4工作分析

第四章工作分析目前，在许多企业的人力资源管理的实务中，都在强调“以岗位为核心的人力资源管理方案”。这实际上就是指企业人力资源管理的一切职能，是以职位分析（工作分析）为基础的。那么，什么是工作分析呢？案例一:一则招聘广告的启示上海浦东发展银行南汇支行招聘广告上海浦东发展银行是1992年8月28日经中国人民银行批准设立、于1993年1月9日正式开业的股份制商业银行，总部设在上海。经中国人民银行、中国证监会正式批准，上海浦东发展银行于1999年获准公开发行A股股票，并在上海证券交易所正式挂牌上市（股票交易代码：600000），这是中国银行业改革的一项重大举措。目前，注册资本金达39.15亿元，良好的业绩和诚信经营的声誉使浦发银行业已成为中国证券市场中一家备受关注和尊敬的上市公司。十二年来，秉承“笃守诚信、创造卓越”的经营理念，上海浦东发展银行积极探索和推进金融改革与创新，为把上海尽早建成国际经济、金融、贸易中心之一服务，促进和支持中国国民经济发展和社会进步，业务发展迅速，资产规模持续扩大，经营实力不断增强，在海内外已具备一定的影响。目前全行总资产规模已达４０００亿元人民币，并在全国三十余个中心城市设立了３00余家分支机构，形成了“立足上海，服务全国”的发展格局。上海浦东发展银行南汇支行成立于1993年10月7日，是总行在上海地区较早开设的支行之一，现辖南汇支行营业部、周浦支行、新川支行、北蔡支行四家网点。南汇支行自成立以来，以“建设区域内一流股份制商业银行”为奋斗目标，以市场营销为核心，以产品创新为动力，以强化机制体制建设为保证，积极进取，稳健经营，各项业务保持快速健康发展态势，整体经营步入规模、质量、效益协调发展的良性轨道，经营规模在浦发银行上海地区总部排名前列。为适应业务发展需要，现公开招聘2005年应届毕业生，我们将为每一位有志之士实现个人职业理想创造良好环境。1、财务1名：女2、理财2名：男、女1名3、外汇1名：男以上岗位都需本科及以上，金融、会计、经济及相关专业。具体要求：（1）必备条件：身体健康，品貌端正学校奖学金获得者大学英语CET-6以上原则上为南汇生源（2）优先条件：1）担任过学生干部或参加过一定社会工作2）获得校级三好学生以上或获得校优秀学生干部、优秀团干部等称号3）具有经济专业方向能力资格证书者4）有市场营销实习经历及能力者有意者请将个人简历、相关证明（身份证、学历证、能力资格证）等复印件邮寄至上海浦东发展银行南汇支行。个人报名材料，恕不退回，为个人信息保密。招聘截止时间：2005年3月31日。通讯地址：上海市南汇区惠南镇人民东路3388号，上海浦东发展银行南汇支行办公室（请在信封上注明“应聘”，邮编：201300）联系电话：68018709大家讨论1、广告中招聘员工的数量以及条件是如何确定的呢？2、从人力资源管理的角度来说，广告中的内容是否存在不足之处？一、工作分析的概念、意义（一）工作分析的概念：又称为岗位分析、职务分析。是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。（二）工作分析的内容：工作描述工作规范工作名称一般要求（年龄、性别、学历、工作经验等）工作活动和程序生理要求（身体状况等）工作条件和工作物理环境心理要求（判断力、技艺、各种能力等）社会环境职业条件（工作报酬、时间、晋升机会等）（三）工作分析的意义：◆选拔和任用合格的人员◆制定有效的人事预测方案和人事计划◆设计积极的人员培训和开发方案◆提供考核、升职和作业的标准◆提高工作和生产效率◆建立先进、合理的工作定额和报酬制度◆改善工作设计和环境◆加强职业咨询和职业指导二、工作分析的历史与发展（一）工作分析的思想探源1、泰勒把工作分析列为科学管理第一原则2、工作分析源于社会分工：管仲四民（士、农、工、商）定居论；荀况强调分工的整体功能；柏拉图《理想国》描述了社会职业分工，认为人的需求是复杂的，满足所有人的需求又是不可能的，适当进行职业专门化有利于提高人们对社会的服务水平；亚当·斯密在《国富论》中对分工进行了详细描述。（二）社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究和发展的直接动力1、管理者必须既了解员工的素质和能力，又必须了解组织内部的所有工作，才能合理调度和配置人力资源；2、员工只有在不同岗位上合理流动才能培养出全面素质，实现发展。三、工作分析的程序与方法前面我们介绍了关于工作分析的一些基本知识，使大家对工作分析有了一个大致的了解，其实工作分析是一项操作性比较强的工作。所以，我们下面就开始进入操作层面。（一）工作分析的程序工作分析是对组织内部各项工作系统分析的过程，这个过程包括遵循一系列事先确定的步骤。一般分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，这四个阶段关系密切，相互联系。参见下面的工作分析流程图：1、准备阶段它是工作分析的第一阶段，主要任务是对工作（职位）分析进行全面的设计，包括确定工作分析的组织、人员、样本、规范以及建立工作关系。1、制定工作分析计划，明确目的。2、让企业了解工作分析的意义、目的、方法、步骤。3、向涉及工作分析的人员宣传和解释。4、和与工作分析有关的员工建立良好关系，获得配合。5、组成工作小组，明确分工，制定工作进度表。6、确定调查和分析对象的样本。等等2、调查阶段主要任务是对整个工作流程、工作环境、工作内容和任职人等的主要方面进行全面调查的过程。具体包括：1、拟定各种调查问卷和提纲。2、根据具体的对象进行调查，如面谈、观察、参与、实验等，比较方便的是调查问卷。3、收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、员工对岗位的认识等。4、重点收集被调查员工对各种工作特征的重要性及发生频率等看法，作出等级评定。主要任务是对调查收集的整个工作的特征与任职人员的特征结果进行认真分析。包括：1、仔细审核已收集到的各种信息。2、分析、发现有关工作和任职人员的关键成分。3、归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。在调查的基础上已经有了很多数据、对每个数据所占的百分比及重要权数进行排列，就得出两个数据，一是评价工作的要素，二是各要素所占的权数。