，现有员工330人，建社20多年来，在义务