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1广西五洲交通股份有限公司薪酬管理制度（公司2010年第三次临时股东大会审议通过）二〇一〇年十二月2目录第一章总则..............................................3第二章薪酬管理责任分工..................................4第三章薪酬结构..........................................5第四章薪酬确定..........................................7第五章薪酬调整.........................................11第六章薪酬支付.........................................14第七章附则.............................................15附件一岗位职务等级体系表...............................16附件二工资等级薪点表...................................17附件三工资总额与单位薪点工资的确定.....................18附件四高层管理人员年度绩效考核系数确定办法.............203第一章总则第一条目的为规范广西五洲交通股份有限公司（以下简称“公司”）的薪酬管理工作，建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩相联系、鼓励员工创新创造的分配激励机制，根据国家和广西壮族自治区的有关政策法规及公司《章程》的规定，结合公司的实际情况，特制定本制度。第二条原则（一）市场导向。根据行业市场薪酬水平和企业效益，保持一定的薪酬市场竞争力，确定员工薪酬标准；（二）战略一致。保持与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；（三）绩效优先。员工薪酬分配遵循岗位决定基本薪资，业绩决定绩效薪资，效益决定企业福利的原则。企业内部突出绩效优先，注重员工的业绩、贡献和表现；（四）内部公平。关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。第三条薪酬文化实现传统等级文化向价值导向的强势文化转变，体现并强化价值贡献决定价值分配的导向，引导员工树立“比责任、比能力、比业绩”的正确价值观，摒弃“比位置、比资历”的不良价值观，实现薪酬战略对公司核心人才的培育和对员工的有效激励。第四条本制度遵循国家有关劳动法律法规，并将及时地根据相关劳动法律法规调整而调整。第五条本薪酬管理制度适用于公司本部所有正式在岗并日常上班员工。（公司非日常上班的董事、监事的工作补贴按《广西五洲交通股份有限公司董事监事工作补贴管理办法》实施。4第二章薪酬管理责任分工第六条股东大会职责股东大会对涉及公司董事、监事报酬和工作补贴的薪酬（工作补贴）管理制度（办法）有最终审批权。第七条董事会职责董事会审批《广西五洲交通股份有限公司高层管理人员薪酬与考核暂行办法》，按照薪酬管理制度审定公司高层管理人员的年度薪酬和公司特别奖励。董事会下设薪酬与考核委员会，负责公司高层管理人员的年度考核，拟订高层管理人员的年度薪酬方案，并对公司薪酬制度执行情况进行监督。董事会薪酬与考核委员会下设的工作小组，负责薪酬与考核委员会决策的资料准备工作：公司主要财务指标和经营指标完成情况、公司高层管理人员年度考核报告（初稿）、高层管理人员的年度薪酬方案（初稿）。第八条公司经营班子职责（一）公司经营班子负责薪酬体系及工资管理制度方案的制订与实施；（二）公司经营班子根据外部劳动力市场及公司经营状况的变化，及时提出修订。5第三章薪酬结构第九条公司职务等级体系（一）公司全部岗位分成3个类别，分别为管理类、专业类和勤务类。（二）在岗位分类的基础上，针对各类岗位的特点，以及工作性质、业务特点和任职资格要求，合理设立职务等级体系（见附件一《公司岗位职务等级体系表》）：1、管理类职务等级体系。