NY企业岗位素质模型构建分析

河海大学硕士学位论文NY企业岗位素质模型构建分析姓名：刘大跃申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：赵永乐20070620NY企业岗位素质模型构建分析作者：刘大跃学位授予单位：河海大学相似文献(10条)1.学位论文罗梦娜员工能力素质模型的建立及应用研究2006知识经济时代，知识同渐成为企业经营活动中最重要的资源，人对知识的掌握和驾驭及由此带来的企业创新更加突出了人在经济活动中的地位和作用，“以人为本”的管理得到了空前的强化。因此，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，以能力素质为中心的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。本文基于作者在实践中所遇到的问题，从而引发对员工能力素质模型的理论思考，进而阐述如何在实践中建立和应用能力素质模型，并通过案例分析得出相关结论。本文的主要内容分为四个部分：第一部分是理论综述，对关于能力素质及其模型的提出、定义、研究现状等相关理论予以介绍和总结。基于能力素质理论建立的各种能力素质模型在人力资源管理实践中发挥着重要作用。能力素质模型描述了将高绩效者与一般或者低绩效者区分开来的分析结果。到目前为止，国内外学者陆续取得了很多研究成果，麦克利兰教授以及后续的一系列研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具。第二部分在对能力素质理论知识深入理解的基础上，着重论述了建立能力素质模型的流程与方法，其中针对一种最主要的方法——行为事件访谈法，进行了详细介绍。建立能力素质模型时首先要注意其运用条件，其一般流程，主要认为有两个阶段。第一是素质研究与开发阶段，第二是能力素质模型评估与确认阶段。第三部分主要论述了能力素质模型的应用，一是在人力资源管理中的应用；二是其在企业知识管理体系中的拓展应用。第四部分是案例分析。在世界经济全球化和我国加入WTO的社会经济转型的新形势下，对国内外有关能力素质的研究思路、研究新进展以及应用实务进行总结和探讨，不仅对我国人力资源管理与开发的理论具有一定的借鉴作用，对人力资源管理与开发的实践也具有重要的现实指导意义。2.学位论文周磊基于素质模型理论的城市建设企业薪酬体系研究——以NSTS集团A公司为例2008随着近年来我国经济的迅猛增长，建筑业也发展飞速，而城市建设企业所面临的竞争环境也日趋复杂。为了保持良好的竞争力，国内城市建设企业不得不在所有权体制和企业管理方面做出迅速的革新。然而，伴随着企业战略的不断重组，大部分城建企业却没有建立健全与之相适应的人力资源管理体制，尤其是薪酬体系的调整还不能有效支持公司战略。如今，城市建设企业的传统薪酬模式的弊端也日益凸现，越来越不适应当前建筑业的发展趋势，必须提出某种新的薪酬模式针对其缺点加以改进和完善。基于这一背景，本文分析了城市建设企业发展状况及其薪酬管理的现状与局限，结合城市建设企业的特点，构建了城市建设企业的素质模型，并在此基础上提出一种新的薪酬管理模式即基于素质模型理论的薪酬管理模式，最后以NSTS集团A公司为例，在调查分析其薪酬现状的基础上系统全面地设计了一套素质理论及其薪酬系统的实施方案。本论文提出的基于素质模型理论的薪酬管理模式是对现有城市建设企业薪酬模式的缺陷进行的修正和完善，为新市场环境下企业战略的实施提供有效地支撑。3.学位论文花林华论员工能力素质模型的构建及其在人力资源管理诸环节中的运用2006本文结合江苏省电力公司开展构建以能力建设为核心的人力资源管理体系的实践，对企业员工能力素质模型的构建进行了全面的阐述。