营业部的组织发展

T—1我的简历•87．8毕业于华东理工大学，获工学硕士学位•87．9—93．6在华东理工大学担任讲师•93．8--95．7下海经商•95．9加盟中国平安保险公司•96．4晋升为见习主任•96．7晋升为二级业务主任•97．7晋升为一级业务主任，并筹建鼎盛营业部•97．10晋升为高级业务主任二级•98．3任鼎盛营业部经理•00。3育成金龙部•01。12任普陀支公司业务经理T—296．4参加在青岛举办的第一届上海寿险精英会议97．3获96年度总公司优秀业务员称号98．2被上海分公司授予97年度优秀业务主任称号98．10荣幸地参加第三届上海寿险精英会议98．10鼎盛部在“九华山论件”竞赛中荣获第二名99．3鼎盛部被上海分公司授予98年优秀营业部称号99．3出席98年度总公司寿险高峰会议99．4在“玉兔开门满堂红”业务竞赛中荣获第一名99．11出席第四届上海寿险精英会议2000．3鼎盛部被上海分公司授予99年度优秀营业部2000．3出席第四届总公司寿险高峰会议荣誉T—3T—4《营业部的经营和组织发展》大纲单元一：理念篇单元二：增员篇单元三：选择篇单元四：训练篇T—5T—6课程大纲营业部经理最重要的工作内容管理活动的重要程度与执行频率资本投资与经常成本营业部组织发展成功的要诀T—7排序管理活动经常成本资本投资为什么？业务员的销售支援（如销售工具研发）业务员财务支援计划（各类激励）资深业务员的训练和辅导与公司交涉沟通（如核保）新人衔接培训（训练、辅导）业务员绩效评估与辅导售后服务继续率的问题新人的增员与选择集体训练管理的执行频率MANAGEMENTFREQUENCYT—8排序管理活动经常成本资本投资为什么？主管的培育业务员财务支援计划营业单位各项经营成本继续率的问题长期经营计划新人衔接培训业务员的绩效评估与辅导营业单位目标设定自我经营评估新人的增员和选择管理的重要程度MANAGEMENTIMPORTANCET—9管理活动的执行频率（LIMRA统计）1.资深业务员的训练与辅导2.新人衔接培训（训练、辅导）3.保户的售后服务4.新人的增员与选择5.与公司交涉沟通（如核保）T—10管理活动的执行频率（LIMRA统计）6.业务员绩效评估与辅导7.业务员的销售支援（如销售工具研发）8.继续率的问题9.业务员财务支援计划（各类激励）10.集体训练T—11T—12管理活动的重要程度（LIMRA统计）1.新人的增员与选择2.新人衔接培训（训练与辅导）3.自我经营评估4.业务员的绩效评估和辅导5.营业单位目标设定T—13管理活动的重要程度（LIMRA统计）6.长期经营计划7.继续率的问题8.营业单位的各项经营成本9.业务员财务支援计划（如各类激励）10.主管的培育T—14重要程度执行频率1.新人的增员和选择1.资深业务员的训练和辅导2.新人衔接培训2.新人衔接培训3.自我经营评估3.售后服务4。业务员的绩效评估与辅导4.新人的增员与选择5.营业单位目标设定5.与公司交涉沟通6.长期经营计划6.业务员绩效评估和辅导7.继续率的问题7.业务员的销售支援8.营业单位各项经营成本8.继续率的问题9.业务员财务支援计划9.业务员财务支援计划10.主管的培育10。集体训练管理的重要程度和执行频率managementimportanceandfrequencyT—15T—16经常成本维持目前营业单位绩效表现所需投入的时间和金钱T—17资本投资为了成长和发展并建立更大更好的营业单位所需投入的时间和金钱T—18排序管理活动经常成本资本投资为什么？业务员的销售支援（如销售工具研发）业务员财务支援计划（各类激励）资深业务员的训练和辅导与公司交涉沟通（如核保）新人衔接培训（训练、辅导）业务员绩效评估与辅导售后服务继续率的问题新人的增员与选择集体训练管理的执行频率MANAGEMENTFREQUENCYT—19增员选择组织发展是一项系统工程训练业务T—20营业部组织发展成功的要诀高收入台阶（业务员与社会平均、主任与业务员、营业部经理与主任）营业部良好增员氛围的营造（职场、增员活动、增员日、竞赛等）树立增员成功的榜样营业部组织增长点的培育（孵化室、军官营等）“全民”增员易复制的、有效的规模增员方法（DM、报聘等）行之有效的新人选择流程一整套行之有效的新人训练和辅导方法T—21T—22T—23营业部增员规划（DOME）1.