搜索
管理心理学吕菊芳EMAIL：lujufang2005@163.com第五章动机、需要、激励学习要点：•行为与动机•需要与激励•激励理论及应用上章内容回顾……一、行为与动机（一）行为与动机的概念？（二）行为与动机的特点？（三）行为与动机的关系第一节行为与动机二、动机的表现形式：•从表现的程度差异来看兴趣、意图、愿望、信念、理想•从表现的信度差异来看真实动机和伪装动机第一节行为与动机三、动机的行为模式•当人产生需要而又未得到满足时•会产生一种不安的紧张的心理状态•有满足需要的目标时，心理紧张转为动机•在动机的推动下，采取行动•目标达成，需要得到满足，紧张消失需要目标行动动机心理紧张需要满足紧张消失第一节行为与动机四、动机是制约个体活动的重要因素1、个体活动效率的主观制约因素活动成效=能力×动机2、动机因素比能力因素更重要第一节行为与动机一、需要（一）需要的概述1、需要的定义（潜在的、现实的、主导的、次要的）2、需要的特征第二节需要与激励（二）需要的产生过程：是人与客观环境相互作用的互动过程人的本能及心理活动客观环境内部外部刺激需要第二节需要与激励（三）需要的种类1、天然性需要与社会性需要2、物质需要与精神需要3、合理需要与不合理需要第二节需要与激励员工的需要合理的需要不合理的需要一时解决不了的需要当前能解决的需要靠组织帮助解决的需要靠别人帮助解决的需要不现实的需要不正当的需要靠自己努力解决的需要创造条件逐步解决并做好解释工作采取措施予以支持教育引导第二节需要与激励心理测试自我需要写出你最想得到的5种事物，可以是：现实的、想象的、眼前的、未来的、物质的、精神的---由于条件所限要划去一个；又由于---------最后剩余的一个。想想为什么划去以及划去的顺序。心理测试自我需要一、激励（一）激励的概述1、激励的定义2、激励的原则3、激励的方法第二节需要与激励二、激励的理论的分类1、内容型激励理论需要层次论双因素理论成就需要理论2、过程型激励理论期望理论目标理论强化理论3、状态型激励理论公平理论挫折理论第二节需要与激励一、马斯洛的需求层次论（一）需求层次论的基本内容1、需求层次论的五个层次1）生理需要(thephysiologicalneeds)2）安全需要(thesafetyneeds)3）社会需要(theloveneeds)4）尊重需要(theesteemneeds)5）自我实现需要(theneedsforselfactualization)第三节激励理论及应用（内容型）2、需要是由优势需要决定的•最为渴望得到而又未满足的需要是优势需要•优势需要满足以后，出现新的优势需要•优势需要是以人有多种需要为前提的•优势需要是由弱到强逐渐上升的第三节激励理论及应用（内容型）3、五种需要的高、低两级区分•生理、安全、社交需要为低级需要•尊重和自我实现需要为高级需要第三节激励理论及应用（内容型）高级需要低级需要（二）需求层次论的评价1、主要贡献1）对人类基本需要的层次等级结构的提示(图)2）对人类基本需要由低到高发展过程提示3）对人类基本需要中优势需要及其转移规律的提示第三节激励理论及应用（内容型）第三节激励理论及应用（内容型）层次需要论在管理中应用满足员工不同层次的需要满足员工各自不同的需要满足要有针对性2、需要层次论的局限性缺乏定量分析武断的确定自我实现需要的前提第三节激励理论及应用（内容型）二、赫茨伯格的双因素理论（一）双因素理论的基本内容1、双因素的划分与各自构成•满意因素成就、赞赏、工作本身、责任、进步•不满意因素政策、管理、监督、工资、人际关系、工作条件第三节激励理论及应用（内容型）2、双因素的理论分析•双因素的性质满意因素与工作任务本身相关不满意因素与工作环境相关•双因素的作用满意因素称为激励因素不满意因素称为保健因素第三节激励理论及应用（内容型）•双因素的需要结构激励因素是个人成长和自我实现需要保健因素是个人避免不满意的需要•双因素的非对应关系第三节激励理论及应用（内容型）1、双因素论导致了工作设计的变革•工作丰富化•工人扩大化•弹性工时（二）对双因素认的评价2、双因素论的不足可信度普遍性可靠性第三节激励理论及应用（内容型）二、成就需要理论（一）成就需要论的基本观点1、成就需要•含义：指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。