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公共部门人力资源管理第三次课刘玢玢联系方式QQ：69059277授课内容第六章公共部门人力资源的流动（已划重点）第八章公共部门人才测评第九章公共部门人力资源招募与选录案例分析课堂练习第六章公共部门人力资源的流动重点概念11、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。2、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。重点概念23、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。4、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。公共部门人力资源流动的意义1、有利于提高公职人员的素质和能力2、有利于优化公共部门人才队伍结构3、有利于促进用人与治事的统一4、有利于改善组织的人际关系5、有利于解决公职人员的实际生活困难1、有利于提高公职人员的素质和能力在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神保持和发展整个公职系统的朝气和活力2、有利于优化公共部门人才队伍结构年龄、性别、知识、专业、能力、职级等合理的结构比例使大家各尽所能，发挥群体的最优效能优化人才配置，实现适才适用，提高组织效益3、有利于促进用人与治事的统一人与事不匹配：专业不对口、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象既影响工作的有效完成，也影响个人能力和积极性的发挥在实践中适时调整人与事之间的关系，尽可能实现人事相宜，适才适用，促进用人与治事的统一4、有利于改善组织的人际关系人际关系盘根错节的关系网影响能力的发挥影响执行公务的公正性以权力作交易，谋求自己、亲属和关系网的利益合理的人员流动，既可以使组织维持正常的、融洽的人际关系，也有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公，公正执法，自觉维持公众的利益。5、有利于解决公职人员的实际生活困难体现组织对公职人员的关心和爱护稳定公职人员队伍公共部门人力资源流动的原则1、用人所长的原则2、人事相宜的原则3、依法流动的原则4、个人自主与服从组织相结合的原则人力资源市场对人力资源流动的作用1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道2、人力资源市场改变人力资源流动的方式3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围4、人力资源市场提高人力资源流动的效益政府在人力资源市场建设中的作用1、完善人力资源市场的法律体系2、实行有效的宏观调控3、加强对人力资源市场的服务功能4、维护人力资源市场的秩序我国公共部门人力资源流动的障碍1、人力资源的市场主体地位未完全确立2、市场法规和社会保障制度不健全3、户籍制度改革滞后4、官本位思想的影响促进我国公共部门人力资源流动的方法1、明确公共部门人力资源流动的市场主体地位2、完善市场法规和社会保障制度3、改革户籍制度4、破除官本位观念第八章公共部门人才测评重点概念1人才测评是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。重点概念2无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。重点概念3管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。重点概念4角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。第九章公共部门人力资源招募与选录重点概念公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。公共部门人力资源获取的意义1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。公共部门人力资源在招募与选录过程中遵循的原则（论述）1、能岗匹配原则2、因事择人原则3、德才兼备原则4、公平竞争原则5、信息公开原则6、合法原则1、能岗匹配原则某个人的能力完全胜任该岗位的要求人的能力有大有小，人的专长也有不同。岗位所要求的能力这个人能完全达到对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求能岗不匹配：当能级大于岗位的要求时当能级小于岗位的要求时最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择2、因事择人原则因事择人原则，要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。以岗位为出发点——人与事科学结合危害：机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响不利于良好的组织文化的形成3、德才兼备原则公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。德才兼备原则：政治素质、个人品德、知识素质、能力素质公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。4、公平竞争原则公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。有利于人才的脱颖而出，有助于培育积极向上的组织文化。5、信息公开原则信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。具体要求：空缺职位公开招考政策公开、招考程序公开和结果公开复核和申诉程序的公开6、合法原则一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规案例：孙红琳的难题分析“半年前，公司考虑到照顾一些吸烟员工的需要，专门开辟了一个小休息室，指定吸烟的员工到专门的休息室吸烟。”孙红琳说，“同时我们还规定，每天只有10分钟的吸烟时间，避免一些员工在休息室里逗留。”案例：孙红琳的难题分析但是，出乎人力资源部的意外，吸烟的员工约定俗成似的，都选择在下午3点的时候跑到休息室，一边吸烟，一边聊天。孙红琳不断收到员工的投诉：由于过于集中，烟味无法及时排出休息室，办公区内不时会飘来呛人的烟味；吸烟员工谈笑声太大，影响到办公区内仍在继续工作的员工。尤其是女性员工，对此颇有怨言。案例：孙红琳的难题分析慢慢地，公司内的所有员工都把下午3点当成了公司规定的休息时间，即使非吸烟员工，也会在这个时间段放下手头的工作，串位闲聊。“尽管我在一些场合也提出过警告：10分钟的时间并不是每个员工的休息权利，即使要休息一会，也不宜如此串座。”孙红琳非常苦恼，“但他们认为，既然吸烟的员工可以有这个特权，为何我们就不可以有？”案例：孙红琳的难题分析尴尬之中的孙红琳面临一个两难困境：取消这个10分钟的吸烟时间，一方面会引发员工的强烈反弹，另一方面也无法控制员工在休息室的逗留时间；如果不对此进行控制，约定俗成式的休息时间就成为公司全员的休息，对工作必然会带来负面影响。孙红琳该怎么办？解决思路1、首要考虑公平性从案例中可以看到解决问题首先需要解决的是“特权”本身，然后才是如何使用特权的问题。企业制度或约定的制订面向的应当是全体员工而非个别人——公平感。这种不公平感最终导致了案例中发生的情况：大家都来享受“特权”，最后所谓的特权变成为一种习惯。解决思路2、企业文化的引导企业文化能够对制度难以触及和约束的员工行为进行引导与规范。在本案例中，公司仅对员工吸烟区域与时间进行了约束，并未对员工是否应当同时在3点吸烟或者是集体吸烟、聊天进行约定，现实中这也不可能进行约束。具体对策孙红琳可采取的解决方案如下：第一，以公司的名义明确规定下午3点至3点10分钟作为全公司的休息时间；第二，以各种活动形式，丰富10分钟休息时间内容。第三，注重对员工行为的引导、约束。课堂练习名词解释（5分）：挂职锻炼简答题（10分）：公共部门人力资源规划的作用是什么？论述题（20分）：试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。名词解释（5分）：人力资源公共部门人力资源规划的作用是什么？试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。答：公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同体现在以下方面：（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责。因此，政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度。私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向，只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。企业人力资源管理部门只听命于领导者，较少考虑外部压力，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。（2）管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过。因此，作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。因此，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力，雇主们还希望员工更具有创造力，对于下属的道德素质要求相对要淡化一些。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人