诊断Diagnosis2.目标Objective3.方法Methods4.评估EvaluationT—24曼陀罗表诊断法原因一：原因二：原因三：原因八：问题：原因四：原因七：原因六：原因五：T—25诊断：营业部增员优势与弱势优势视为优势的特定理由弱势视为弱势的特定理由T—26思考方向增员气氛（职场布置、增员活动、竞赛等）有无增员成功之典型说明会质量骨干的增员理念收入台阶合适的增员渠道增员说服性面谈技巧增员习惯增员的投入程度营业部业务同仁对增员的认同程度······T—27诊断：营业部增员优势与弱势优势视为优势的特定理由弱势视为弱势的特定理由1。业务氛围良好A。营业部月人均保费达13000元，大多数业务员都认同公司B。营业部人均月收入达4800元，远高于社会平均收入（1200元）1。增员气氛不佳A。职场无相应配合B。营业部无定期举办的说明会C。每次考试增员率都低于10%D。业务员普遍不愿增员2。缺乏有效的增员渠道A。营业部主要依赖缘故增员，而目前营业部老业务员居多B。其他营业部人才市场增员效果很好，营业部也曾组织，但留成率只有5%T—28营业部增员目标的确定人力净增长率（季）=增员率（季）*留成率（新人）—脱落率（老人）注：1。人力净增长率（季）—季末净增持证人数/季初持证人数2。增员率（季）—报考人数/季初持证人数3。留成率（新人）—新人签约人数/报考人数4。脱落率（老人）—一季脱落老人人数/季初持证人数T—29营业部增员目标的确定（举例）平安营业部：季初持证人数100，新人留成率60%，老人月脱落率为3%（季度脱落率约为9%），季末持证人数目标130人（即人力净增长率为30%），则增员率（季）必须达：30%=增员率（季）*60%—9%增员率（季）=65%即要达成季末持证人数目标130人，本季新人报考人数需达65人（65%*100）T—30增员主要弱势解决方案—曼陀罗表解决方案：解决方案：解决方案：解决方案：主要的弱势：解决方案：解决方案：解决方案：解决方案：T—31增员主要弱势解决方案—曼陀罗表解决方案：营业部定期举办创业说明会解决方案：营业部、营业组组织团队增员活动（如人才市场增员、企业增员、陌生拜访增员）解决方案：营业部组织丰富多彩的增员竞赛活动解决方案：请其他部门的增员高手讲早会，并进行座谈主要的弱势：增员气氛不佳解决方案：每周二定为营业部增员日，可组织各类增员活动解决方案：举办储备干部增员培训班，并作长期追踪辅导解决方案：营业部树立增员典型，并予以宣传和表扬解决方案：配合增员宣传，职场重新布置T—32增员弱势改进计划弱势方法与措施所需资源负责人时间追踪与评估T—33增员对象的来源1.成交或未成交的客户2.亲戚朋友、兄弟姐妹3.同学、校友4.嗜好、兴趣相投的人5.过去及现在的邻居6.从前工作同事7.配偶或子女的好朋友8.军中战友T—34增员对象的来源（续）9.其他行业的推销员、文员10.人才市场11.业务员和主任推介12.推介人、影响力中心13.报纸广告14.自己上门者15.时常买卖、付款对象16.透过DM增员T—35理想增员来源的特征只需投注少量的时间去培育即可能够提供高品质的准业务员人选只需投资最少的金钱即可只需相对地投注最少的个人时间增员即可短期内便能提供大量的合格名单能够创造增员以外的其他利益要能为你提供有用的增员对象之相关信息能够持续不断地提供高品质的增员对象名单具备了寿险业的专业知识，并了解你营业部的发展需求T—36请列出三个你营业部最佳的增员渠道，并说明理由T—37T—38营业部增员启动大会(案例一)参加人员:全体业务员会议议程:1.领导讲话:20分钟2.