本文包括三个部分：第一部分主要从理论层面论述了构建员工能力素质模型的意义及与人力资源管理体系的关系，并对江苏省电力公司构建以能力建设为核心的人力资源管理体系的实践的现实依据和做法进行了阐述；第二部分，重点阐述了构建员工能力素质模型的流程和方法，特别是对能力素质库的构建、职类职种的划分和江苏电力构建员工能力素质模型的实践进行了全面的阐述；第三部分，主要对员工能力素质模型在人力资源管理诸环节的运用提出了设想，并对可能存在的问题进行了分析，提出了相应的对策。4.学位论文郑嵘基于能力素质模型的企业员工培训方案设计——以W公司为例2009企业员工的在职培训作为继续教育的一种形式，是企业所要承担的主要内容之一，是企业人力资本投资的一种重要形式。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案。培训效果在很大程度上取决于培训方案设计的水平和质量。因此，如何设计有效的培训方案至关重要，也正是本文目的之所在。br　　我国国内比较系统的企业员工培训始于20世纪90年代。国有企业在近几年，员工培训发展较快，已有许多大型企业摸索建立了自己的一套培训体系。但在实际调查中发现，目前我国企业员工培训体系设计尚不成熟，许多环节还存在着较大的问题。在培训方案设计上主要暴露出四大问题：培训目标设定和业务对不同岗位要求之间的匹配度不高；员工实际能力和岗位要求之间差距定位不准；培训方案设计未能关注同类岗位上不同层级员工的培训需求和目标设定的差异；培训方案设计和员工职业生涯发展结合不够紧密，未能有效利用职业生涯这个有效的内在激励手段来促进培训效果的最大化。br　　本研究的目的是通过对于一个具体案例研究，试图以基于能力模型的培训方案的优势，解决国内员工培训方案设计存在的问题，从而提高培训方案有效性。本研究力图以能力素质模型作为员工培训的核心，将W公司运营部门两个职位族的员工根据其职位族的不同特点和情况分成初级、中级和高级，针对不同层级员工的不同能力和技能差距设定不同的培训目标和重点。以培训目标和重点作为该层级员工能力和技能发展的轴心，设计适合于W公司现状的员工培训课程和主题。旨在通过该培训方案的设计和实施，使基于专业能力和岗位技能的培训真正成为能力素质模型实际应用和广泛推广优秀实践之一，为我国企业的员工在职培训提供一个行之有效、可供借鉴的模式。br　　本论文分为六章：第一章阐述问题的提出和意义，以及国内外研究现状分析。第二章介绍培训方案设计的理论基础。第三章是对W公司培训体系的现状分析。第四章展示w公司基于能力模型的培训方案设计过程和成果。第五章提出W公司培训方案实施的保障体系。第六章结语。5.期刊论文孙希曦解析素质模型在人力资源管理中的意义及应用-现代商贸工业2007,19(5)知识经济时代,人力资源日渐成为企业经营活动中最重要的资源.因此,对人的内在素质的研究日益深入,以胜任素质模型为中心的人力资源管理也越来越受到各界的关注.从人力资源管理流程的角度阐述胜任素质模型在企业管理中的意义,并指出应用胜任素质模型进行企业人力资源管理的相关内容.6.学位论文周立伟基于素质模型的CM公司招聘选拔体系设计2007企业招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键性环节。素质模型是人力资源管理的一项新的工具和方法，将其应用于人员招聘中，可以弥补传统招聘体系的不足。本论文所研究的内容是如何基于素质模型设计CM公司的招聘选拔体系。这样的一种基于素质模型的招聘选拔体系将能够优化CM公司的内部招聘和外部招聘。其中内部招聘旨在改善人力资源配置、发挥员工潜能；外部招聘包括校园招聘、社会招聘和猎头招聘，旨在优化人才结构、提升员工队伍整体素质。所有这些通过围绕素质模型的建立来科学和规范整个CM公司的招聘选拔体系。本文以目前国内和CM公司的招聘现状进行分析开篇，首先总结了传统的招聘体系存在的一些问题，引出设计基于素质模型的招聘体系这一问题；其次对相关文献进行了综述，并在此基础上提出本文的研究思路与方法；继而对素质模型的产生背景、概念、及其在招聘中的应用进行了综述；最后以CM公司为例，对基于素质模型的招聘选拔体系进行设计。