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1招聘人才库的建立2目录1招聘人才库的认识2建立招聘人才库的步骤与方法3目录1招聘人才库的认识41.1充裕的招聘人才队伍是企业永续经营的重要保障企业发展时刻面临人才瓶颈外部引进空降兵企业自己培养企业规模的扩张带来新的人才需求人员流失的风险要求有充足的人才储备VS见效迅速，上岗快，但需要较长的考察期，产生价值的周期长对企业文化的认同度不高，融入企业需要过程对企业的忠诚度较低，维系雇佣关系靠经济因素多过感情因素，不稳定……培养周期长，但一旦出现岗位空缺可立即上岗并迅速产生价值对企业文化的认同度高，与企业有着相同的文化基因对企业的忠诚度很高，维系雇佣关系主要靠感情因素，更加稳固……建立一支过硬的招聘才队伍是打破企业人才瓶颈的更加长远、稳定、可靠的解决方案51.2招聘人才队伍的建设需要人力资源各模块的密切配合职位招聘培训绩效薪酬职涯招聘人才队伍建设人力资源六大基础模块确定需要招聘人才储备的职位、构建能力模型作为招聘人才培养的门槛条件以招聘人才能力模型作为招聘标准的参照重点招聘后备人才紧缺的职位是招聘人员培养的重要手段培训经历可作为人才甄选的标注之一是招聘人才甄选最为有效的手段是评估招聘人才培养效果的直观指标可以作为培养对象激励的重要手段是对招聘人才培养对象进行激励的重要手段员工职涯发展也是后备人才培养的根本目的61.3招聘人才培养不但涉及中高层管理人员，也应涉及专业技术人员中高层管理岗位后备人才队伍专业/技术岗位价值观、领导力、战略思考能力、创新能力、前瞻力专业知识、业务技能、操作技巧、执行力、组织协调能力领导班子成员各部门负责人正副职分子公司班子成员……高级工程师、技师研发项目带头人财务、营销、人力资源等条线的业务骨干……71.4后备人才培养的成果是建立后备人才库后备人才培养后备人才库VS谁需要后备培养谁如何培养谁来后备如何使用培养合格后，才能入库，入库不等于晋升确定拟后备职位1候选人甄选与测评2后备人才培养3合格后备人才入库4后备人才使用58目录2建立后备人才库的步骤与方法（以中高层管理人员为例）92.1.1根据企业战略和人力资源现状，确定需后备的职位确定拟后备职位候选人甄选与测评后备人才培养合格后备人才入库后备人才使用发展战略体现了企业未来的发展方向和努力重点。例如：企业未来可能建立的机构和部门、未来将要扩充人员的机构和部门等。企业发展战略人力资源战略体现了企业人力资本开发的方向，对照人力资源现状，可以找到未来人才需求较为集中的职位。人力资源战略和现状综合两个方面，分析确定需要人才后备的职位，并有针对性地研究这些职位的能力要求。确定拟后备职位需要后备的职位分子公司班子成员中层领导XX专业技术人员12345102.1.2将拟后备岗位进行分类，提炼能力模型（1/4）确定拟后备职位候选人甄选与测评后备人才培养合格后备人才入库后备人才使用集团领导班子21AB贸易事业部总经理贸易行业子公司总经理C地产事业部总经理地产行业子公司总经理D旅游酒店事业部总经理旅游酒店行业子公司总经理在同一管理层级内部，要求管理人员具有相同的通用能力，但由于业务板块和职能的不同，专业能力上各有侧重。要求相同的通用管理能力在同一业务板块或职能序列中，要求管理者具有相同种类的专业能力，但由于管理级别、权限等的不同，对专业能力知识点的掌握上各有侧重。要求同类的专业管理能力XXXX事业部总经理XXX行业子公司总经理贸易事业部副总经理、总经理助理地产事业部副总经理、总经理助理旅游酒店事业部副总经理、总经理助理XXXX事业部副总经理、总经理助理3412345112.1.2将拟后备岗位进行分类，提炼能力模型（2/4）确定拟后备职位候选人甄选与测评后备人才培养合格后备人才入库后备人才使用12345……战略管理能力政府与公共关系管理能力人力资本管理能力绩效管理能力团队激励能力协调沟通能力……通用管理能力要求专业管理能力要求C1D1C2D2国际贸易行业政策知识（国际）营销管理能力供应链管理能力国际贸易风险管理能力客户关系管理能力……贸易事业部总经理地产事业部总经理贸易事业部副总裁、总裁助理地产事业部副总裁、总裁助理旅游酒店事业部总经理旅游酒店事业部副总经理、总经理助理B2B1122.1.2将拟后备岗位进行分类，提炼能力模型（3/4）确定拟后备职位候选人甄选与测评后备人才培养合格后备人才入库后备人才使用123451.