赋权对组织承诺之影响研究—以民营化中之公营事业为例

人力資源管理學報2006夏季號第六卷第二期PP049-06949工作特性變動與心理賦權對組織承諾之影響研究─以民營化中之公營事業為例TheImpactsofWorkCharacteristicsChangeandPsychologicalEmpowermentonOrganizationalCommitment:AnExampleofPublicEnterprisesunderPrivatization陳惠芳*陳怡菁**Huei-fangChenYi-chingChen94年8月4日收稿，95年1月9日、95年6月9日、95年6月16日修改，95年6月18日接受刊登摘要在組織變革環境下(例如公營事業之民營化過程中)，員工之組織承諾往往受到破壞，如何維持員工之組織承諾已成為許多轉型或變革中組織時常需要面對的課題。本研究之主要目的在以工作特性模式為基礎，整合工作特性變動、心理賦權、以及組織承諾等相關理論，提出研究架構來詮釋組織如何在變革環境下，透過工作特性變動與心理賦權來提升並強化員工組織承諾的過程。此外本研究也探討員工不同之內外控傾向對主要變項間關係的干擾效果。本研究以台灣南部地區進行民營化中的三家公營事業員工作為研究對象，以問卷調查方式收集資料，共收回有效問卷213份。本研究實證之結果指出，在組織變革環境中，員工之工作特性變動有助於提升員工對組織之承諾，工作特性變動亦會透過員工之心理賦權，間接影響員工之組織承諾。此外本研究結果顯示，外控傾向之員工，其工作特性變動對組織承諾之影響顯著高於內控傾向之員工。本文最後提出研究結果之學術與管理實務之貢獻及未來研究建議。關鍵詞：工作特性變動、心理賦權、組織承諾ABSTRACTInachangingenvironment,employeecommitmenttoanyorganizationiseasilydisrupted.Themajorpurposeofthisresearchistoestablishaframeworkthatexplainshowtouseworkcharacteristicschangeandpsychologicalempowermenttostrengthenemployeecommitmenttoanorganizationunderchangingconditions.Aquestionnairesurveyof213employeesatthreeofTaiwan’sstate-ownedenterprisesunderprivatizationorreorganizationwasconducted.Thehypothesestestresultssupportthesignificantinfluenceofworkcharacteristicschangehasonemployeeorganizationalcommitment.Psychologicalempowermentplaysasanintermediatingrolebetweenworkcharacteristicschangeandorganizationalcommitment.Theresultsalsoshowthatworkcharacteristicschangeperceivedbyemployeesthathaveexternallocusofcontrolhasamoresignificantpositiveimpactonorganizationalcommitment.Theacademyandmanagementcontributionandimplicationsofthisstudyareexplainedandsomesuggestionsforfutureresearcharerecommended.Keywords:workcharacteristicschange,psychologicalempowerment,organizationalcommitment*東吳大學國際貿易學系副教授**東吳大學國際貿易學系國企組碩士工作特性變動與心理賦權對組織承諾之影響研究─以民營化中之公營事業為例50壹、緒論一、研究動機員工之組織承諾可為組織帶來許多效益，具有高度組織承諾的員工，能認同組織的目標與價值觀，願意額外努力工作，以留在組織工作為榮。但在組織變革環境下(例如公營事業之民營化過程中)，員工之組織承諾往往受到破壞，如近年來許多企業透過縮編方式來刺激組織更新，但有些學者質疑縮編是否對組織的長期發展有利。許多研究也顯示，當組織發生變革或縮編對員工與組織的關係會產生負面影響，包括降低組織員工之忠誠或組織承諾(Niehoffetal.,2001)。因此在組織變革環境下，如何維持員工之組織承諾已成為許多公營或民營企業時常需要面對的課題。美國奇異公司在九十年代初期推動變革加速方案(ChangeAccelerationProcess,CAP)時，曾提出一套變革效能公式，指出變革效能是變革方案品質與員工對變革接受的互動，換言之，除變革方案本身要有足夠的經濟效益和完善行動計畫外，人員對變革程序之參與和接受極為重要(Evans,etal.,2002)。組織在領導變革過程中，Daft(2001)認為員工參與和涉入變革方案是克服人員抗拒組織變革的重要方法之一。本文認為變革環境下，要消弭員工抗拒心理，學者指出賦權(empowerment)與工作特性變動是兩項可行的方式；Niehoffetal.(2001)的研究顯示，在縮編環境下，員工賦權與工作豐富化對員工忠誠度有顯著正向影響；Mishra&Spreitzer(1998)也指出在縮編環境下，賦權和工作特性變動可以促成員工正面的態度反應。依據Hackman&Oldham(1975)之工作特性模式，工作特性變動即在提高員工工作內容之重要性、回饋性、多樣性、自主性、及完整性，讓員工產生心理激勵作用，進而提高工作效能。