企业文化落地建设六思考

企业文化落地建设“六思考”2000年，公司在第三方机构的协助下，初步形成了某某企业文化大纲的编写，架构起了一套完整的体系，对企业文化的“金三角、银三角和铁三角”都进行了系统的描述，由此形成的“哲学篇、追求篇、经营篇、组织篇、修炼篇”就是我们企业文化“金字塔”系统理论的完整说明。再好的企业文化如果不能有效落地那也是一纸空文，对企业发展没有任何实际意义。只有让企业文化在企业中全面落地、生根、发芽、壮大，这样的企业才是有灵魂的企业，企业发展才能走得更稳、更远。对此，结合《企业文化定位落地一本通》及其他相关文章的学习，在进一步加强企业文化落地建设方面，我有以下几点思考：一、企业文化落地，必须增加领导推动力企业文化与领导者是同一枚硬币的两面。领导者言行是文化落地的启动力和推动力，文化落地首要是建立领导者的自我管理机制。比如，当年张瑞敏为了能唤醒海尔员工的质量意识，怒砸冰箱，真正让员工感受到了企业对质量的关注，砸冰箱的故事更是广泛流传，不仅影响了一批批海尔人，也影响了中国企业。领导的自我管理应该包括三个层面，首先，领导者需时刻反思自己的行为是否与文化保持一致；其次，领导者要亲自参与文化落地建设，让员工看到、感受到领导者对文化的重视，比如亲自为员工做文化理念的培训，比如参加文化活动并结合活动分享文化理念的价值；最后，要让更多的员工感到领导者对文化的重视，需要将领导者讲话、视频的文化资料传播出去。二、企业文化落地，必须注重培训学习通过培训帮助员工正确地理解文化的重要性、企业文化的确切含义，以及文化管理方法等内容，进而引导员工采取符合文化的行为。阿里巴巴在规模尚小的时候，就不惜成本对新员工进行文化培训；海尔则通过海尔大学，对新员工进行系统的文化培训。要通过公司商学院构建完整的培训体系与制度，做到及时了解文化培训的需求，具备良好的课程设计能力以及丰富的课程库，培训运作方式要高效，要评估整个培训体系的运行情况，以便持续改善。培训要有针对性，针对不同层级的管理者或员工，设计不同的培训目标与计划。对高层管理者培训的重点是企业文化与领导艺术、企业文化与战略管理、企业文化与变革管理等内容；对中层管理者培训的重点是企业文化建设方法、企业文化与领导、管理技能；而对基层员工培训的重点是企业文化理念的理解、员工行为守则、企业文化制度等内容。三、企业文化落地，需要建立一支文化志愿者培养一支企业文化志愿者队伍，使其成为文化教练，发挥出自发的文化培训力量。不同管理层级的员工做文化教练，好处在于：第一，员工之间相互传播，形成一种文化口碑，这种口碑比正式的文化培训更容易让人信服，道理很简单，员工更倾向于身边的同事，而不是领导者。第二，降低人力资源成本，不需要设计更多的文化培训岗位。第三，教是最好的学习方式，当志愿者帮助他人学习文化理念的时候，自己也会加深对文化的理解和认同。文化志愿者自发传播文化的方式可以多种多样，比如写文化流行语、写文化践行故事、探讨文化理念和文化建设问题、画文化漫画，创作文化歌曲等等。这方面海尔做得很好，所以我们可以看到海尔大量的漫画和员工故事。四、企业文化落地，需要提升员工对文化理念的认同感加强员工对文化理念的认同很关键。因为即使员工正确理解了文化理念，但是不一定去做。增加对文化的认同，有利于员工将理念转化为行为。五、企业文化落地，需要有一个符合文化理念的环境通过采取符合企业文化理念的管理策略与制定，创造出一个符合文化理念的环境，进而引导和固化员工的行为。一些企业将文化作为招聘、晋升的一个标准。比如在阿里巴巴的绩效考核中，企业文化和价值观考核占了50%的比重。六、企业文化落地，需要有一个反思质询的氛围在文化落地中，形成反思质询的氛围，帮助员工反思行为，保证自己的行为体现文化，使文化真正落到工作中。可以通过自我反思或团队质询的方式进行。具体来说，无论是领导者还是员工，都应定期甚至时时追问自己一些问题：我遇到了一个什么样的问题？我对待此问题的态度、理念和行为是什么？这样的态度、理念与行为是否符合文化要求？如果不合适，我应该怎么做？领导者还需要问一个问题：如何让员工感受到，我是按照文化理念决策和采取行动的？企业文化建设艰难而漫长，但是如果企业能有科学的方法，一步一步、老老实实去做，一定能产生超出预期的回报。最后，以管理大师明茨伯格的一段话作为总结：确立一个企业文化可谓困难重重，而要改变文化也得耗时数年，但是如果疏于管理，企业文化则很容易毁于一旦。我与那些久负盛名的企业管理者在一起的几天中，发现他们都非常重视保持企业文化，原因就在于此。”值得回味！