01工作分析

杨玉梅人力资源管理概论2013/3/251工作分析2013/3/2522013/3/253主要内容什么是工作分析?为什么要进行工作分析?怎样进行工作分析?工作分析的结果如何运用?人力资源部与业务部门在进行工作分析中的角色如何?实务举例2013/3/254案例工作职责分歧背景:机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上过程:操作工,服务工均拒绝打扫，认为应该是清洁工的工作理由:任职说明书中不包括该项工作2013/3/255任职说明书机床操作工:有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态,未提及清扫地板服务工:有责任以各种方式协助操作工，如领取料和工具，随叫随到，即时服务，不包括清扫工作清杂工:各种形式的清扫工作，但工作时间是从工人下班以后开始。2013/3/256问题:在实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题？是否考虑过原因所在，如何解决？2013/3/257更多的问题某种职务或工作的职责和权限是什么?具备何种素质能力的人方能胜任这一工作?如何评定工作人员的工作绩效?这一工作的相对重要性以及报酬标准是怎样?……2013/3/258工作分析的相关概念工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的若干任务有机地组合在一起，就是一项工作。职位(Position)……是一个人完成的任务和职责的集合。2013/3/259工作分析定义工作分析是获得有关工作信息的过程。a.工作的内容b.完成该工作所需要的人对任务要求的综合的书面概括称为工作说明。对工作者要求的综合书面概括称为工作规范。工作分析的结果是形成工作描述与任职说明。2013/3/2510工作分析概念工作分析，是指根据工作内容，分析工作的性质、繁简难易、责任重轻，执行工作应具备的学识技能与经验，进而制定担任工作所必需的资格和条件。工作分析的时机新组织建立时新工作出现时新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化时组织变革或转型期……2013/3/2511解决以下问题:员工完成什么样的体力和脑力活动?(What)员工将在什么时候完成?(When)员工将在哪里完成?(Where)员工如何完成此项工作?(How)为什么要完成此项工作?(Why)完成工作需要那些条件?(What)责任者是谁?(Who)……2013/3/2512工作分析的相关术语工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一个或多个工作要素组成。责任:个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。它可以由一个或多个任务组成。职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职务：一组重要责任相似或相同的职位。职系:是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。职级:指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职们划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。2013/3/2513职系、职组、职级、职等之间的关系职等职级职组职系ⅤⅣⅢⅡⅠ员级助级中级副高职正高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案管理员助理馆院馆员副研究馆员研究馆员2013/3/2514职等职级职组职系ⅤⅣⅢⅡⅠ员级助级中级副高职正高职科学研究研究人员研究实习员助理研究员副研究员研究员医疗卫生医疗、保健、预防医士医师主治医师副主任医师主任医师护理护士护师主管护师副主任护师主任护师药剂实验员助理实验师实验师高级实验师其他技士技师主管技师副主任技师主任技师职系、职组、职级、职等之间的关系2013/3/2515职等职级职组职系ⅤⅣⅢⅡⅠ员级助级中级副高职正高职农业农业技术人员农业技术员助理农艺师农艺师高级农艺师企业工程技术技术员助理工程师工程师高级工程师正高工会计会计员助理会计师会计师高级工程师统计统计员助理统计师统计师高级统计师管理经济员助理经济师经济师高级经济师职系、职组、职级、职等之间的关系2013/3/2516职等职级职组职系ⅤⅣⅢⅡⅠ员级助级中级副高职正高职新闻记者助理记者记者主任记者高级记者广播电视播音三级播音员二级播音员一级播音员主任播音指导播音指导出版编辑助理编辑编辑副编审编审技术编辑技术设计员助理技术编辑技术编辑校对三级校对二级校对一级校对职系、职组、职级、职等之间的关系2013/3/2517其他术语职权依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职业在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。工作族又称工作类型。是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。2013/3/2518工作分析内容1．工作说明（工作描述）内容：工作说明是有关工作范围、任务、责任、方法、技能、工作环境、工作联系及所需要人员种类的详细描述。主要包括：工作名称、工作活动和工作程序。物理环境、社会环境、聘用条件。格式:2013/3/2519工作说明举例职务名称:出纳直接上级:财务部经理本职工作:现金收发工作责任:a.负责现金收付b.处理报销事项c.…………主要权力:报销单据不合法及企业有关规定,有拒绝付款的权利2013/3/2520工作说明举例－副总裁2013/3/2521工作分析内容2．工作规范（任职者说明）内容：所谓工作规范就是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明，它是工作分析结果的一个组成部分。一般要求：年龄、性别、学历、工作经验、生理要求、心理要求。