在竞争加剧的环境中保持增长，扩大优势2.在技术升级的背景下，加速组织转型•快速响应市场需求，实现优质高效的业务创新•加速技术融合，抢得先机•加强社会合作，整合社会资源，形成业务优势•组织整合与架构优化•建立反应更迅速的市场导向型组织•强化学习型组织建设，加速知识更新•前瞻力•判断力•执行力•创新管理能力•公共关系管理能力•组织管理能力•分工与授权能力•知识管理能力•沟通能力企业战略解读从战略提炼的管理能力要素132.1.2将拟后备岗位进行分类，提炼能力模型（4/4）确定拟后备职位候选人甄选与测评后备人才培养合格后备人才入库后备人才使用12345C1类管理人员能力模型企业发展战略法律与法规企业价值观通用管理能力专业管理能力区域产业结构区域经济政策沟通能力授权管理团队管理能力绩效控制能力时间管理能力情绪管理能力……贸易战略管理能力贸易风险分析能力财务管理能力……思维环境与工作挑战核心能力14确定候选人2.2.1按照甄选条件确定候选人并开展候选人能力测评确定拟后备职位候选人甄选与测评后备人才培养合格后备人才入库后备人才使用12345确定甄选条件和方法，确定候选人基本条件（学历、司龄、证书……）上级提名，下级、同级推荐业绩表现（过往绩效等级）职业倾向与心理特征测试……开展能力测评，规划培养路径专业管理能力如：本行业战略管理能力、行业风险分析与掌控能力、财务管理能力等。通用管理能力如：沟通能力、授权管理、团队管理能力、绩效控制能力、时间管理能力等。152.2.2根据不同职位选择相应的能力测评方法确定拟后备职位候选人甄选与测评后备人才培养合格后备人才入库后备人才使用12345专业笔试专业管理能力通过采集本事业部外部政策环境、经济环境、市场变化以及内部各管理条线运营状况等方面的素材，编制笔试试题。答题人的得分，评估其对本行业专业知识掌握程度、对行业发展态势的认识等专业管理能力。半结构化面谈通用管理能力、专业管理能力主要以被评价者过去的行为经历和工作实例为面谈的主要内容，对被评价者的通用管理能力（包括：计划、分析、决策、组织、沟通等）、专业管理能力（包括：行业知识、专业技能等）以及底层心理特征（包括：工作态度、个性、工作驱动力、价值观等）进行全面的了解和评价。对初测的结果进行补充和修正。方法说明评价要素测评方法文件筐测试通用管理能力把实际工作中将会遇到的典型事件、棘手问题以请示、汇报、通知、信函、报表、来电记录等书面形式呈现，让被测人员在仿真情境中对这些文件进行处置。通过写出的处理意见，考察被测人员的计划、分析、预测、决策、组织、驾驭和沟通等能力（仅适用于中高层管理岗位）162.2.3输出能力测评报告，作为制定培养计划的依据（1/2）确定拟后备职位候选人甄选与测评后备人才培养合格后备人才入库后备人才使用12345•专业管理能力：战略执行能力风险识别与分析能力财务管控能力•通用管理能力：沟通协调能力执行力与授权管理能力团队管理能力绩效控制能力学习能力时间管理能力情绪管理能力中高层管理人员能力模型候选人能力现状能力测评•专业管理能力：能正确领会和理解集团战略和意图，但不能有效地将集团战略与本事业部相结合；能对潜在风险进行识别但不能进行量化分析；有较强的财务管控能力；•通用管理能力：有较强的大沟通协调能力和执行力，善于管理团队，但在执行力和授权管理方面仍有提高空间；能很好地管理自己的时间和情绪，在自我学习方面仍待提高……拟后备岗位能力要求172.2.3输出能力测评报告，作为制定培养计划的依据（2/2）确定拟后备职位候选人甄选与测评后备人才培养合格后备人才入库后备人才使用12345个人能力测评报告一、个人基本信息二、个人测评结果记录三、单项测评分析1.