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关于全县乡镇卫生院运行情况的调研报告为全面摸清我县乡镇卫生院的现状，了解存在的主要问题和制约卫生院发展的因素。按照县委要求，某月某日至某日，由县政协主席、副主席带队，抽调部分政协委员和编办、人社局、卫计局等部门组成五个调研组，对某个乡镇卫生院和县卫校进行了深入细致地调研，形成了如下调研报告。一、基本情况全县共某某家乡镇卫生院、某家乡镇卫生院分院，其中中心卫生院某家。编制床位某张，每千人口拥有床位某张（全县每千人口拥有床位某张）。2020年门急诊某人次、住院病人某人次。（一）人力资源情况1、人员及编制。核定人员编制某个，实有在岗某人，其中，编制内人员某人，在编不在岗某人（城区借用某人、乡镇间借用某人），现空余编制某人；编外人员某人，占实有在岗人员某%。2、专业结构。有专业技术人员某人（其中编外某人），后勤人员某人（其中编外某人），120司机某某人。临床医疗专业某人（其中编外某人），护理专业某人（其中编外某人），医技专业某人（其中编外某人），其他专业某人（其中编外某人）。高级职称某人，中级职称某人，初级职称某人，其中编外人员有职称某人。某某%人员没有取得相应职称。3、学历结构。取得本科学历某某人（其中编外某某人）；专科学历某某人（其中编外某某人）；中专及以下某某人（其中编外某某人）。第一学历普遍较低，专科及以上仅某某人（其中编外某某人），只占某某%左右。4、年龄及性别结构。在编人员平均年龄接近50岁，面临青黄不接；编外人员35岁以下某某人、36至40岁某某人、41岁以上某某人，男性某某人、女性某某人。5、工资待遇。工资待遇相对偏低，以20某某年为例，编内人员年均工资某万多元，某某最高（某万元），某某最低（某万元）；编外人员年均工资某某万元，官渡最高（某某万元），潘口最低（某某万元），部分岗位仅某万多元。（二）医疗设备及业务用房共有救护车某某台，10万元以上设备某某台，10万元以下设备某某台；有业务及辅助用房某某平方米，院平某某平方米。（三）收支运行状况2020年总收入某某万元，其中财政补助某某万元、医疗业务收入某某万元、其他收入某某万元。总支出某某万元，其中人员支出某某万元、设备维护购置支出某某万元、其他公用支出某某万元，结余某某万元。财政补助占到总收入的某%。（四）债务状况目前负债某某万元（其中基本建设债务某某万元、设备债务某某万元），目前欠债较多且偿还能力较弱的有某某镇、某某乡等。二、取得的成效和存在的问题近年来，在县委、县政府的坚强领导和重视支持下，乡镇卫生院工作成效十分明显：一是公共医疗服务得到了基本保障；二是农村居民看病贵得到改善，看病难得到基本缓解；三是乡镇卫生院虽然负重前行，但都基本保障了医疗卫生服务；四是主管部门对乡镇卫生院人财物的管理日益完善。但乡镇卫生院目前存在的问题也不容忽视，亟待予以解决，突出表现在以下方面：（一）编制总量不足。按每千服务人口核定某个编制的医改要求，我县乡镇卫生院核定编制某人。机构改革后，计生服务站某某名同志统一划转至乡镇卫生院。因组建食药局和产品检验检测中心划转某人，由医改时核定的某某人减少到某某人，乡镇计生服务站划转的56名同志编制没有增加。（二）人才匮乏且结构不合理。主要表现在卫技人员学历低，非专业技术人员占比例大，缺乏专业技术骨干。按照要求，医护比应为为某，实际仅为某，B超、检验等医技岗位大部分短期学习上岗；公共卫生人员总量不足，专业人员少且以编外人员为主。据统计，按照岗位需求还缺员某某人，主要集中在临床医疗、中医、护理等专业。如某某卫生院检验、影像某个专业只有某人，某某卫生院还存在1人三岗现象；某某等多个乡镇卫生院妇产科有岗无人，业务无法开展。形成的主要原因：一是人才引进难。高学历医学毕业生宁愿到城市大医院当临时工，也不愿回乡镇卫生院上班，每年校医供需会等招聘无人报名。二是人才留住难。由于基层条件差、待遇不高，原有的大中专毕业生和技术骨干千方百计往城里跑。三是人才培养难。因人员不足、培训经费紧缺，业务人员长期不能出去学习，业务水平停滞不前；县卫校仅能培养护理专业人员，其他专业没有参加执业资质考试的资格；有的乡镇送骨干培养却“学成走人”，导致不愿意培养人，如某某卫生院某年不敢派人外出培训学习。（三）临时聘用人员隐患大。医改以来，乡镇卫生院仅在2020年公开招聘补充了某某名医护人员，近五年来一直没有公开招录补充。为确保工作正常开展，不得已使用临时聘用人员，如特殊岗位的120司机。