根据职责内容、决策层次和管理幅度的不同，划分为2个职务层次：（1）高层管理：高层正职（董事长、总经理和监事会主席）、高层副职（副董事长、监事会副主席、副总经理、财务总监和其他同层次人员）和董事会秘书；（2）中层管理：部门正副职。2、专业类职务等级体系。专业类岗位为具体技术性工作岗位，根据专业性质的不同，专业类岗位划分为5个岗位序列：行政与人力资源、财务与审计、经济、统计、工程技术。专业类岗位序列按需设置，并根据业务发展情况随时增减、调整。根据所需的工作能力和业务知识程度的差异，专业类岗位划分为5个职务等级：高级业务经理、业务经理、业务主管、业务助理、业务员。3、勤务类职务等级体系。勤务类岗位为后勤及辅助性工作岗位。根据工作内容、工作数量程度和技能要求的不同，进一步细分为三个职务等级。第十条薪酬体系构成薪酬体系采取与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制为主要分配形式的弹性工资分配制度。员工薪酬结构包括以下几个组成部分：（一）岗位工资；（二）绩效工资；（三）新增效益工资；（四）福利津贴；（五）加班工资；（六）特殊奖励。根据岗位职务等级体系，岗位工资分为25级。为保持工资制度的弹性，实行“薪点制”，即根据岗位价值评价结果，制定统一的《工资等级薪点表》（见附6件三），公司根据经营情况确定薪点值（单位薪点工资水平），从而构成员工的岗位工资。岗位工资按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和技能要求，以及员工自身的工作能力和技能素质水平。每一岗位工资级别中以基础薪点为中位值分成5档，幅宽比例为18%，相邻的工资等级实行等比级差，中位值差异幅度约为10%。幅宽=（同一工资等级中最高档薪点－最低档薪点）／最低档薪点级差=相邻工资等级薪点中位值之差／较低工资等级薪点中位值第十一条薪酬结构的差异化在统一的薪酬体系下，员工薪酬的主体“岗位工资+绩效工资”由四个薪酬因子组成，即单位薪点工资（薪点值）、岗位薪点、绩效工资比例系数、绩效考核系数。岗位工资=单位薪点工资×岗位薪点绩效工资=岗位工资×绩效工资比例系数×绩效考核系数其中，单位薪点工资由公司整体经营效益水平确定，在可分配工资总量的约束下，是决定员工薪酬水平高低的基础性因素（具体确定办法见附件四《单位薪点工资的确定》）。基于工作性质的岗位分类，通过确定不同岗位类别薪点向上拓展的空间、岗位工资和绩效工资的比例、绩效工资上下浮动范围、新增效益工资以及福利的分配，构建起差异化的薪酬结构，从而最终确定不同岗位职务等级、不同岗位类别员工的薪酬水平。7第四章薪酬确定第十二条岗位工资岗位工资按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和技能要求，以及员工自身的工作能力和技能素质水平。岗位工资按月固定发放，以薪点点数为标准，具体薪值由岗位薪点乘以单位薪点工资（薪点值）确定。岗位工资=岗位薪点×单位薪点工资（薪点值）各岗位职务等级工资薪点标准见附件二《工资等级薪点表》。薪点值需要根据公司的整体工资水平来确定，根据公司的经营效益随时进行调整（见附件三《单位薪点工资的确定》）。第十三条绩效工资绩效工资=岗位工资×绩效工资比例系数×绩效考核系数绩效工资根据岗位类别、职务等级、绩效水平决定，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。其中，绩效工资比例系数反应不同岗位类别人员劳动行为不确定性与外部环境不确定性的差异，以及管理责任对于公司价值实现的差异。各类岗位人员的绩效工资比例系数定义为：岗位类别高层管理类中层管理类专业类勤务类绩效工资比例系数6/45.5/4.54/63/7（一）非高层人员的绩效工资中层管理人员、专业类人员和勤务类人员的绩效工资与部门及个人季度绩效考核结果挂钩，具体核算与发放办法参照《广西五洲交通股份有限公司部门目标绩效考核办法》的相关规定执行。（二）高层人员的绩效工资高层人员不参与季度绩效考核，其绩效工资不与季度绩效考核挂钩，实行延期支付制。高层人员的绩效工资先按绩效基薪的70%分摊到12个月按月预付，根据年终考核结果结算后，其差额在次年第一季度兑付。