人力资源培训课件 员工素质测评标准体系的构建(3)

投射技术测评目的隐蔽性•内容的非结构性与开放性•反应的自由性内容的非结构性与开放性反应的自由性品德评测法全中国有多少家加油站？在什么情况下你须先付钱后说话？一艘轮船从甲地开到乙地需要一个小时，可是为什么它从乙地开到甲地却需要两个半小时？小测验1有四个人一同等电梯，稍后电梯门打开，却有一个人没有进去，这是为什么？选择：A，他在等人；B，电梯客满；C，有讨厌的人在电梯中，故意错开小测验2解释：A，理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。B，能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气。C，喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就会翻脸。理论依据“职业倾向性测试”是以美国心理学家霍兰德（Holland）提出的职业兴趣六边型理论为依据的。职业兴趣可以分成六个方面：现实型（Realistic）研究型（Investigative）艺术型（Artistic）社会型（Social）管理型（Enterprising）常规型（Conventional）简称RIASEC类型S社会型管理型E现实型RI研究型常规型CA艺术型RIASEC类型知识测评美国教育学家卢姆提出的六个知识测评的层次知识理解应用分析综合评价（是认识目标的最高层次）我国知识测评的层次记忆理解应用能力测评一般能力测评即智力测验，分为个别智力测验和团体智力测验特殊能力测评包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评创造力测评托兰斯创造性思维测验威廉斯创造力测验系统吉尔福德智力结构测验学习能力测评（心理测验、面试、情境测验）九子图用四条直线把所有九个点连接起来；不能移动任何点连线必须一笔完成连线画完前，笔不能离开纸面素质测评的具体实施(1)准备阶段收集必要资料组织测评小组测评方案的制定•确定被没对象的范围和测评目的•设计和审查测评指标与参照标准•编制或修订测评的参照标准•选择合理的测评方法选择合理的测评方法选择合理的测评方法通常的四个指标•效度•公平程度•实用性•成本各种方法预测效度的比较结果(P88表2-8)•较高的：工作样品、同行评定、一般智力测定•较低的：面谈、自我介绍、学业成绩素质测评的具体实施(2)实施阶段测评前动员•目的：使参加测评工作的所有人员统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，以协助测评小组实施该项工作。素质测评的具体实施(2)实施阶段测评时间和环境的选择•各指标的特点不同，测评时间也不同•集中测评应在非周一或周五，上午九点左右开始操作程序•从测评指导到实际测评，直至回收测评数据素质测评的具体实施(3)测评结果调整引起测评结果误差的原因•指标体系和参照标准不够明确•晕轮效应•近因误差•感情效应•参评人员训练不足素质测评的具体实施(3)测评结果调整测评结果处理的常用分析方法•集中趋势分析•离散趋势分析•相关分析•因素分析测评数据处理•测评曲线图素质测评的具体实施(4)测评结果的综合分析测评结果的描述•数字描述•文字描述•描述示例：基本素质、技术水平、业务能力、工作成果员工分类：调查分类标准、数学分类标准测评结果分析方法•要素分析法：结构分析法、归纳分析法、对比分析法•综合分析法•曲线分析法公司员工测评实施案例招聘过程组建招聘团队员工初步筛选设计测评标准选择测评工具分析测评结果作出最终决策发放录用通知•战略管理能力•团队管理能力•自我意识•领导技能•分析式思考•自我管理能力•成就需求•市场意识•关注细节与秩序万科：测评在选聘时很重要从求职者接触万科的第一个步骤——在网站上填报资料时开始，万科对人才的测评就开始了。初次筛选：填报相关资料，需要花费两三个小时才能完成。包含一些人格倾向和智力测试的测评。人格测评——可以剔除个别性格特别偏激或有人格缺陷的人。可看出应聘者的择业倾向是否和公司的发展一致。智力测试——测量一个人的反应速度，大量的试题被要求在规定时间内完成，以此考察求职者在一个充满压力的情况下，是否还能保持清醒的头脑和快速反应能力，通过这种测评的人员比例一般为1：15到1：20之间。万科：测评在选聘时很重要专业技术人才还有专业的技术测试；管理人才将接受管理能力测评。万科花巨资引入人才测评系统，并由两位博士进行了“万科化”，用来测试求职者与万科提供的工作岗位之间的匹配度。人力资源经理说，用人才测评这种方式既快速又科学，由于万科在选择这些测试工具时非常慎重，迄今为止，使用中还没有出现过明显的偏差。历年考题12009.5-41.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评A2010.5-41：以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）A测评性测评B考核性测评C开发性测评D诊断性测评【解析】见下一页C历年考题1历年考题1【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。A项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为日的的测评，它经常穿插在选拔性测评中；D项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。历年考题22010.5-42：()的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特性。A一次量化B二次量化C模糊量化D类别量化2009.5-42:量化对象具有明显数量关系的量化形式是（）A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化AA历年考题2【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。B项，二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式；C项，模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值；D项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。历年考题32010.5-43：员工素质测评体系的横向结构不包括()。A结构性要素B行为环境要素C测评指标要素D工作绩效要素【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。C历年考题42010.5-44：在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。A平均数B中位数C标准误D标准差【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。D历年考题52010.5-96.员工素质测评标准表示的形式包括()。A．评语短句式B．客观语句式C．方向指示式D．专管提问式E．设问提示式【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。ACE历年考题62010.5-97.员工素质测评中的能力测评一般包括()A．-般能力测评B．特殊能力测评C．思维能力测评D．学习能力测评E．创造能力测评ABDE历年考题6【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。其中，一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求；学习能力测评，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。历年考题72010.5-98.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有()。A．要素分析法B．相关分析法C．综合分析法D．曲线分析法E．直线分析法ACD历年考题7【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：①要素分析法。它是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；②综合分析法。它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法；③曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。历年考题82010.5-简答1、在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？【分析】：面试的实施阶段p104面试的实施过程一般包括5个阶段1．关系建立阶段[可以预料到的问题开始发问]用封闭性问题2．导入阶段[有所准备的、比较熟悉的题目]用开放性问题3．核心阶段[关于核心胜任力的事例]用行为性问题与其它问题配合使用4．确认阶段[对核心阶段所获得的信息进行确认]常用开放性问题5．结束阶段常用行为性和开放性问题历年考题2009.543.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术C历年考题2009.597.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素E.空间性要素ABD历年考题2009.598．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（）A.道德分类标准B.调查分类标准C.数学分类标准D.性别分类标准E.能力分类标准ADE历年考题2009.5综合题(第1小题)某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。(15分)历年考题2009.5综合题1参考答案测评指标(甲）指标等级（乙）指标等级定义（丙）等级分数（丁）领导技能D级不善于授权,很少给员工发挥能力的机会。1C级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。2B级能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会。3A级具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造能力。4（1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共12分；（2）在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3分。ENDThanks!!