格式:2013/3/2522工作规范举例职务名称:销售部经理年龄:26岁---40岁性别:男女不限学历:工作经验:生理要求:心理要求:2013/3/2523某岗位任职资格范例2013/3/2524工作说明书范例－采购员2013/3/2525工作说明书一般来说,一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下几个具体项目:(1)职位标识(2)职位概要(3)履行职责（4）业绩标准(5)工作关系(6)使用设备(7)工作的环境和工作条件(8)任职资格(9)其他信息。这些信息中第(1)－(7)项都属于工作描述,第(8)项任职资格属于工作规范。2013/3/2526工作分析程序1.确定工作分析结果的用途2.根据用途进行设计：①信息来源选择②收集信息的方法和系统选择③工作分析人员的选择3.收集分析4.结果表达5.运用6.控制2013/3/2527工作分析程序1.确定工作分析结果的用途2.根据用途进行设计：①信息来源选择②收集信息的方法和系统选择③工作分析人员的选择3.收集分析4.结果表达5.运用6.控制2013/3/2528工作分析的作用招募与甄选提供培训信息工作绩效评价标准的确定报酬—合理公平(工作评价)有助于职业安全与健康2013/3/2529工作分析程序1.确定工作分析结果的用途2.根据用途进行设计：①信息来源选择②收集信息的方法和系统选择③工作分析人员的选择3.收集分析4.结果表达5.运用6.控制2013/3/2530信息来源选择工作执行者；组织的各种文字资料；监督管理者、培训部门；下属、顾客和用户；工作分析专家、独立的第三者等2013/3/2531工作分析程序1.确定工作分析结果的用途2.根据用途进行设计：①信息来源选择②收集信息的方法和系统选择③工作分析人员的选择3.收集分析4.结果表达5.运用6.控制2013/3/2532工作分析所需资料的收集方法问卷调查法资料分析法面谈法观察法工作参与法实验法工作分析的信息获取方法2013/3/2533观察法观察法：是观察者通过感官直接观察他人的工作行为，并通过对其外在行为的分析去推测人们的内在心理状态的方法，叫观察法。在现代研究中，观察者往往借助各种视听辅助手段，如录像、录音和摄影等进行观察。在采用观察法时，应注意：第一，在观察前先进行访谈；第二，应观察多个在职的工作情形；第三，注意被观察者的表现。2013/3/2534观察法优点：工作分析人员能够比较全面、深入地了解工作的要求适用：适用于工作内容主要是由身体活动来完成的工作，如，装配线工人、保安人员等。缺点：不适用于脑力劳动成分较高的工作、处理紧急情况的间歇性工作。如，律师、教师、急救站的护士等等。2013/3/2535面谈法面谈法：面谈法是通过工作分析者与工作执行者面对面地谈话来收集信息资料的方法。采用面谈法时，应注意抽取的面谈者的代表性和其提供信息的准确性。面谈法的种类包括个别员工面谈法、集体员工面谈法和主管面谈法。2013/3/2536面谈法你平时需要做哪些工作？主要的职责有哪些？如何去完成它们？在哪些地点工作？工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？基本的绩效标准是什么？工作有哪些环境和条件？工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？工作的安全和卫生状况如何？2013/3/2537资料分析法资料分析法：这是指利用组织现有的一些书面资料获取工作分析信息的方法。这里的资料包括现有的岗位规范和有关责任制的文书、员工关键事件的记录和工作日记等。2013/3/2538问卷法问卷调查法：这是通过在岗人员填写工作信息调查表来获取有关工作的信息，是一种快速而有效的方法，其使用范围很广。职务调查表由工作执行者填写，包括基本资料、工作时间要求、工作内容、工作责任、任职者所需知识技能、工作的劳动强度、工作环境等内容。2013/3/2539工作参与法工作参与法：这是由工作分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析资料的方法。这种方法可获得高质量的工作分析资料；但对工作分析人员从事某项工作的技能和知识要求较高。2013/3/2540试验法实验法：实验法是指工作分析人员通过控制一些变量，引起其他相应变量的变化，来收集工作信息的方法。根据实验地点的不同，实验法可分为两种：实验室实验法和现场实验法。在企业中，比较常用的是现场实验法。在采用实验法时，应遵循一些基本原则：第一，尽可能地获得被试者的配合；第二，严格控制各种变量；第三，实验设计要严密；第四，变量变化要符合工作实际情况；第五，不能对被试者造成伤害。2013/3/2541工作分析程序1.确定工作分析结果的用途2.根据用途进行设计：①信息来源选择②收集信息的方法和系统选择③工作分析人员的选择3.收集分析4.结果表达5.运用6.控制2013/3/2542工作分析人员的选择人力资源部人员业务部门人员外聘专业机构专家2013/3/2543外聘专家优缺点分析结果客观经验丰富费用较高准备时间较长与任职者间的沟通需要调试2013/3/2544工作分析程序1.确定工作分析结果的用途2.根据用途进行设计：①信息来源选择②收集信息的方法和系统选择③工作分析人员的选择3.收集分析4.结果表达5.运用6.控制2013/3/2545任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源计划招聘选择人力资源开发绩效评估报酬和福利安全与健康劳动关系人力资源研究均等就业工作分析：人力资源管理的最基本工具2013/3/2546公司怎样使用工作分析结果1．招聘/挑选。2．挑选标准。3．挑选方法。4．培训和开发。5．新雇员和现有雇员培训。6．培训方案的内容。7．培训评价。8．绩效评估。9．判断工作绩效的标准。10．评估形式。11．向雇员们传达绩效期望。12．报酬。13．判断工作的价值。14．薪金调节。15．绩效改进方案。16．绩效标准。17．雇员惩戒。18．划分工作责任和职权界线。19．预防/解决申诉。20．安全和健康。21．身体和医学资格条件。22．潜在工作危险的源泉。2013/3/2547招聘规划识别工作空缺怎样填补工作空缺如何传达工作空缺信息----吸引高度合格的候选人挑选求职者的标准与方法如何确定2013/3/2548职位评价工作分析为工作的相对重要性提供客观依据工作分析越详尽，职位评价结果的可靠性越强，以此确定的职位相对价值越准确。职位评价是对组织内