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第二章管理理论的形成和发展（EvolutionandDevelopmentofManagementTheories）•早期的管理思想，产生于十九世纪末以前•古典的管理思想，产生于十九世纪末到1930年之间，以泰勒和法约尔等人的思想为代表•中期的管理思想，产生于1930年至1945年之间，以梅奥和巴纳德等人的思想为代表•现代管理理论1.早期的管理思想•人类的管理活动或管理实践几乎同人类的历史一样久远•旧约全书的“出埃及记”中记载：希伯来人的领袖摩西做事情事必躬亲，其岳父对此提出了批评：“你应当把有才能的人挑选出来，让他们充当千夫长、百夫长、五十夫长、十夫长”，“他们应该对每一件小事做出判断，但每一件大事，他们应该向你报告”。这体现了管理的分权原则、授权原则和例外管理的思想。1.早期的管理思想古巴比伦王国于公元前2000年左右就颁布了一部著名的法典——汗姆拉比法典，其中许多条款都与经济管理有关，如控制借贷、最低工资、会计和收据等。1.早期的管理思想•我国古代的典籍也有大量的有关管理的记载和论述：《周礼》中有对行政管理制度的具体叙述，《墨子》、《孙子兵法》、《三国志》等书中对于管理的计划、组织、指挥、用人等都有很多精辟的见解。•万里长城始建于公元前200多年，全长6700公里，蜿蜒于崇山峻岭和戈壁滩上，总共动用了40多万人工。为人类最伟大的管理实践之一。1.早期的管理思想•经过18世纪到19世纪的工业革命，资本主义的机器大工业代替了以手工技术为基础的工场手工业。•工厂制度的发展促使人们对管理的关注达到了新的高度。•1776年，亚当斯密在其著作《国富论》中，对于劳动分工和专业化进行了详细的讨论•在人类历史的浩瀚长河中，管理方面的思想火花不胜枚举。但囿于生产力发展水平的限制，系统化的管理理论一直到19世纪末、20世纪初才开始形成。2.古典管理理论(ClassicalManagementThoughts)古典管理思想的代表人物:美国的泰勒(FrederickWinslowTaylor)法国的法约尔(HenriFayol)德国的韦伯(MaxWeber)2-1.泰罗与科学管理(ScientificManagement)泰罗（1856-1915）出生于美国宾西法尼亚洲的一个律师家庭，自幼爱动脑筋，喜欢琢磨，对任何事情都想找出一种“最好的方法”他曾希望继承父业将来做律师，但高中毕业后因患眼疾而始终未能进入大学学习。1875年他进入一家小机械厂当徒工，三年后又转到米德维尔钢铁厂工作。工作期间通过自学获得了机械工程学位。他一路升迁，在6年中，由工人、工头、工长一直提升到总工程师，这时他才28岁。2-1.泰罗与科学管理(ScientificManagement)在工作期间，他目睹了：•管理当局不懂得用科学方法进行管理，不懂得工作秩序，不懂得劳动节奏和疲劳因素而导致的生产率低下；•工人缺乏训练，没有正确的操作方法和适用的工具而大大影响了劳动生产率。•更为严重的是管理当局和工人们都认为，他们双方的关系是一种不可妥协的对立关系，认为任何一方收益的增加都是以对方的减少为代价的，从而双方总是选择对抗而不是合作。2-1.泰罗与科学管理(ScientificManagement)•管理要走向科学管理科学的根本目的是谋求最高效率,这就要求用科学化的,标准化的管理方式代替经验管理.为此,泰勒提出了科学管理的四项原则和一些管理制度.•劳资双方的心理革命许多人认为雇主和雇员的根本利益是对立的,而泰勒认为双方的利益是一致的.只有雇主和雇员双方互相协作,才会达到较高的绩效水平.2-1.泰罗与科学管理(ScientificManagement)•1911年美国人泰勒（F.W.Taylor）出版《科学管理原理》•科学管理四原则：–根据工作要素开发科学方法，替代以往的经验管理（动作研究和标准化）–科学挑选员工，并加以培训–根据形成的科学原则，协调员工的工作（差别计件工资）–管理者与操作者的职责划分（职能管理）2-1.