3、分析阶段分析阶段的具体项目有：工作名称、雇佣人数、工作单位、职责、工作知识（实际知识）、智力要求、熟练与精确度、机械设备工具、经验、教育与训练、身体要求、工作环境、工作关系、工作时间与轮班、工作人员特征、选任办法（可根据需要选择项目）4、完成阶段工作分析结果通常为每个工作的职位说明书。当结果形成一定阶段时，需要对收集的信息进一步审查和确认，进而形成职位说明书。这一阶段主要完成：与有关人员共同审查和确认工作信息，形成职位说明书。职位说明书将分节专门讨论。5、工作分析的检验与控制有时也可以把职位分析的检验与控制加入程序中。职位分析是否有效，是否正确，可以用6个W一个H来检验，即：职位的责任者是谁（WHO）？职位的服务对象是谁（FORWHOM）？为什么要做该职位（WHY）？职位的主要工作内容（WHAT）？职位的工作地点（WHERE）？职位的工作时间（WHEN）？完成职位分析所用的方法和程序（HOW）？(二)工作分析中的若干个术语1、工作要素：一项操作或动作，工作中不能再继续分解的最小单位。2、任务：工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。3、职责：个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。4、职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。5、职位：即岗位。指某个工作周期内个人承担的一项或数项互相联系的职责的集合。6、职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。7、工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。8、职业：由不同时间内不同组织中的相类似的职务的总和。9、职级：指同一职系中工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都很相似的所有职位的总和。（部门经理与分公司经理属于同一职级）10、职等：指不同职系之间，工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都很相似的所有职位的总和。（教师系列的讲师与工程系列的工程师属于同一职等）（三）工作分析的方法1、面谈法面谈法是指通过与任职者（即员工）进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。面谈法也称为访谈法或者座谈法，其具体形式有三种：个别员工面谈法、集体员工面谈法、主管领导面谈法。（泰罗的科学管理和梅奥的行为科学采用访谈法）★面谈法要注意的问题（1）实现谈话者之间的坦诚与信任。（2）事先拟定较详细的问话提纲。（3）提出的问题要与职位分析的目的有关。（4）分析人员语言表达要清楚、准确。（5）问题必须清晰明了，不能太含蓄。（6）问题和谈话的内容不能超出被谈话人的知识和信息范围。（7）问题和谈话的内容不能引起被谈话人的不满，不要涉及被谈话人隐私。（2~7为麦考米克1979年提出的面谈法的一些标准）★适合于了解工作态度、工作动机等较深层次的工作分析。2、问卷法问卷法是让有关人员以书面形式回答有关职位问题的调查方法。要求被调查者对工作行为和个人素质在他们工作中的重要性和频率（经常性）按给定的方法作答。一般答案应具备三个层次：（1）各种行为和素质的必要性：必须具备，要具备，不须具备。（2）各种行为和素质在某种工作中应用的时间次数：常常应用到的，有时应用到的，从未应用到的。（3）各种行为和素质如加以训练可否收到效果：大有进步，稍有进步，未必得到进步。★问卷法可以分为职位定向（强调工作本身的条件和结果）；人员定向（集中了解工作人员行为）。注意事项（1）确定调查问卷的形式：结构性问卷（给出被选答案）和开放性问卷（不给出被选答案），一般将二者结合起来。（2）确定调查问卷所应包含的具体问题：明确要获得何种信息，提问简洁清晰，易于回答；对易于产生误解的问题要做必要的附加说明。★可用于多种目的、多种用途的职位分析。3、核对法这种方法是首先由工作分析人员（一般是专家）根据有关的资料设计出工作任务清单，然后让员工在任务清单中找出与自己工作有关项目，以便确定某一工作的特性。4、观察法★前面三种方法确实能够有效收集工作职位方面的信息，但也有弱点，其中较大的问题在于，即使是有经验的员工也并不总是很了解自己完成工作的方式，许多工作行为已经形成习惯，干起来时并未意识到工作程序的细节，因此，分析人员就有必要通过对工作人员的工作过程进行观察来获取信息。★所谓观察法，就是指职务分析人员通过对员工正常的工作状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。观察法分为：直接观察法——研究工作周期短，工作内容和工作程序相对静止的工作，对没有时空规律（如脑力劳动、突发事件职位）的工作很难奏效阶段观察法——工作表演法——★注意事项：（1）事先要确定观察内容（2）找准观察时刻（3）选准观察位置（4）可以利用先进设备，如摄像机等★适用于体力劳动的工作分析。5、技术会议法召集管理人员、技术人员举行会议，讨论工作特征与要求，获取工作信息。6、工作日记法是指为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系、及工作负荷，而要求员工自己坚持记工作日记，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息获取方法。★对分析高水平与复杂的工作，显得较有经济效益。7、工作参与法由分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析的资料。8、关键事件法是由管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作业绩来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。（使工作成功或者失败的行为特征或事件）★用于许多人力资源管理方面，能更好地确定每一行为的利益和作用。9、资料分析法为了降低工作分析成本，分析人员应充分运用现有的资料进行工作分析，如类似企业已经做过相应的职位分析，或者相类似职位的分析资料等