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版权所有,1997(c)DaleCarnegie&Associates,Inc.组织行为学前言第一部分导论第二部分个体行为第三部分群体行为第四部分组织行为第一部分导论第一章什么是组织行为学一、组织行为学的研究对象二、组织行为学的研究方法三、组织行为学的研究基础四、组织行为学的研究意义第二章经济全球化和文化多元化一、经济全球化的普遍影响——组织外部二、文化多元化中的民族差异——组织内部第一章什么是组织行为学一、组织行为学的研究对象1、研究组织中人的行为的科学行为对组织有效性的改善，组织绩效提高的影响组织中的个人行为、群体行为、组织行为行为的表现、行为的原因、行为的规律心理和环境变化对行为的影响提高预测、引导和控制人和组织行为的能力更系统有效的开发和使用人力资源更系统有效的改善和提高组织绩效2、科学管理理论的发展导致了两种管理者法约尔的五项职能（计划、组织、指挥、协调、控制）明茨伯格的三类管理角色（人际、信息、决策）罗伯特.卡茨的三种管理技能（技术、人际、概念）弗雷得.路桑斯的两类管理者成功的管理者——以在组织内部晋升速度来衡量有效的管理者——以所取得的绩效和下级的拥护来衡量科学管理——“应该”——理性管理行为管理——“愿意”——人性管理二、组织行为学的研究方法用系统研究代替直觉、提炼直觉、升华直觉个别的偶然性和普遍的一致性揭示重要的事实及其构成的内部规律性（相关关系）以便合理准确地预测人的行为三、组织行为学的研究基础组织行为学；一门融合多种学科为基础的综合性应用科学，其一是综合性，其二是应用性综合性：心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学、生物学、环境学、数学、地理学、历史学应用性；研究探索的目的是为了解决实际问题研究探索的结论可能因时因地而异组织行为学模型：因变量——所希望追求和了解的结果（生产率、缺勤率、流动率、工作满意度）自变量——产生和影响结果的原因个体水平（传统特征、价值观、知觉、学习、动机）群体水平（群体吸引、团队设计、沟通和引导、权力和冲突）组织水平（组织结构、人力资源、企业文化、工作压力）四、组织行为学的研究意义全面质量管理全球化经营忠诚度下降业务流程再造技术与控制处理道德困境改善人际技能变革与创新劳动力多元化知识经济人力资本优秀人才开发体系一、经济全球化的普通影响多元化的普遍化：国际多元化国内多元化世界是个地球村：跨国公司——全球化企业区域性合作协定——WTO二、文化多元化中的民族差异民族文化差异：熔化和同化承认和重视分类和归纳影响和作用第二章经济全球化和文化多元化克拉克洪—斯托特伯克构架与环境的关系：屈从环境、控制自然、保持和谐时间取向：过去和传统、现在和进期、未来和长期人的本质：善良、可信、邪恶、卑劣活动取向：成就取向（美国人）存在取向（墨西哥人）控制取向（法国人）责任中心：个人主义的、集体主义的、等级群体主义的空间概念：封闭和隐私的、开放和公开的、混合和兼有的六个变量构成文化价值观的内涵、由价值观形成的重要性排序直接影响对各类问题的决策导向霍夫斯培德的构架个人主义和集体主义：个人主义——社会结构结合松散集体主义——社会结构结合紧密权力差距：对机构和组织内权力分配不平等的认可程度权力差距大——尊敬权威权力差距小——不畏权势不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之；高不确定性规避：焦虑风险、规则行为生活数量与生活质量：强调生活数量，偏重享乐主义和物质生活强调生活质量，偏重人际关系和精神满足劳动力和组织的多元化劳动力多元化的发展——人才的源泉承认和重视差异——尊重客观实际，差异资本化，人才的国际化、知识化、资本化战略尊重差异的组织安排——工作安排的灵活性，福利形式的多样性，强调尊重差异化，重视认识跨文化的培训。