泰罗与科学管理(ScientificManagement)泰罗后半生的生活非常丰裕：•100多项专利+顾问的高薪；•他无需为工资而工作，45岁退休。在他去世前的14年间，他成为一个无偿的顾问和演讲者；•由于他的贡献，后人将之称为“科学管理之父”，并刻在了他的墓碑上。2-1.泰罗与科学管理(ScientificManagement)忠实的追随者们：•吉尔布雷思夫妇–动作研究–管理第一夫人•亨利.甘特－甘特图甘特图计划执行采购制造装配2-2.法约尔及其管理过程理论法约尔（1841-1925），法国人，•1860年他19岁时从圣艾迪安国立矿业学院毕业后，进入康门特里-福尔香堡采矿冶金公司做采矿工程师。•在担任了6年工程师之后，他开始从事管理工作。•1888年成为该公司的总经理。在这个公司里，他度过了自己的整个职业生涯，一直到他77岁退休。2-2.法约尔及其管理过程理论法约尔1916年发表的《工业管理与一般管理》一书是他一生管理经验和管理思想的总结。与泰罗不同，法约尔的大半生都是在大公司的最高领导位置上度过的，所以他的管理理论是以大企业的整体为研究对象的。2-2.法约尔及其管理过程理论法约尔系统地讨论了经营（business）与管理(administration)的联系与区别。Business的职能：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理Administration的职能：计划(Planning)、组织(Organizing)、指挥(Directing)、协调(Coordinating)和控制(Controlling)2-2.法约尔及其管理过程理论•他主张他的理论不仅适用于公、私企业，也适用于军政机关和宗教组织等——管理具有普遍性。•强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人们学会管理并提高管理水平。2-2.法约尔及其管理过程理论•法约尔提出了十四条管理原则(14principlesofmanagement，即：•分工(divisionoflabour)•权力与责任(authority)•纪律(discipline)•统一指挥(unityofcommand)•统一领导(unityofdirection)•个人服务集体(subordinationofindividualinterestforcommongood)•报酬(remuneration)•集中(centralisation)•等级链(Scalarchain)•秩序(order)•公平(equity)•稳定(stabilityandtenureofstaff)•首创精神(initiative)•士气(espritdecorps)2-2.法约尔及其管理过程理论法约尔对于后人具有深远的影响，他被人们评价为“欧洲为管理运动做出最杰出贡献的人物”也有人称他为：“管理过程之父”2-3.韦伯及其理想的行政组织体系理论韦伯（1864-1920）：德国的社会学家，曾任报纸编辑、作家、大学教授和政府顾问等。他对许多社会、政治、经济和历史问题都有其独到的见解。他在管理上的最大的贡献是提出了所谓的“理想的行政组织体系理论”，这集中表现在他的代表作《社会组织与经济组织》一书中。2-3.韦伯及其理想的行政组织体系理论他的理论的核心是，组织活动要通过职务或职位，而不是通过个人和世袭地位来管理。组织是以权力为基础的，通过权力而产生秩序，消除混乱。权力是实现组织目标的前提。2-3.韦伯及其理想的行政组织体系理论组织中具有三种类型的权力：1.传统的权力(traditionalpower)－（世袭的）；2.超凡的权力(charismaticpower)－（神授的、个人崇拜的）；3.理性合法的权力(legal-rationalpower)－理想行政组织的权力基础。2-3.