在組織變革過程中，如果重新改變工作特性，也可以讓員工知覺心理層面之賦權，從工作中體驗工作本身之意義、影響力、自我決策力、及自我效能，如此也可以提升員工對組織的正面工作態度，進而維持員工對組織的忠誠與承諾。近年來政府大力推動公營事業民營化，但過程中常常發生員工抗爭活動，如何排除員工對組織變革之抗拒，提高公營事業民營化之效能，是目前頗值得研究的議題。國內有關公營事業民營化的研究，部份學者雖從員工心理層面來探討民營化過程中如何排除員工抗拒變革的問題，但少有研究從工作特性變動與心理賦權的角度來探討如何維繫員工對組織的承諾(林宜珍，2001；徐正屏，2001；張峻源，2001；吳鍇，2002；吳容輝，2002)。本研究認為在組織變革環境下，例如公營事業民營化，組織應從企業與員工兩方面來消除抗拒心態，在組織方面可從工作特性變動著手，在員工方面應設法維持及改善員工之心理賦權，如此雙管齊下必有助於提升員工的正面工作態度。二、研究目的本研究之主要目的在以工作特性模式為基礎，整合工作特性變動、心理賦權、以及組織承諾等相關理論，提出一個研究架構，來詮釋組織如何在變革環境下，透過工作特性變動與心理賦權來提升並強化員工組織承諾的過程。此外本研究認為員工之人格特質在組織變革之過程中，對人員心理的轉折也會扮演重要角色，因此本文更進一步探討員工不同之人格特質，例如內控或外控之不同傾向，如何影響工作特性變動、心理賦權、人力資源管理學報51以及組織承諾等研究變項間的關係。公營事業民營化為一種典型的組織變革過程，其中常遭遇員工抗拒之難題，本文以公營事業民營化過程為情境，實證上述研究架構中主要變項間之關係。基於以上的研究目的，本文主要研究主題包括在組織變革環境下：1、瞭解工作特性變動對員工心理賦權之影響。2、探討工作特性變動與員工心理賦權對員工組織承諾之影響。3、驗證心理賦權在工作特性變動與員工組織承諾之間接關係上是否具有中介效果。4、研究員工之人格特質，例如內控或外控傾向，是否會在工作特性變動和心理賦權對員工之組織承諾之影響上產生干擾效果。貳、文獻探討一、工作特性變動與心理賦權依據工作特性模式觀點(Hackman&Oldham,1975)，工作特性變動係指工作之五個核心構面，包括技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性、及回饋性等之改變。工作特性之改變可以提高員工工作內在品質，進而改善員工對組織的工作態度。Hackman&Oldham(1980)主要的理論依據是認為，好的工作績效係來自自動自發的內在工作激勵，而激勵可以透過工作本身責任、意義、和回饋水準的提高而提升。在變革環境下，工作特性變動可以讓員工了解組織是有提供相關資源來幫助員工因應變革所帶來的壓力。在變革環境下，組織常伴隨結構的更動，進而影響員工工作和任務內容。Evangelista&Burke(2003)指出企業縮編時，表示員工可能需延長工作時間或承擔更多責任，如此會造成員工極大壓力。在縮編環境下，組織應評量事業單位員工工作負擔，進而規劃工作特性變動，以維護員工工作與生活的平衡。過去實證顯示，工作特性變動所產生的效果極為一致，研究結果均指出員工知覺工作之改變後，其工作的激勵和滿意水準都有提高(Griffin,1991)。Mishra&Spreitzer(1998)認為工作特性之改變可以提高員工工作之內在品質，讓他們覺得有能力去因應變動的環境。在組織縮編環境下，員工常被要求要擔負其他已離開同事的工作責任，因此會知覺工作多樣性提高。此外員工會願意多學新技能以因應不確定的環境，讓工作更有彈性和創新。在組織縮編環境下，如果工作重新設計讓員工心理知覺決策權下授，可提高個人工作激勵，進而提升其工作能力和工作滿意。過去有關賦權的研究都將重點放在管理實務上，包括組織高層將決策權授予較低層人員，提高組織成員對資訊和資源的接觸機會。Daft(2001)認為賦權係指給予員工權力、自由、和資訊，以進行決策和參與組織事務的概念。在實務上，員工賦權包括分享企業績效資訊，具有達成組織目標的知識和技能，擁有實質決策權力，員工可基於公司績效獲得利潤之分享或認股之獎勵。近年來學者將賦權觀點轉移到心理層面，即強調工作者對賦權的認知。Conger&Kanungo(1988)將賦權界定為自我效能的激勵概念。Thomas&Velthouse(1990)主張賦權為一種多面向的概念，他們認為賦權可以提高內在工作激勵，此種激勵表現在四個構面，即意義(meaning)、能力(competence)、自決工作特性變動與心理賦權對組織承諾之影響研究─以民營化中之公營事業為例52(self-determination)、和影響力(impact)。意義指工作目標或目的的價值，係依據個人理念和標準來判斷；意義涉及工作角色之需求與信念、價值觀、和行為間的適配。能力或稱自我效能，指個人對自己有足夠能力和技術來表現良好績效的信念，其重點在工作角色層次。自決指自己感覺可以倡導和節制行動的選擇，自決反映個人在工作行為和過程中倡導和持續的自主性，例如決定工作方式、速度、和努力等。影響力指個人可以影響策略、行政管理、和營運結果的程度。Niehoffetal.(2001)進一步認為可由兩個不同觀點來討論賦權，第一，從管理者的賦權行動來考量，賦權是一組活動和實務，讓管理者給予部屬權力、控制和職權；在實務上，管理者可以透過行為來賦權給員工，包括製造和樂的組織氣氛，公開獎勵員工，表達對員工的信心，展現革新氣魄，努力達到成功。第二，從部屬接受賦權的觀點來考量，賦權包括四個層面，即工作對員工個人的意義，員工覺得有足夠能力來完成任務，員工具有能力自決以選擇完成任務之活動，以及員工覺得工作有較高的影響力。賦權可以強化員工的能力，提高他們對工作的所有感與操控感(Ford&Fottler,1995)。在變革環境下，例如縮編，組織之工作特性變動對員工心理賦權會有正面影響。Mishra&Spreitzer(1998)指出組織在經過裁員之後，留下之員工其控制感受到威脅，任何影