第二部分个体行为第三章个体行为基础第四章知觉和个人决策第五章价值观、态度和工作满意度第六章激励理论第三章个体行为基础一、传记特点（生理特点）：年龄：年龄与工作绩效年龄高流动率低、工作满意度高，可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高强调技能生产率低，强调经验的生产率高。性别：女性——顺从权威，缺勤率高男性——进取心强，成功期望高，工作热情高婚姻：已婚——责任感强，缺勤率和流动率低，工作满意度高未婚、同居、离婚、孀居家庭负担（抚养人数）：家庭负担重，抚养人数多，缺勤率高工龄（任职时间）：任职时间长——缺勤率低，流动率低二、个人能力心理能力：运算能力，快速准确地运算；理解能力：对文字和口头表达的理解；洞察能力：区别异同，探及本质，由表及里；归纳能力：整理抽象，由此及彼，预见发展；推理能力：逻辑判断，评估选择；想象能力：空间构思，展望未来，创新突破；记忆能力：保持记忆，快速回忆；体质能力：力量：体力、静态力、爆发力；灵活性：广度灵活性、快速动态的灵活性；协调性：动作协调能力；平衡性：外力下保持平衡；耐力：保持持续性的能力；能力和工作的匹配飞行员——洞察能力建筑工人——高空平衡能力记者——演绎推理能力，归纳能力匹配影响工作绩效，工作满意度，工作积极性和创造性三、个人人格人格：个体所有的反应方式以及和他人交往方式的总和人格形成因素：遗传：胚胎决定（身材、相貌、性别、秉性、肌肉反应、生物链的配置）；环境：家庭、朋友、社会群体、生活和工作经历、人格塑造、环境制约；情境：即时情境下的个体反常行为人格组成因素：控制点：内控者：自己控制命运，或者积极或者离开；外控者：外界控制自己，强调规范，顺从指导马基雅维里主义：重视实效，克制情感，结果说明手段，有利于艰难谈判开创局面；自尊：自尊心强对外界反应敏感，需要得到积极评估；自我监控：根据外部情景调整个体行为的适应能力，公开表现和私下自我的差异，不同场合下的差异；冒险性：接受或回避风险的倾向性；A型人格：时间紧迫型，关注速度和数量；B型人格：时间放松型，关注稳妥和质量人格和工作的匹配：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型、多种选择之间的接近性四、学习定义：由于经验而发生的相对持久的行为改变行为改变是学习的发展，学习的结果学习理论：经典条件反射理论：巴甫洛夫实验，狗的行为，肉——无条件反射；铃声——条件反射学习：从无条件反射向有条件反射的转变条件反射、被动反射、中介反射操作条件反射理论：主动或学习的行为，被动转化为主动行为——结果满意——持续行为行为——结果肯定——强化行为社会学习理论：在社会中观察学习和知觉学习，从客观过程中感知学习而采取反应，“榜样”——客观存在，存在决定意识，思想支配行动值得学习，存在记忆，学习中复制，肯定中强化塑造理论：积极强化，消极强化，惩罚或忽视连续强化——不断表扬；间断强化——有时表扬；比率强化——有些表扬；固定比率强化——固定时段强化（月工资）；可变比率强化——固定比率强化（记件工资）可变时段强化——随时抽查；可变比率强化——销售佣金提成五、应用用抽奖法降低缺勤率用健康工资代替病假工资员工训导以表扬树立榜样为主积极培训，向榜样学习导师负责制，以导师为榜样自我管理，自我评估，自我肯定，自我奖励第四章知觉和个人决策一、知觉及其影响1、知觉的涵义：知觉：人对环境的反应，是人产生行为的前提，是个体对周围观察事物的感觉解释和整体认识的过程。知觉力：个体对周围观察事物认识的能力、、包括洞察力、理解力、领悟力，以及主观对客观的认识力，世界是知觉的世界，认识的世界。。感觉：人对客观事物认识的起点，客观事物作用于人的感觉器官而在人脑中产生的反映。知觉则表现为感觉的集合，即客观事物作用于人的感觉器官而在人脑形成的整体反映。感觉是知觉的基础和前提，先有感觉后有知觉，知觉是感觉的提炼和升华，感觉越丰富，知觉越完整，感觉是零碎的、孤立的、表面的，知觉是整体的、综合的、深化的，由感觉而知觉，从而产生认识，从而导致情感活动和意志行为。