韦伯及其理想的行政组织体系理论第三种权利亦即职权(authority)，最适合于现代组织，因为：它为管理的连续性提供了基础担任管理职位的人是按照其能力选拔出来的管理者行使权力具有法律基础所有的职权都有着明确的规定和严格的划分2-3.韦伯及其理想的行政组织体系理论在这一基础上，韦伯描绘了他的理想的行政组织体系的特征，即：劳动分工(DivisionofLabor)－－工作应当分解为简单的、程序化的和明确定义的任务。权威等级(AuthorityHierarchy)－－按等级组织职位，具有明确的命令链。正式的选拔(FormalSelection)－－所有的组织成员都是依据经过培训、教育，或正式考试取得的技术资格选拔的。正式的规则和制度(FormalRulesandRegulations)－－成文的制度和标准的运作程序。非个人化或非个性化(Impersonality)－－规则和控制的实施具有一致性，避免掺杂个性或个人偏好，也不能因人而异。职业生涯导向(CareerOrientation)－－管理者是职业化的官员而不是他所管理的单位的所有者，他们领取固定的工资并在组织中追求他们职业生涯的成就。2-3.韦伯及其理想的行政组织体系理论韦伯认为，这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其它组织体系。这一体系成为了许多大组织的设计原型。2.古典管理理论评述泰罗、法约尔和韦伯处在同一历史时期，他们从不同的视角对管理进行了考察。泰罗主要关注工厂现场的管理问题；法约尔则更多地是从组织整体的角度来进行思考的韦伯则集中研究了管理中的组织问题。3.“人际关系”——“行为科学”理论（Mayo’sInterpersonalrelationtheories）20年代前后，许多学者和实际工作者的目光投向了组织中的个人和群体的行为，他们对此进行了深入的观察、思考和试验。其中，1927年-1932年间在西方电器公司的霍桑工厂所进行的试验对于管理思想的演进具有深远的影响。3.“人际关系”——“行为科学”理论霍桑实验：在1924-1927年间，美国国家研究委员会与西方电器公司合作进行了一项研究，以判定照明和其它条件对工人及其生产率的影响。3.“人际关系”——“行为科学”理论实验发现：对一个试验小组的照明度不管是加强还是减弱，生产率都有提高。试验难以解释这些条件与劳动生产率之间的关系。这项试验正打算宣布失败时，哈佛大学的梅奥却从中觉察到一些不寻常的东西，于是就与罗特里斯伯格等人一起把这项研究继续了下去。3.“人际关系”——“行为科学”理论梅奥（1880-1949）：原籍澳大利亚，后移民美国。曾获逻辑和哲学硕士学位，后又学习医学，从事过精神病理学方面的研究。1926年任哈佛大学商学院副教授。1927年梅奥及其同事们加入了霍桑工厂所进行的研究。3.“人际关系”——“行为科学”理论霍桑试验的四个阶段（1）工作场所照明试验(LightingConditions)（1924---1927）。——试验失败：产量是增加了，可是没有一个人知道为什么。——两点结论：其一照明强度影响产量的假设被否定了；似乎疲劳、刺激工资制度、温湿度等因素与工人的产量之间也没有确切的因果关系。其二研究人员推测说，主要是因为工人对试验感兴趣。但这点并不能完全令人信服。（2）继电器装配室试验(TheRelayAssemblyGroup)（1927---1928）梅奥带领哈佛研究小组加入霍桑试验。梅奥的基本结论：监督和指导方式的改善促使工人改变了工作态度，因而增加了产量。（3）大规模访谈试验(Interviews)（1928---1931），进行了2万多人次的访谈。（4）接线板接线工作室试验(BankwiringObservationroomexperiments)（1931---1932）。3.“人际关系”——“行为科学”理论梅奥等人的结论：•人是社会人•企业有非正式组织•提高工作效率的关键是提高工人的士气和积极性3.“人际关系”——“行为科学”理论•对霍桑实验的评价批评颇多——对试验的程序、条件、统计方法、结论等都提出了质疑。历史地看待霍桑试验——其研究在学术上是否严谨、结论是