•成就需要的行为表现•成就感的培养2、社会交往需要3、权力需要第三节激励理论及应用（内容型）（二）成就需要论的评价1、成就需要论对层次需要论的超越•三类需要同时并存•需要不同激励方向不同•教育对于成就需求培养的重要性2、对成就需要论的质疑•培养成就需要是强化而不是塑造•女性员工的高成就感并不能提高工作绩效第三节激励理论及应用（内容型）一、期望理论（一）期望理论的基本观点1、期望公式激励程度M=期望值E×效价V第三节激励理论及应用（过程型）2、有效地激励员工的工作动机处理好三种关系•努力与成绩的关系•成绩与奖励的关系•奖励与满足个人需要的关系第三节激励理论及应用（过程型）（二）对期望理论的评价1、期望理论的贡献•把个人需要与外界条件联系起来把个人因素与环境因素联系起来•为人类行为的描述提供了新的有力工具2、期望理论的局限性•模式太过理想化第三节激励理论及应用（过程型）二、目标理论（一）目标理论的基本观点1、目标与激励的关系•与人的一定需要相联系的目标是引起行为的直接动机，因而对人具有激励作用•如果目标设置合理，对人的激励作用最强。第三节激励理论及应用（过程型）2、合适目标的分析•目标的难易性•目标的可接受性•目标的具体性3、合适目标的设置•目标的具体性和难易性对工作效率的影响•目标的难易性与能力的关系•目标的可接受性对工作效率的影响第三节激励理论及应用（过程型）（二）对目标理论的评价贡献：•有利于管理者重视目标管理•为管理者提供了直接有效的激励方法•为目标管理技术提供了心理学上理论依据局限性：•目标本身不公平•有些领域很难设置具体的目标第三节激励理论及应用（过程型）三、强化理论（一）强化理论的主要内容1、强化的类型•积极强化•消极强化•惩罚•消退第三节激励理论及应用（过程型）强化理论模式图管理者与员工确定目标员工达到目标了吗?管理者沉默或责备员工管理者赞扬员工前提(行动之前)员工任务行为结果(行为的后果)视结果而强化否是強化策略在管理中被运用：奖励、回避、消退、惩罚2、强化的程序：连续强化和间接强化•按强化比例是否变化固定比例强化和可变比率强化•按时间间隔是否固定固定间隔强化和可变间隔强化第三节激励理论及应用（过程型）（二）强化的基本原则1、奖励与惩罚相结合2、以奖为主，以罚为辅3、及时强化4、奖人所需第三节激励理论及应用（过程型）一、公平理论（一）公平理论的基本观点1、报酬分配与不公平感的产生第三节激励理论及应用（状态型）第三节激励理论及应用（状态型）2、个人消除或减轻不公平感的方式•通过自我解释达到自我安慰•改变比较对象或选比较方式•采取行动改变他人的收支状况•采取行动改变自己的收支状态•放弃工作，重寻新的分配关系第三节激励理论及应用（状态型）（二）公平理论的实践意义1、在不公平感产生的原因上，就处理好公平分配与正确判断的关系。2、在解决不公平感的方式上，应处理好改革与观念转变的关系。3、在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。第三节激励理论及应用（状态型）二、挫折理论（一）挫折理论的概述1、挫折的概定义：是指个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足的一种消极的情绪状态。2、挫折产生的原因•外部原因•内部原因第三节激励理论及应用（状态型）（二）挫折的行为表现1、攻击性行为•直接攻击•转向攻击2、退化性行为•盲目轻信•固执•逆反第三节激励理论及应用（状态型）4、积极行为•升化•补偿•改变3、妥协性行为•自我安慰•自我整饰•成因推诿第三节激励理论及应用（状态型）（三）应付挫折的方法1、正确对待挫折2、改变情境3、适当的精神发泄第三节激励理论及应用（状态型）新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。参考答案：1.需要层次理论中强调高层次的需要，尤其是我实现的需要，同时注意提供自我实现的途径。2.双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性；包括工作本身、工作成就。3.成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬，老师的业绩记录在案，让老师的成就感得到满足，年青的老师也愿意多多发表文章。只有一条路不能选择那就是放弃的路只有一条路不能拒绝那就是成长的路谢谢大家！下周再见！