绩效分析2.文件筐测评结果分析3.半结构化面谈结果分析4.心理特征问卷分析四、个人培养建议1.个人能力优劣势综述2.胜任能力与潜力分析3.个人培养方向建议能力测评对象的选取和报告的编制可以有两种方案：方案一：按人员类别抽样测评，出具群体性测评报告方案二：对所有人员进行测评，同时进行共性分析XX职位后备人才培养对象能力测评报告一、人员基本信息分析二、共性能力特点分析三、能力需求识别四、集中培训方向建议XX职位后备人才培养对象能力测评报告一、样本选择方法说明二、样本基本信息二、样本测评结果记录三、单项测评分析1.文件筐测评结果分析2.半结构化面谈结果分析3.心理特征问卷分析……四、人员培养建议1.能力优劣势综述2.胜任能力与潜力分析3.培养方向建议按一定比例对每类培养对象进行取样测评，出具有代表性的群体测评报告182.3.1根据候选人能力现状与目标值的差距，规划整体培养计划确定拟后备职位候选人甄选与测评后备人才培养合格后备人才入库后备人才使用12345业绩表现(绩效考核、创新成就等）群众基础和组织考查学历及专业技能资格要求工作年限和管理岗位最低年限规定能力测评成绩要求……180名候选人纳入培养计划10个月18个月60名候选人纳入人才库轮岗训练、导师制行动学习、责任晋升跨部门任务、虚拟团队12个月系统培训GMP（generalmanagementprogram）AMP（advancedmanagementprogram）绩效考核培训成效……绩效考核参与项目质量……绩效考核、导师评价、民主评议、能力测评……192.3.2采用集中培训授课的形式，弥补候选人能力的共性差距（1/2）确定拟后备职位候选人甄选与测评后备人才培养合格后备人才入库后备人才使用12345根据能力模型的要求，结合能力测评结果，找出候选人具有的共性能力差距，设计相应的课程体系，采用集中培训的形式进行弥补。战略执行能力宏观经济分析能力相关政策知识行业政策知识风险分析能力……能力模型要求的能力《企业战略的实施与落地》1战略定位1.1外部环境分析1.2内部能力分析1.3期望和目标1.4产业链价值漂移识别1.5平台领导力2战略实施3.1管控模式选择3.2战略支撑方式3战略变革4.1变革环境诊断方法4.2变革管理的风格与角色4.3战略变革的管理艺术课程大纲《企业战略的实施与落地》《如何设计企业的管控模式》《2010年宏观经济形势分析与走向预测》《国际贸易风险管控》……培训课程课程匹配能力测评战略执行能力宏观经济分析能力风险分析能力……共性能力缺失分解知识点202.3.2采用集中培训授课的形式，弥补候选人能力的共性差距（1/2）确定拟后备职位候选人甄选与测评后备人才培养合格后备人才入库后备人才使用12345培训课程确定以后，还应：•依据课程内容与企业相关性及企业课程开发能力确定师资来源；•依据课程内容广度与深度确定课时长度；•根据内容特点以及培训成本选择授课方式……课程编号课程名称课时课程来源授课方式RB1-01国家零售业务相关金融政策法规4内部师资网络自学RB1-02区域性零售业务相关金融政策法规4内部师资网络自学RB1-18银行从业道德4内部师资网络自学RB2-01战略管理8外部师资课堂教学RB2-02战略管理与战略执行8外部师资课堂教学RB2-03商业银行运营管理8外部师资课堂教学RB2-04多项目管理8外部师资课堂教学RB2-05项目管理16外部师资课堂教学RB2-06变革管理8外部师资课堂教学RB2-07创新管理8外部师资课堂教学RB2-08计划与预算管理8外部师资课堂教学RB2-09全面预算管理4外部师资课堂教学212.3.3采用其他培养方式，弥补候选人能力的个性差距（1/9）确定拟后备职位候选人甄选与测评后备人才培养合格后备人才入库后备人才使用12345