基于素质模型的CM公司招聘选拔体系就是运用素质模型理论进行全面、系统的招聘管理，根据素质模型确定出一组最合适的招聘工具，按照制定出是标准对候选人的素质状况进行测量和评估，通过包括测评技术在内的技术工具，进行招聘录用决策。7.学位论文胡琳基于企业管理者素质模型的晋升机制研究2007随着全球经济和科技的进一步发展，特别是知识经济的到来，企业的竞争越来越表现为人才的竞争，企业用什么样的人，怎样用人，怎样留人成为企业决策者们和人力资源管理专家所必须研究和回答的重大课题。企业职务晋升的有关政策、方法、标准和程序等，直接影响着员工对企业的归属感。根据调查，在员工的众多离职原因中，企业的晋升机制是否健全占了很大比重。虽然经过了不断地改进和完善，但不可否认的是，目前企业的职务晋升管理仍存在着一些不足之处，要么暗箱操作，要么不能全面准确地评价员工的才能及其取得的工作绩效，要么没有给每个有条件的员工平等的晋升机会，等等，这些问题的存在，不仅有损企业的发展，也大大挫伤了员工的积极性，甚至造成了内部人才的流失。本文通过对现有的三种主要的晋升机制(基于年资的晋升、基于绩效的晋升、基于人际关系的晋升)的分析，发现了它们存在的问题，从而引发了对企业职务晋升机制的思考，进而提出了基于管理者素质模型的职务晋升机制。基于管理者素质模型的晋升机制坚持结果公正性原则、程序公正性原则和交往公正性原则，能够从岗位角度全面考核候选者的个性、知识、能力、经验等素质，弥补了现有晋升机制中存在的缺陷，提高了企业晋升决策的科学性和准确性。全文共分为五个部分：第一部分是绪论，明确职务晋升的定义以及本文的研究意义。第二部分是介绍职务晋升的相关理论：一是职务晋升的理论基础，二是总结现有的三种主要的晋升机制，并结合理论分析这三种晋升机制所存在的问题。第三部分在分析素质与素质模型研究现状的基础上，详细论述管理者素质模型建立的流程和方法以及如何确定具体管理岗位的管理者素质模型。第四部分是本文的重点，论述了基于管理者素质模型的职务晋升机制的建立，包括晋升的原则、各部门的职责以及职务晋升的流程。第五部分是通过实例证明基于管理者素质模型的职务晋升机制的科学性和可操作性，并得出相关结论。8.学位论文刘唯丹基于胜任力模型的企业人力资源招聘体系研究2007越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源。然而，企业外部环境和内部经营管理的变化已经使得传统基于工作分析的招聘体系很难满足企业的人力资源需求。在此背景下，一些学者提出了胜任素质(competency)的概念。与此同时，在现实生活中，许多企业的人员招聘活动和招聘结果往往并不令人满意，于是理论界和实践界开始不断探索新的招聘模式和甄选技术，以期不断提高招聘的效果，以满足企业在发展过程中的人力资源需求。本论文首先从时代背景和我国当前企业人力资源招聘中存在的突出问题两方面分析了本论文选题的原因。然后系统分析了胜任素质和胜任素质模型，由三大部分组成：胜任素质的概述、胜任素质模型的概述和胜任素质模型的构建。胜任素质的概述介绍了胜任素质的内涵、特征和分类；胜任素质模型的概述分析了其理论沿革、定义、构成和分类；胜任素质模型的构建从构建方法和构建时应注意的问题进行论述，重点论述了“从零开始”的胜任素质模型构建方法以及行为事件访谈。接着研究了胜任素质模型如何应用于人力资源招聘中。在基于胜任素质模型的招聘体系的基本结构和运作流程方面形成自己的观点，将基于胜任素质模型的招聘体系分成招募、甄选、配置和评估四大模块。接着对胜任素质模型在人力资源招聘中的应用提出了对策与建议。最后通过实例阐述了基于胜任素质模型的招聘运作，并重点介绍了基于胜任素质模型的结构化行为面试，这是基于胜任素质模型的甄选流程中的重点，也是整个基于胜任素质模型的招聘体系的核心之一。在结束语部分提出了未来的研究方向。9.期刊论文吴茂林.王全富.WUMao-lin.WANGQuan-fuHR经理素质模型的研究与开发-科技情报开发与经济2007,17(3)在介绍素质及素质模型概念的基础上,分析了绩优HR经理和一般HR经理的差别,给出了开发HR经理素质模型