增员理念宣导:40分钟组织才是真事业！.ppt3.基本法组织利益:30分钟4.成功见证:20分钟5.DM增员法:45分钟(外请讲师)DM增员法.ppt6.报聘增员法:45分钟(外请讲师)7.竞赛方案宣导和小组挑战(30分钟)二季度增员方案.pptT—39普陀支公司说明会.pptT—40增员工具\增员手册.pptT—41T—42课程大纲何谓选择选择的理由选择的要点各种选择面谈的原则选择流程图发现事实面谈T—43选择选择就是一种能够确认出符合营业单位需要的新人而持续进行的筛选过程。T—44增员选择的理由1.机会成本：辅导一个不合适人员的成本已足够再找几个合适人员2.人力与业绩：业绩=人力*活动率*人均产能战力与业绩幻灯片443.增员选择与组织发展战力与增员幻灯片45经验教训增员选择的理由（续）T—45战力人数比例保费（元）比例人均保费超级业务员1216%58697245%48914元（3万以上）明星业务员1317%32281325%24832元（2万-3万）合格业务员2128%28440522%13543元（9千-2万）一般业务员811%569474%7118元（5千-9千）低产能业务员2128%523464%2493元（5千以下）合计75100%1303483100%17380元战力与产能增员选择的理由T—46战力人数比例增员人数增员率比例超级业务员1216%381/3.244%（3万以上）明星业务员1317%251/1.930%（2万-3万）合格业务员2128%111/0.5213%（9千-2万）一般以下2939%111/0.3813%（9千以下）合计75100%851/1.1100%战力与增员增员选择的理由T—47增员选择的理由（续）4.低产能人员存在的危害性士气管理5.不适任者最终还是离职，且会造成不良后果社会形象不佳很多人知道佣金比例以为什么人都可做保险T—48选择的要点选择的前提——应征者数量远大于录用的人数树立自己的选择的原则幻灯片48选择的初期，就应掌握“宁缺毋滥”的原则选择初期，应尽可能多的采用各类选择工具选择的要点（续）T—49LIMRA研究结果：成功业务员的共同特征年龄低于25岁的成功机会较少，年龄的上限没有规定。高中——大学学历的人成功概率较高，高中以下、大学以上的成功概率较低。工作经历：以有中、小企业工作经历为佳。无性别限制。如有聘用前的市场实习（如作市场问卷调查，有跟随老业务员展业的）的成功率较高。选择的要点T—50选择的要点（续）选择是建立在完整、准确资讯基础之上的运用某些选择工具时，应征得应征者的同意录用是建立在多道选择基础之上的尽早建立和完善一套系统的、有效的选择作业流程T—51各种选择面谈的原则1.聆听（LISTENING）大部份时间都应由应征者来说当应征者结巴或停顿时，不要马上插嘴打断让应征者有时间去思考他准备说的话2.获取完整的答复（ACCURATECOMPLETEANSWERS）问题要简单而直接让应征者有时间归纳他所说的话当你需要更多资讯时，要用开放性问题T—52各种选择面谈的原则（续）3.保持中立（NEUTRAL）勿采用“引导式”的问语向应征者暗示你想要的答案当应征者反应时，尽可能保持不为所动的态度要对每一位应征者问相同的问题4.控制整个面谈的进行（CONTROL）使谈话的内容都保持在你想要的讨论话题上不要花太多的时间在某一个话题上T—53各种选择面谈的原则（续）5.做笔记或录音做好笔记是相当重要的尽可能将任何事都记下来6.完成面谈评估在面谈时先做初步评估面谈完后若发现前面的评估不适当时，须马上修正利用面谈指南最后一项做整体评估T—54标准选择流程图个人履历表初次面谈性向测试发现事实的选择面谈个人调查其他讯息来源正确而可用资料的整理最后决定性面谈拒绝同意T—55必要的选择步骤个人履历表性向测试发现事实面谈决定性面谈拒绝同意T—56..\..\MyDocuments\手提电脑资料\主任轮训班讲义\选择篇\性向测验问卷.docT—57发现事实