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“不让老实人吃亏”----**区七条措施加强科级干部队伍建设按照《公务员法》和《干部选拔任用条例》的相关规定以及中央、省市有关精神，**区针对科级干部队伍现状，认真调研，积极探索，从改变理念、完善制度和创新路径等方面着力，明确了“三不四注重”等七条措施，逐一解决制约科级干部队伍建设的突出问题，努力为美丽**建设提供坚强的干部保障。一、不唯年龄论英雄，让能干事的人有平台**大部分街道都是**年以后由乡镇改设的，由于受以前乡镇科级领导职数限制，一大批年龄偏大的同志长期在科级岗位上发挥作用，工作能力和工作业绩也得到了群众的认可和组织的认同，但一直没有正式任命，在一定程度上影响了他们持续工作热情的保持。**年8月20日，中组部下发了《关于防止县乡领导干部年龄层层递减的意见》，明确提出了要充分发挥各年龄段干部的作用，不唯年龄取人的要求。**在科级干部任命中克服简单以年龄划线进行一刀切的做法，18名年龄较大，长期坚持在基层一线工作，工作能力强，业绩突出的干部被聘任为科级岗位负责人，并解决科级非领导职务待遇，让他们有更的热情和更多的机会在基层干事创业。他们的平均年龄超过48岁，年龄最大的50岁，在基层工作年限都超过了25年，都得到过先进工作者、区级优秀共产党员等表彰。二、不唯身份定待遇，让真干事的人有回报**部分街道的公务员数量不足，很多人还是最近几年才走上工作岗位的，如果机关科室领导全部由公务员担任，势必出现大量岗位空缺，不利于工作开展。部分街道不得已只能长期采取由事业干部临时负责的方式进行应对。由于没有组织的正式任命，很多优秀的同志拿着普通干部的待遇，承担着科长的责任和压力，默默无闻的做出了很多贡献。为了从制度层面上保证真干事的人能享受到组织的温暖和关心，**采取公开聘任上岗的方式，将40名真正优秀的事业干部被聘任成了机关科室负责人，44名工人身份人员聘任为事业单位科级岗位负责人。不唯身份用人，让有真本事的人能够有更多平台干事，真干了事人有相应的回报。三、不唯学历设门槛，让会干事的人有机会**是一个农业大区，在长期解决“三农”问题的过程中，培养和积累一大批所谓的“土专家”。他们了解农村的实际，熟悉农民的需要，具备解决农村问题的能力和方法，和农民感情亲近，受到广大农民信任，是过去党和政府做好农村工作的有生力量，也是正在推进城乡统筹发展的宝贵财富。但由于历史的原因，他们第一学历大多达不到国民教育大专以上，又由于长期在一线忙于日常工作，错过了多次提高学历的机会。为了充分发挥这部分人的作用，**大胆创新，为他们设计了严格的聘任程序，择优将其中20名具有高中和中专学历的干部明确为科级岗位负责人，并解决科级非领导职务。这么做，一方面给他们提供干事的舞台，另一方面让他们能够更好发挥传帮带的作用。四、注重一线锻炼，让基层工作有抓手**面积超过960平方公里，山区的街道和城区的街道，街道和区级机关工作条件和生活环境差距很大。长期以来，街道的年轻干部和有一定特长的干部，通过各种途径，寻找各种机遇借调到区级机关工作。这种恶性循环直接带来了两个问题：一是街道等基层单位可用的人数量不足，在一定程度上削弱了基层的执政基础；二是培养出来的干部自己用不上，影响了基层抓后备干部队伍梯次建设的热情。**区坚持重视一线培养选拔干部的用人导向。首先，为基层一线吸引人才，对于一些地理位置偏远，条件艰苦的街道，拿出一些科级领导岗位进行公开招聘，放宽任职条件，鼓励区级部门年轻干部到基层一线去锻炼；其次，限制借调人员脱岗任命。明确了原则上要回原单位才能任命，有6人因为不愿回街道工作，而从提名名单中予以排除。这两条措施，不仅从制度设计上实现了注重一线用人的思路，也在最大程度为基层通过抓队伍促进工作提供了机制上的保障和支撑。五、注重完善退出机制，让不干事的人让位能上不能下一直是干部工作中的难题。**在科级干部队伍建设中也面对着同样的困惑，之前一直没有明确科级干部被免去领导职务后应怎么对待。**区以此为突破口，创新科级干部“下”的通道，针对不同情况，通过“定期清空”和“定责清空”两条途径，优化了科级干部进退的衔接。一是对于因年龄原因退出科级领导岗位的，改任非领导职务，只享受科级领导职务工资待遇；二是对于一些因工作积极性不高、工作成绩不突出或者工作中出现重大失误的干部，直接免去科级领导职务，再视情决定是否改任非领导职务。这一规定的实行，打破了过去有些人“一劳永逸”的认识误区，达到了用岗位保持干部队伍持续活力的目的。六、注重规范程序，让干部成长成链条程序严谨是干部工作的基本要求，程序失范会给干部工作带来致命的伤害。为了规范程序，**区在科级干部提拔任用中坚持把好三个关。把带责推荐关，区级部门或街道推荐的人选如果被举报或者考察严重不合格，要追究单位主要领导的失察责任，从而督促他们从日常培养和管理做起，让提拔的干部经得起时间和群众的检验。把好联合审查关，由区委组织部、区编办和区人社局以联席会议的形式，共同研究科级干部的任命事项。这么做，一方面，有利于各个业务部门从不同专业角度，为个别难点问题的解决寻找政策依据，避免因问题解决不到位给后续管理带来隐患。另一方面，通过联席会议的形式，达到信息共享，为区级中层干部的提拔任用奠定基础。把好定期研究关，明确了每年研究科级干部任免问题两次，除此之外，原则上不对科级干部进行大范围的任免变动，以保持科级干部队伍的稳定。七、注重后备干部培养，让年轻人有盼头年轻干部是事业的活力之源。最近几年，通过省级公务员招考进入的**年轻干部人数在不断增加。特别是**还有一支相对于其他区县数量更多的选调生队伍，这是**发展的重要后备力量。为了给这些年轻干部提供更多的锻炼机会，促进他们尽快成长和早日成才，**正在努力探索两条新途径。一是大胆破格提拔。对历年考核成绩优秀或愿意到偏远条件艰苦的山区街道或其他艰苦岗位工作的干部，工作满三年可以破格提拔为副科级领导干部；二是公选竞争上岗。**区正在制定方案，从列为生态发展区的街道和渭北开发区等重点单位，拿出部分科级岗位进行公开竞聘上岗。在条件限定上放宽了年龄限制，增加了在山区街道工作年限的加分奖励。目的是鼓励年轻干部到一线接受锻炼，激发年轻干部安心基层工作的热情。