搜索
1页2010年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格一级卷册三：综合评审注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。[情境]点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项发明专利。2006年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，得到当地政府的大力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70％为研发技术人员，20％为生产人员，公司暂时没有成立销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。您（李峰）是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务（行政专员），人力资源事务（人力资源专员）和商务事务（商务专员）。现在是2009年11月22日下午2点，您刚出差回到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。[文件一]类别：电子邮件2页来电人：隋蓝图像芯片研发部经理接受人：李峰综合事和部经理日期：11月18日李峰：我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的方案沟通一下。公司内部的研发人员基本上实行的都是能力工资制，根据进入公司时定的能力等级发放薪酬，所以一般的研发人员的固定工资比例都很高，只有10％左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部的经理都认为目前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响，我们希望就这些问题和你深入沟通一次，如果你下周有时间，请尽快告诉我。隋蓝关于文件一的回复表回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：（请做出准确、详细的回答）1、先期确认研发人员应该属于担负新产品开发的专业技术人员；2、充分认识研发人员薪酬的重要性P3553、研发人员工作价值的衡量4、研发人员人员素质的特殊要求5、研发人员具体的薪酬政策和策略6、专业技术人员薪资制度设计的原则:P3937、设计专业技术人员工资收入的出发点8、专业技术人员主要的薪酬模式3页（1）单一的高工资模式（2）较高的工资加奖金（3）较高的工资加科技成果转化提成制9、还可以考虑模式：股权激励和科研项目工资制[文件二]类别：电话录音来电人：刘彩薇生产一车间主任收电人：李峰综合事务部经理日期：11月21日李经理：我遇到一个非常棘手的问题。最近我们车间由于产品质量问题频频返工，废品率达到了13％。几位老总都非常不满意。产品确实出现了不少问题，但我们也有自己的苦衷。现在公司的产品都是小批量生产，目前就有78种不同的产品型号，而且随着研发实力的增强，新产品的推出越来越快。我们的员工虽然懂一些基本的芯片技术，但从事芯片生产的工作经历大都不足3年，应付频繁的产品更新非常吃力，虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培训，但时间很仓促，大家还没有熟练掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问题越来越严重。希望您能到车间来了解一下实际情况，帮我们和老总沟通一下，给我们提供足够的支持来改进质量问题。1、从绩效考评的角度，对废品率问题做深入调研，分出绩效产生的缘由及差距所在，为培训提供准备；2、从培训效果评估的角度，对培训的各方面效果做出评估；3、从培训成果转化机制的角度，对若干机制检查与改进；4、从培训成果转化方法的角度，培训人员可建议管理者采取以下方法：（1）建立学习小组；（2）行动计划；（3）多阶段培训方案；（4）应用表单；（5）营造支持性的工作环境。5、促进培训成果转化的技巧；6、建议注意各方面生产计划的绩效和培训的检查。[文件三]类别：电子邮件来件人：温玲商务专员4页收件人：李峰综合事务部经理日期：11月21日李经理，您好！不知道您什么时候有空，关于我的工作安排问题，想和您聊聊。在入职的时候，公司为我设定的主要职责是负责商务合同的审核、签订和管理，以及部分市场推广的工作。参加工作一年来，一方面公司的销售业务并没有展开，合同管理的工作量不大，另一方面，合同的签订完全由高层负责，我没有什么机会接触到这类业务。除了参加两次产品展销会以外，我基本上都是在辅助行政事务和人力资源事务，虽然这些工作也很重要，但我大学的专业是商务管理和市场营销，非常希望能从事与专业相关的工作。其实，我也萌生过离开公司的念头，但公司的工作气氛很好，未来的发展也很有前景，这让我非常犹豫。很想和你深入的聊聊这个事情，不知您什么时候有空。温玲1、判断该同事的职业生涯阶段为早期，及其基本分析：在本阶段，新员工和组织之间相互认识，组织通过试用和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确立长期贡献区，即帮助员工建立和发展职业锚。2、具体分析与对策：员工职业生涯早期的组织管理3、明确人力资源管理部门角色的责任4、明确组织职业生涯规划的制度和措施5、组织通过职业生涯年度评审达到以下目的：（1）使员工发现自己的缺点，并促使其改正。（2）使员工知道别人怎样看待他的工作。P239（3）使员工能够无拘无束地讲述自己的才干、自己所遇到的困难及愿望。