2、影响知觉的因素知觉者——态度、动机、兴趣、经验和期望知觉对象——强烈刺激、背景反差、观察仔细、联系构想而形成的吸引力知觉情境——时间、地点、场合、气氛的不同3、知觉的基本特征知觉的选择性——反映了知觉的主动性和扭曲性知觉的整体性——“以点概面”的晕轮效应知觉的理解性——对比效应，凭知识、经验和思维来理解而构成知觉知觉的投射性——以自己的特点来归纳他人造成知觉失真知觉的恒常性——用团体知觉简单地来知觉个体，“先入为主”4、社会知觉对他人的知觉——“名人效应”“知人善任”“切肤之痛”人际知觉——接近性、相似性、连续性知觉的距离性、模糊性；角色知觉——对角色的认识和判断；对角色行为、社会标准的认同和期望；对不同场合不同角色变换的理解和适应自我知觉——自我感觉，自我意识，自我认识，自知之明；物质的自我，社会的自我，精神的自我二、知觉和个体决策模型决策即是对问题的认识和解决。如何认识，如何解决，都和知觉有关。1、最优决策模型决策程序：找出问题，确定标准，分配权重，开发方案，评估方案，选择方案理性假设：单一目标，标准明确，偏好明确，排序明确，偏好稳定，效果最佳2、满意决策模型：满意决策——现实的、足够好的、经济可行的方案3、偏好决策模型偏爱的隐含性，偏爱的内在左右力4、直觉决策模型直觉决策的现实和必要直觉决策的前提和方式直觉决策的质疑和伪装5、其他决策模型道德决策——道德在决策中的权重自身利益和职业操守文化决策——文化异同对决策偏爱的影响陷阱决策——赌徒心理下的升级投入第五章价值观和工作满意度一、价值观价值观：对行为可取系列的评判：内容属性：是否重要；强度属性：重要程度；价值系统：相对重要性层次——重要性排序价值观成为行为取舍判断的标准价值观的形成：家庭、社会、学校以及学习和实践的影响价值观分类：奥尔波特模型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型罗克索模型：终极价值观——目标价值观工具价值观——偏爱或手段价值观当代工作群体模型：不同时代所形成的不同的价值观二、态度1、态度，人的主观对客观事物的评论态度的认知成分——知觉、理解、认识（如：很重要）态度的情感成分——情感、倾向、偏爱（如：不喜欢）态度的行为成分——行动、表现、结果（如：不去做）态度的形成，同样来自于家庭、社会、学校、环境以及自己学习和实践的影响态度对行为的表现有指导性的影响2、态度的类型工作满意度——工作的积极程度工作参与度——工作的认同程度组织承诺度——组织的认同程度3、态度与行为的一致性通过协调，力求解释态度和行为的不一致，努力保持态度和行为的一致性不一致的原因：具体态度和具体行为（言与行）；社会规范和个体行为；个体行为和实践影响认知失调理论：改变态度在于代价和必要性之间的平衡自我知觉理论：是事实证明态度，而不是态度证明事实；是效果证明动机，而不是动机证明效果重视态度调整：了解潜在问题，防止消极影响三、工作满意度1、工作满意度，是人们欲望丰富化、复杂化的结果，影响工作满意度的因素也变得越来越丰富化和复杂化。2、影响工作满意度的主要因素：工作的挑战性——自我能力的体现；报酬的公平性——自我价值的肯定；环境的支持性——完成工作的通畅；同事关系的融洽性——社会群体的尊重；人格上的匹配性——工作投入的兴趣3、工作满意度的结果工作满意度与生产率；工作满意度与缺勤率；工作满意度与流动率；4、员工不满意的表现：退出——既有积极性也有破坏性（反对和辞职）建议——既有积极性也有建设性（抱怨和谈判）忠诚——既有建设性也有消极性（期望和等待）忽略——既有消极性也有破坏性（怠工和旁观）第六章激励及其理论一、激励过程1、激励过程形成：外在刺激、内在刺激、需求、动机、行为、结果、满足、挫折2、激励因素分析激励目的在于调动积极性，积极性表现为行为，行为来自于动机，动机来自于对满足需求的欲望，满足需求源于需求的不满足，所造成的不平衡，环境给予感觉知觉，引发内在共鸣，形成刺激。强烈的外在刺激，可以迫使产生内在需求，甚至导致违心的行为；坚定的内在需求，可以抵制外在刺激的诱惑，不为所动。3、激励研究的应用工作绩效和一定环境下的个人能力和积极性成正比P=f[(A·M)·E]A：能力，M：激励，E：环境，P：绩效二、激励理论1、内容型（需求型）激励理论马斯洛的需求层次论——生理、安全、友爱和交往