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摘要】在世界经济形势多变的大背景下，中国理论界和企业界都深刻地体会到：企业持久竞争优势来自人力资源，企业最重要的财富是全体员工的智慧。当战略人力资源管理精髓在世界风行，中国企业在盲目中迫不及待的把这个理论应用于实践，成效不大，暴露出的问题日益明显。纵观这一过程，总觉得管理者手段不够成熟。原因是多方面的，最重要的原因在于人力资源管理者忽视了考察人力资源的特性并识别这种特性的战略作用。这样一来，在实施人力资源管理活动时缺乏合理的战略指导。为了解决出现的问题，本文从战略管理的角度，借用资源学派的观点分析人力资源的特性和在为企业获取持久竞争优势时所发挥的战略作用，旨在提高管理者的认识，探讨合理应用战略人力资源管理理论应注意的问题。【关键词】中国企业人力资源战略人力资源管理1【Title】DiscussChineseCompaniesputthe【Abstract】AlthoughChinaresearchersandmanagersonhumanresourcehavethebetterrecognitionresourcesplaytheimportantdevelopmentofenterprises.Allofusknow:themostimportantresourcesistheemployeesinthecompany.WhenStrategicHumanResourcesManagementisusedwidelyintheworld,WeChinesecompaniesalsolearntoputitintopractice.ButmanycorporatedecisionsdonotreflectthisbeliefinsomeChinacompanies.Thesedifficultiesmoreandmoredaybyday.Thereasonsbeyondmoreaspects.Ithinkthemostimportantreasonisthemanagersofthehumanresourcesmanagementdepartmentinthecompaniesoftendon’tknowhowtostudythehumanresourcesfromeconomicalpoints.Thisarticleanalyzestheroleofhumanresourcesingainingcompetitiveadvantagefromtheanglesofvalue,rarenessandimitationofhumanresourcesinaccordancewiththeResourcesBased-Viewofstrategicmanagement,andalsodiscussesthereasonsthatsomeactivitiesofhumanresourcescannothelptheenterprisesgainthesustainablecompetitiveadvantageandthestrategiesandtasksonhowenterprisesdevelopandmanagehumanresourceforturningitintoasourceofacquiringthesustainablecompetitiveadvantage.【Keywords】Chinacompanies;HumanResources;StrategicHumanResourcesManagement【文献综述】一、研究的目的和意义当今国际企业界红极一时的战略人力资源管理(StrategicHumanResourceManagement,SHUM)理念，由于外资企业的大量涌入和推动，开始被中国理论界和企业界关注。近年来，不断有学者在该领域进行积极的探讨和研究。企业家们也致力于将其应用于实践。一夜间许多企业纷纷行动，在没有任何准备和变化的情况下，直接就把人事部改成了人力资源管理部门，以此突出人力资源在企业中的战略地位，原来的人事经理也摇身一变成了人力资源部的部门经理。结果这些企业麻烦不断，战略人力资源管理政策几乎执行不下去，慢慢的退回到传统的人事管理阶段。战略人力资源管理理论在世界上的成功例子有很多，而在我国却遭遇了许多前所未有的困难，应当说与中国企业的历史发展背景、经营环境和中国企业界对人力资源及其管理理论的认识发展过程均有关系，由于人力资源管理本身在我国企业中才刚刚起步，理论界有关“战略人力资源”的解释和界定，仍未形成一个明确和达成共识的概念，缺少一套适合我国企业发展的完整理论，大多数企业仅仅参照的是国外人力资源管理的经验，存在许多盲目性。所以对战略人力资源管理理论的研究具有极强的理论意义。理论研究的缺乏使得我国企业对战略人力资源理论的应用还停留在模仿和起步的阶段，我国企业面对战略人力资源管理能提高持久竞争优势的诱惑，纷纷采取行动，过于急切和僵硬的照搬照抄，理所当然会出现问题和难堪局面。企业出现的诸多问题，亟待解决。这样，对战略人力资源管理理论的探讨又具有很强的现实意义和发展前途。二、国内外研究动态战略人力资源管理理念由美国人在经历了国内经济的大变动后率先提出。上世纪七十年代中期到八十年代，美国的经济环境发生了前所未有的变化：爆发石油危机；发生汇率危机；国内市场由单纯进口变为被迫空前开放，日本和德国产品由循序导入到蜂拥而至，对美国经济造成了强烈的冲击。这首先表现在一些国民经济的支柱行业，如汽车行业发生了危机。美国的老爷车、大型轿车耗油量太大，开始不适应于新环境，在市场上无法与日本、德国制造的小车较量。这个问题被美国企业界警觉，他们通过严谨的调查和细致的分析发现，症结不是一个简单的技术手段问题，而是人起着决定性的作用，美国公司发现自己最大的竞争对手――日本企业，通过和睦的劳工关系，小组团队的组织形式，具有高度凝聚力的团队合作精神，懂人情味、注重个人发展的企业文化，把经理、工人的作用和积极性充分发挥出来，培养了员工对企业的忠诚感情，极大地提高了劳动生产率。