1、绩效基薪绩效基薪=岗位工资×绩效工资比例系数×1282、绩效年薪绩效年薪=岗位工资×绩效工资比例系数×个人年度绩效考核系数×12高层管理人员年度绩效考核系数由年度绩效考核结果决定，具体办法见《公司高层管理人员薪酬考核暂行办法》以及附件四《高层管理人员年度绩效考核系数确定办法》。3、绩效工资结算差额绩效工资结算差额=绩效年薪－绩效基薪×70%第十四条新增效益工资新增效益工资与年度考核结果和公司年度经营绩效挂钩，是在公司整体经营效益水平基础上对全体员工的一种激励。（一）新增效益工资上报方案的确定新增效益工资是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励的依据是个人年底考核与公司效益情况。上报方案中新增效益工资总额按公司实现利润基数指标后，根据超额完成情况，提取新增效益工资，具体提取数额由工效挂钩方案中新增效益乘以浮动比例确定。1、针对管理人员的计算方法新增效益工资=2×岗位工资×个人年度绩效考核系数×管理系数高层管理人员年度绩效考核系数由年度绩效考核结果决定，具体办法见《公司高层管理人员薪酬考核暂行办法》以及附件四《高层管理人员年度绩效考核系数确定办法》。中层管理人员年度绩效考核系数由年度绩效考核结果决定，与个人季度绩效考核结果挂钩，具体核算与发放办法参照《广西五洲交通股份有限公司部门目标绩效考核办法》的相关规定执行。设置管理系数的目的是为了在新增效益工资分配中充分体现管理者的责任风险。各类管理人员管理系数的数值见下表：岗位类别高层正职高层副职中层正职中层副职管理系数1.6-1.71.5-1.61.4-1.51.3-1.42、针对非管理人员的计算方法新增效益工资=2×岗位工资×个人年度绩效考核系数9非高层人员个人年度考核系数的定义如下：考核等级优良满意基本合格不合格等级确定办法绩效考评得分排在前10%的绩效考评得分排在前10%以下、前40%以上的除评为优、良、基本合格和不合格外的所有人员根据绩效考评实际结果确定根据绩效考评实际结果确定考核系数1.21.110.60表中员工个人年度绩效考评得分=（∑季度考评得分）／4（二）新增效益工资实际发生额的确定新增效益工资的实际发生额由公司整体效益确定。各类人员新增效益工资的实际发生额具体确定办法见《附件三》由上报计划额乘以调整系数确定。调整系数=公司新增效益工资实际发生总额／新增效益工资上报方案总额第十五条福利津贴（一）福利津贴是作为员工标准工资（岗位工资+绩效工资）补充的一系列津贴、补贴的总和。（二）福利津贴=工龄津贴+政策补贴+水电补贴+门诊补贴+节日补贴+五项统筹及两金+其他福利津贴。1、工龄津贴：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，标准为10元／年。2、政策补贴、水电补贴、门诊补贴是针对某些特殊情形的津贴，具体实施办法在本制度外另行规定。3、节日补贴：是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，具体实施办法在本制度外另行规定；4、五项统筹及两金：包括基本医疗保险、基本养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险和住房公积金、企业年金；企业与员工各承担一部分；具体数额参见国家有关规定和企业相关政策；105、其他福利津贴：包括公司为员工购买的员工意外综合保障计划保险，具体实施办法在本制度外另行规定。第十六条加班工资加班工资是指根据国家有关法律法规和公司有关制度规定，对员工在节假日根据工作需要进行加班所实施的特别补偿。根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班工资。具体实施办法在本制度外另行规定。第十七条特殊奖励特殊奖励是指根据公司有关奖惩制度规定，对公司员工的专项奖励，或者对有突出贡献员工所实施的特别奖励，具体实施办法参照新增效益工资分配方式或由公司在本制度外另行规定。11第五章薪酬调整第十八条实行本制度对原有工资体系进行调整时，所有员工薪资水平的确定，原则上由员工所聘岗位职务等级起始工资等级薪值区间确定；专业类和勤务类员工可根据履职能