目前大多数编外人员工作都在某年以上，有的达某某多年，如某某卫生院的某某等20某某年参加工作。受年龄、学历等条件限制，很多人已失去公开招考应聘进入编制的机会，编外人员与编内人员承担同样的工作职责，成为当前乡镇卫生院运行不可或缺的重要力量，他们大多数都成为业务骨干，有的还是科室负责人，尤其是护理人员已成为主力军。但编制难解决、待遇偏低、心理压力大、社保未缴纳、养老无着落，职工意见大，不妥善解决将会带来矛盾隐患。此外，村医养老保障机制不健全、待遇较低等问题，也影响其工作和队伍稳定。（四）基础设施和设备难以满足功能需求。多数乡镇存在业务用房不足和房屋年久失修的问题，如擂鼓卫生院门诊楼房顶漏水，大庙卫生院在外租房供职工居住。某某个乡镇卫生院虽然都配备有救护车辆，但大部分行驶里程多，故障频发，安全隐患大，如上庸、楼台等乡镇救护车使用7年以上。部分医疗设备陈旧，某某万元以上设备平均已使用某年，部分设备已使用某某年以上；某至某某万元设备平均已使用某年，部分设备已使用近某某年。（五）债务重、运行艰难。乡镇卫生院债务负担重、自身造血功能弱，药品零差价后，国家又对中草药、中药饮片加成进行了大幅下调（加成不超过某某%），从20某某年开始乡镇卫生院纯收入预计每年会减少某某万元，无力偿还债务，在编人员养老保险和编外人员社会保险单位缴纳部分也将难以筹措。（六）新农合住院基金不足。下沉到乡镇卫生院的基金严重不足，住院病人例均费用过低，导致分级诊疗政策得不到更有效的落实，增加病人负担，也造成医患新矛盾。三、对策和建议（一）“三个一批”解决编外人员问题。建议在现有编外某某人中用“三个一批”的办法解决卫生院空编和人员紧缺问题。一是招考“录用一批”。由县人社局牵头组织，县纪委监察局、县编办、县卫计局等单位配合，根据用人方实际情况出台招考政策，将学历放宽到中专（高中）、边远地区年龄放宽到40周岁，招录一批补充现有空缺的编制。二是考核择优“聘用一批”。由县卫计局按照不超出辖区人口某‰比例，在现有编外人员120司机、医护人员中合同制聘用一批，签订劳动合同、缴纳社会保险，在县人社局备案。保洁人员、炊事员可以通过劳务派遣方式用工，缴纳社会保险。三是不合格人员“辞退一批”。对考核不合格、不能胜任岗位的编外人员予以辞退，由县人社局、县卫计局依据政策法规妥善制定辞退人员的解决办法。（二）“三项机制”解决专业人员不足问题。一是依法依规核定编制基数。根据某某文件规定，“各乡镇按服务人口1-1.4‰核定事业编制”，按照全县实有总人口数和上限标准，核定全县乡镇卫生院事业编制某某名，新增加某某名（其中差额某某名从县医院差额事业编制中调剂），每乡镇明确某名全额拨款公共卫生专业技术人员。二是建立人员正常流动机制。建议制定卫计系统编制内人员正常流动管理办法，规范人员流动秩序，加强人事编制管理。三是建立有序补充机制。建议在有空编和实际工作需要，编制内工作人员每年公开招聘一批，今年空编某某名，建议招聘补充某某人。紧缺专业人员按照人才引进相关规定实施。编制外工作人员总量控制，由县卫计局每年审批聘用一批，实行合同制管理。（三）“三个配套”解决运行艰难的问题。一是配套基础设施建设及设备资金。建议县财政每年配套一定资金，按照先急后缓的原则，为乡镇卫生院购置救护车辆，添置引进新设备，解决业务用房不足、房屋年久失修等问题。二是建议县财政每年配套一定经费，由县财政、县卫计局、乡镇医院三方合力，消除资产性负债，确保乡镇卫生院进入良性发展轨道。三是配套人员经费。建议县财政按照核定的编制基数补助人员经费，编外人员按核定控制数由财政实行定额补助。同时乡镇卫生院农合基金总量逐步提高到全县基金总量的某某%，提高例均费用核算定额，提升造血功能。（四）“三个提高”解决人才培养难、留住难的问题。一是提高卫生计生队伍的业务能力。由卫计局每年开办两期院长及管理人员培训班，提升管理能力；以县卫校为阵地，每年开办一期乡镇卫生院专业技术人员培训班；分期分批选送乡镇卫生院骨干人员到县级以上医疗机构进修，逐步实现每个乡镇卫生院至少有1名中医医生；组织县医院等医疗机构与各乡镇卫生院结对帮扶，加强培养和带教，变“替代式”为“培训式”，变“输血”为“造血”。二是适当提高医护人员的工资待遇。建议乡镇卫生院在有结余、不负债的前提下，不受事业单位绩效工资标准限制，适当提高医务人员绩效工资发放标准，绩效分配向贡献突出的业务骨干倾斜。三是提高村医的待遇。养老保险除个人缴纳部分外，单位缴纳部分建议由县财政予以保障，解决村医的养老后顾之忧。