（4）消除组织内可能存在的误解等。6、组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题：（1）基于组织前途建立员工的职业发展愿景（2）明晰组织职业生涯发展途径（3）注重工作与职业的弹性[文件四]类别：电话录音来件人：刘辉新产品研发副总裁5页收件人：李峰综合事务部经理日期：11月21日李峰：我听说最近有几家猎头公司在和数模技术研发部的常靖进行接触，我有些担心，因为数模转换器是公司今年重点开发的项目，我们的芯片技术在国内绝对领先，这个产品市场潜力很大，是最有可能在明年进行大批量生产和销售的产品。国内的其他厂家也非常关注我们的核心技术。常靖一直在负责这个项目，对核心技术非常了解，他带领团队的能力也很强，我们非常看好他的发展，我担心他会有想法。希望你能从侧面了解一下他与猎头公司接触的情况和他的真实想法，然后我们商量怎么办。1、调查员工流动的行为倾向（即工作态度和工作满意度方面），此为员工流动最准确的预报器；2、再调查与员工流动的行为倾向相联系的其他方面；3、还有其他方面调查，如工资福利待遇、住房等；4、检查公司骨干人才的政策体系及其运行情况；5、检查公司骨干人才的薪酬福利制度；6、检查核心技术的有关保密制度；7、检查核心技术的替代补充人选机制。[文件五]类别：电话录音来件人：陆华涛总裁收件人：李峰综合事务部经理日期：11月21日李峰：公司负责市场的副总裁魏征后天正式上任。你安排一下，帮他忙熟悉公司的情况。魏总有非常丰富的市场经验和运营能力，在公司未来市场拓展能担重任。在上次和我们沟通中，他提到要尽快组建市场营销队伍，此类人员的大规模招聘工作也要提上日程。等他上任后你要和他充分沟通，配合他完成销售团队的组建工作，有问题可以随时联系我。1、为了配合魏总工作，我们准备做好如下基础工作；2、针对性地准备招聘的直接相关材料；3、同时做好与具体销售相关的准备工作；4、延后的可能预计性问题的商谈；6页5、汇总研发等部门协商、征求意见，做好与销售工作协作的准备。【详解】1、为了配合魏总工作，我们准备做好如下基础工作：（1）公司组织结构图及销售队伍的基本情况；（2）销售队伍的基本工作分析情况或资料；（3）同业销售队伍的基本情况；2、针对性地准备招聘的直接相关材料（1）销售人员的胜任特征模型，特别是销售管理人员；（2）销售人员的绩效和薪酬体系；（3）销售人员的招聘方法准备。3、同时做好与具体销售相关的准备工作（1）销售战略中人力资源的准备策略；（2）与销售工作衔接的部门及其整体工作职责关系；（3）绩效和薪酬的横向平衡和衔接。4、延后的可能预计性问题的商谈（1）销售人员的流动问题；（2）销售人员的培训问题；（3）销售人员的职业发展问题。5、汇总研发等部门协商、征求意见，做好与销售工作协作的准备。[文件六]类别：便条来件人：柯欣行政专员收件人：李峰综合事务部经理日期：11月20日李经理：最近我发现考勤情况越来越糟糕，打卡形同虚设，迟到也司空见惯。我和各个部门的经理谈过，希望他们能严格执行考勤制度，但他们只是简单答应，并未采取实际措施。此外，各部门的加班申请也越来越多，我觉得有必要向各个部门严肃地提醒这个问题，您如有空，想和您讨论一下。柯欣7页1、请深入调查打卡形同虚设的具体情况（1）打卡形同虚设的实施情况（2）考勤制度本身问题2、全面考察企业文化的背景及其运行，寻找企业文化对于绩效考评工作的影响。3、考察各级管理人员执行打卡考勤的问题4、对于加班问题进行细致地分析（1）正常工作的饱和程度（2）加班具体任务及其背景和实施5、全面整理、健全和强化绩效考核的制度（1）关于工作分析的系列工作：是否有工作说明书和工作规范；执行情况等。（2）关于绩效考评体系：是否有其指标和标准考评体系；执行情况。（3）绩效管理中的执行体系制度是否健全。6、结合企业实际情况制定现阶段具体政策（1）整体规范化要求方案（包括过渡方案）（2）针对现实的具体举措（3）针对未来销售工作的具体特殊办法。[文件七]类别：电子邮件来件人：林威财务部经理收件人：李峰综合事务部经理日期：11月20日李峰：您好！公司今年实施了部门成本核算制度，原则上每个部门的花费都不能超出年初预算，但目前大部分部门的费用都超过了预算，其中超支的项目基本上都集中在与人有关的费用上，如加班工资、培训、部门内的活动等等。照这样下去，按预算规定，下个月有些部门连发工资都成问题，这事我想先和你商量一下，再向领导汇报。林威1、应该用人力资本的理论来认识这个问题，强调人力资本（含费用）的重要不可替代性。（1）P343根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费8页用多（2）P347劳动力成本理论也许是解释薪酬差异的最有影响的经济理论。（3）P348工资效益理论：工资效益是决定工资水平的重要依据。（4）P349企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标。（5）P81-82一般来说，人力资本管理的费用支出是以个人、小组和单位来确定的。2、从制度上，说明资金管理中的解决办法；（1）资源分配的主要方式是制定预算。（2）预算是管理人员进行资源分配的重要工具。（3）在人力资本投资的预算管理上应当做到的。3、完善人力资本制度，细化费用预算的合理化体系4、协助从其他方面寻找更多解决问题的突破点。[文件八]类别：信函来件人：国建林M市留学人员科技创业园人才开发中心秘书长收件人：李峰综合事务部经理日期：11月19日各位人力资源部门的负责人：感谢大家多年来对留学人员科技创业园人才开发中心工作的支持。我中心计划在12月17人在创业园苑景会议中心召开年会，发言嘉宾有创业园的相关领导、专家学者和创业园的部分企业家代表（详细