这种以人为本的竞争理念，使得许多日本企业特别是本田、丰田、日产等汽车公司于八十年代在美国突然崛起，对美国企业造成了巨大的冲击和挑战。在这种情况下，美国企业迫切需要一种新的管理理论来指导自己，打败竞争对手，战略性人力资源管理在美国应运而生。美国理论界，以资源为基础的观点（Resource-BasedView，RBV）从二十世纪八十年代开始兴起，探讨企业之间为何会产生绩效上的差异以及企业如何达到或保持竞争优势。一九八四年,Barney提出持续性竞争优势的资源理论模型和分析框架。明确指出企业可以通过比竞争对手更有效的使用资源来获得竞争优势，当这种竞争优势不易模仿时，企业就获得了持久竞争优势。持久优势来源于具有特殊性质的资源，能给企业带来价值，在竞争中稀有，不易模仿，不可替代，这种资源就是人！从二十世纪九十年代中期开始，RBV日益为人力资源管理领域关注和采纳，研究者试图建立企业人力资源影响企业绩效的机制框架。RBV的发展，显著的影响了战略管理和人力资源管理领域，架起了两者之间的桥梁。美国学者归纳出日本企业人本主义制度的战略基础是：能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位工作绩效等，并指出应全面、客观的分析人力资源的特性，对人的战略价值高度重视，在企业人力资源价值观的指导下，将人力资源战略从企业整体战略中分解出来进行分层次管理，从而为企业赢得人力资源竞争优势，并最终转化为企业竞争优势的一种人力资源管理。这样，真正意义上的战略人力资源管理理论于二十世纪九十年代在美国理论界成熟起来。近几年来，学者们都努力寻求建立SHRM研究领域的理论基础和实践方法，使得这个领域的发展更加迅速，研究成果也十分令世人瞩目。随着对这一思想的研究与探讨日趋深入，实践家们便不断尝试将它应用于实践，经过多次测试，取得了显著的成效，被欧、美、日等国家的许多企业证明是获得可持续竞争优势的最佳途径。先进国家对战略人力资源管理各方面都得到了很好的应用，使得该理论一时间风靡全球，随着经济的增长，该理论逐渐朝着理论体系系统化方向发展，预计在今后相当长一段时间内仍会处于各种人力资源理论的前沿地位。我国对战略人力资源管理理论的初步了解基本上始于二十世纪九十年代末期。虽然起步较晚，发展却很快，短短几年时间内，各人力资源理论受到激烈的探讨和大力地推广，研究成果不断涌现。我国人才学专家王通讯从人才学角度对人力资源管理的重要性，人才的培养等作了充分的论述。南京大学王群等人从人才的能力和综合素质角度对科技人才进行了研究，并在对大量科技人才进行测评的基础上，建立了多层次科技人才动态多维度测评及其群体优化专家系统。尤其值得一提的，我国著名人力资源管理专家南京大学赵曙明教授，近几年来一直在战略人力资源管理方面进行积极的探索。赵教授在国家自然科学基金的重点资助下，长期从事“人力资源管理与企业绩效的关系”这一战略人力资源管理核心问题的研究。研究中，他设法揭开人力资源管理与企业效益之间关系的谜底，回答“人力资源管理对企业绩效的影响是如何发生的?”、“不同层次的相关因素对这些影响会产生什么作用?”等问题，从而建立起人力资源管理作用于企业绩效的基本理论框架，并以此作为其新作《人力资源管理研究》的主体内容。这一成果的发表无疑是开创性的，它代表着我国企业人力资源管理研究的先进水平，并标志着我国人力资源管理研究真正跨入了战略人力资源管理时代［1］。三、本文的主要观点和内容pp中国理论界战略人力资源管理的诸多研究成果，使得国内的管理水平迈上了新台阶。但是，由于在应用战略人力资源管理理论时，管理者本身的素质没有通过任何正规的培训得到改造和提升，而人力资源管理活动的执行、战略的制定等关系企业发展大局的重大事件都是由管理者来完成的。所以我个人认为中国企业失败的根本原因在于人力资源管理的主体。企业直接过渡本身是不科学的，管理主体应在企业由人事管理向人力资源管理过渡阶段起弥补作用，帮助企业人力资源管理循序转变，而我国企业的管理者大多未真正从思想上脱离传统人事管理观念的束缚，管理方式和方法都过于陈旧［2］，例如当企业调整经营战略，如削减企业生产成本时，管理者首先想到的，采取的调整措施总是降低劳动报酬支出，削减福利，减少培训开支和裁减人员等。人力资源管理的核心功能仅仅停留在控制人力成本上，而不是增加企业各方面的产出，员工成了可以任意使用和舍弃的资源。由此我们可以看出，管理者对人力资源的战略性、战略人力资源的工作绩效激励，企业获取竞争优势的核心人力资源等方面都缺乏充分的认识、定位和研究，使得战略人力资源管理理论的应用难以展开。介于此，笔者通过阅读大量文献资料，归纳总结、对比分析并运用他人的研究成果认识到：中国企业出现困难的本质原因在于企业人力资源管理者，没有从思想上去系统认识战略人力资源管理理论，不能以资源学派的观点识别人力资源的特性并定位人力资源的战略性，开展人力资源活动时无法针对性的开发具有持久竞争优势的人力资源特性，制定的人力资源管理战略往往不适合企业长远发展需要。所以一旦当企业要实现降低成本这一战略目标时，管理者采取了最直接和短期内最见成效的办法――降低人力成本。这样，人力资源管理的许多功能没有得到有效地发挥，导致了人力资源管理者行为短期化倾向。①基于以上认识，文章将分为三个部分，严格按照提出问题，分析问题和解决问题的逻辑思路来安排内容。第一部分以举例的形式摆出现象，得出现象所述并非真正意义上战略人力资源管理理论的应用这一结论。第二部分分析原因，指出出现问题的根本原因在于管理者本身，通过对四种特性及其战略作用的分析来设法纠正管理者认识上的偏差。第三部分提出应用战略人力资源管理理论时应注意的问题。目前大多数有关战略人力资源管理理论的文献都主要从宏观环境、经营传统等方面来作讨论，本文则侧重于对人力资源管理者的主观认识和行为活动进行探讨，明确指出企业持久竞争优势本质上来自人力资源，而不是人力资源管理活动。提出人力资源管理者行为短期化