搜索
F非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）A道德C意识形态D风俗习惯Z在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）A市场机制C契约机制D保障机制在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）A清楚B准确C专门化转任的主要特点是（ABCD）。制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）B公平C正义《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）G公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）A公益企业B公共事业C非政府公共机构公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。A公共组织B公共组织C公共组织工作设计是对组织内的（BCD）B工作内容C工作职责D工作关系工作评估的基本方法包括（ABCD）。工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法B分类法各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。Y影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A人口总量及其变动B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”…的特殊性质即（ABCD）。用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。A德尔菲法B自上而下预测法一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。B地域原则C面广原则D及时原则与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。A复杂性B特殊性C评价机制不健全一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。A减薪B停薪C停升R人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。人力资本的性质主要体现在（ABCD）。人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。A需求B供给C缺口人力资源市场具有的功能是（ABCD）。人才测评的方法包括（ABCD）L劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD）A人格素质D心理功能素质理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A韦伯B泰勒C法约尔W微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。外附激励方式包括（ABCD）。C从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划（AB）采用的是品位分类方法。A英国B法国从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励C精神激励从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）B注重法律C监督D约束H和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。D当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。J绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量B工作质量C工作适应能力X薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。20世纪80年代，尤其是80年代后期…其主要代表有（ABC）。A罗默B卢卡斯C斯科特判断都是错误的Z制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。Y一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。W我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。R人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。N南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。L理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。G古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。R人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。G公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。W文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。J角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。绩效评估又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。老师另加的两个名词解释没有找到2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。9、人力资本具有哪些特点？1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？1、公共部门人力资本具有社会延展性；2、公共部门